KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Kıdem tazminatı alma şartlarından ilki işyerinde en az bir yıl çalışmış olmaktır. Bu süre, işçinin işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süreyi kapsar. İşçinin kıdemi, çalıştığı süre zarfında herhangi bir özel durum, izni veya tatili de kapsayarak hesaplanır. İşyerinde birden fazla işyerinde çalışması durumunda, kıdem, tüm sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. İşçi, eğer bir işyerinde çalışırken iş sözleşmesi başka bir işverene devredilirse, bu devredilen işyerindeki süre de kıdem hesabına dahil edilir. Ayrıca, kamu işyerlerinde çalışan işçilerin farklı kurumlarda geçirdiği süreler birleştirilerek kıdem tazminatı ödenir.

İşçi, kıdem tazminatına hak kazanabileceği birkaç durumda iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin, muvazzaf askerlik, emeklilik, malullük gibi sebeplerle işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatı talep edebilir. İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedildiğinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak işverenin işçi tarafından ahlaka ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle fesih yapması durumunda işçi bu haktan faydalanamaz. Aynı şekilde, işçinin ölümü durumunda kıdem tazminatı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Yazının devamında kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve farklı durumlar detaylı bir şekilde ele alınmıştır. Hangi hallerde kıdem tazminatı alınabileceği, kıdem tazminatının hesaplanmasıyla ilgili önemli noktalara değinilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, bir işçinin belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermesi durumunda, işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin çalışma süresi ve son aldığı ücret dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, her iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Yalnızca kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde, belirli bir kıdemi olan işçilere bu hak tanınır. Mesela, işçinin işten çıkarılması, emeklilik yahut işyerinin kapanması gibi durumlarda kıdem tazminatı ödenebilir.

4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatına ilişkin yeni hükümler getirmemiştir. Bunun yerine, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlükte kalmaya devam etmiştir. Bu madde, kıdem tazminatının hangi durumlarda ve nasıl ödeneceğini düzenler. Dolayısıyla, kıdem tazminatı hesaplamaları ve ödeme koşulları, eski kanun hükümlerine göre belirlenmektedir. Bu durum, işçilerin haklarını korumakla birlikte, işverenler için de belirli yükümlülükler getirmektedir. İşçinin iş güvencesini sağlayan önemli bir haktır ve iş hukukunun temel unsurlarından biri de kıdem tazminatıdır.

KIDEM TAZMİNATI ALMAK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?

Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartları sağlaması durumunda işveren tarafından ödenen bir haktır. Bu hakkı kullanabilmek için öncelikle işçinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Eğer işçi 1 yıldan daha az bir süre çalışmışsa, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu süre, taraflar arasında yapılan sözleşmelerle kısaltılabilir, ancak yasal asgari süreye uyulması zorunludur.

İkinci şart, iş sözleşmesinin sona ermesidir. Kıdem tazminatı, yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir. Sözleşme devam ederken, işçi ne kadar uzun süre çalışmış olursa olsun, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu nedenle, işçinin işten ayrılması veya işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi gereklidir.

Üçüncü ve en önemli şart ise, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermesidir. Örneğin, işçinin emeklilik, işyerinin kapanması veya işveren tarafından haksız yere işten çıkarılması gibi durumlar, kıdem tazminatına hak kazandırır. Ancak, iş sözleşmesi kanunda öngörülen sebepler dışında bir nedenle sona ererse, işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu sebeple, işçinin haklarını korumak için iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğini bilmesi büyük önem taşır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NASIL YAPILIR?

Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için işveren, 30 günlük brüt ücreti kadar ödeme yapar. Bu miktar, işçinin günlük ücretinin 30 ile çarpılması ve kıdem yılı ile oranlanarak hesaplanır. Bir yıldan fazla çalışan süreler için orantılı ödeme yapılır.

İş akdinde bu süre artırılabilir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan ücret, işçinin son brüt maaşıdır; yani, sigorta primi, vergi ve benzeri kesintiler hariç tutulur. Aynı zamanda, işçiye sağlanan ikramiye, prim, yemek yardımı gibi nakit olarak ölçülebilen tüm faydalar da tazminatın hesaplamasında dikkate alınır. Ücret sabit değilse, son bir sene içindeki toplam ödemeler, çalışılan gün sayısına bölünerek ortalama bir ücret hesaplanır. Eğer ücret artışı olmuşsa, kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin işten ayrılma tarihindeki ve zam yapılan tarihlerdeki ücret ortalamaları dikkate alınır.

EN AZ KAÇ YIL ÇALIŞAN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?

Bir işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olmalıdır. Eğer işçi bir yılını tamamlamadan işten ayrılırsa, kıdem tazminatı talep edemez. Bu bir yıllık kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hesaplanır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte tamamlanır. Kıdem tazminatı hakkı, işçinin bu koşulu yerine getirmesiyle elde edilebilir.

HAKLI FESİH YAPARAK KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

İşçi, iş akdini haklı bir sebeple feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işverenin kanuna aykırı lokavt uygulaması veya işçinin sağlık sorunları, zorlayıcı sebepler veya tutuklanma gibi durumlar, haklı fesih nedenleri arasındadır. Aynı şekilde, işveren de işçiyi haklı bir sebeple işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatı alabilir. Ancak, işçinin ahlaka veya iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması durumunda bu hak kaybedilir. Ayrıca, kanuna aykırı grev yapan işçiler de kıdem tazminatı alamaz. Bu durumlar dışında, işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini sonlandırması veya işveren tarafından haklı bir nedenle işten çıkarılması, kıdem tazminatı hakkını doğurur. Bu hak, işçinin çalışma süresi ve son ücreti dikkate alınarak hesaplanır.

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu koşul sağlanmışsa, bazı durumlarda işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatını alabilir.

Kadınlar evlilik nedeniyle, erkekler ise askerlik nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca, ücretin eksik ödenmesi, mesai ödemelerinin yapılmaması veya sigorta primlerinin yatırılmaması gibi durumlar da tazminat hakkını doğurur. İşçi, iş akdini feshetmeden önce yazılı olarak istifa etmelidir. İstifanın nedeni açıkça belirtilmeli ve bu durum ispatlanabilmelidir.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde, işçi genellikle kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlardan dolayı feshedilmesi durumunda bu hak ortadan kalkar.

Bunun dışında, işverenin işçinin sağlık sorunları, zorlayıcı sebepler ya da tutuklanma gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi halinde işçi yine kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Mesela, işçi uzun süre tutuklu kalırsa ve işveren sözleşmeyi feshederse, kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, işverenin bildirim sürelerine uygun olarak fesih yapması durumunda da işçi kıdem tazminatını alır. İş güvencesi olup olmaması bu durumu etkilemez. Bu, işten çıkarılan işçi haklarından birisidir.

ASKERLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Askerlik nedeniyle işten ayrılan çalışanlar, kıdem tazminatı hakkına sahip olan önemli bir grup oluşturur. Bir işyerinde en az bir yıl süreyle çalışan işçiler, askerlik nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı talep edebilirler. Ancak, bedelli askerlik yapan işçiler, askerlik görevini yerine getirmeden önce sözleşmelerini 60 ila 90 gün arasında askıya alabilirler. Sözleşme askıya alındığında, işçi askerlik tazminatından faydalanamaz. Fakat eğer askıya alma süresi 90 günü aşarsa, sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

EVLİLİK NEDENİYLE KADIN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, kadınların çalışma hayatından uzaklaştırılması olarak eleştirilse de yasal bir haktır.

Kıdem tazminatı alabilmek için, işçinin en az 1 yıl çalışmış olması, iş sözleşmesinin evlilik nedeniyle ve evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde sona ermesi gerekmektedir. Bu şartlar sağlandığında, kadın işçi çalıştığı her yıl için brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı alır.
Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi, fesih bildirimini yazılı veya sözlü olarak yapabilir. Ancak, evlilik sebebiyle istifa ettiğini ispatlamak için en güvenilir yol, bildirimi noter aracılığıyla yapmaktır. Bildirime, evlilik belgesi eklenmelidir. Ayrıca, bu durumda ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Bu hak, kadın işçilere yasal güvence sağlamaktadır.

İŞ KAZASI VEYA MESLEK HASTALIĞI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

İş kazası ve meslek hastalığı durumlarında, işçinin maddî ve manevî zararları Sosyal Güvenlik Kurumu ve işveren tarafından tazmin edilir. Sosyal Güvenlik Kurumu, sağlık yardımları, geçici iş göremezlik ödeneği ve cenaze ödeneği gibi yardımlar sunar ancak manevî zararları tazmin etmez. İşçinin uğradığı zararın tamamı Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmaz; işveren, kusurlu ise zararı tazmin etmekle yükümlüdür. İşçi, tazminat taleplerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na ve işverene yöneltebilir.

EMEKLİ OLAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Emekliliğe hak kazanan, prim gün sayısını dolduran kişilerin kıdem tazminatı alması mümkündür ancak bu konuyla ilgili bazı hususlara dikkat edilmesi gerekir.

1999 yılı öncesinde sigorta girişi yapanlar, 15 yıl- 3600 gün sigorta primi ile birlikte istifa ederek kıdem tazminatını alabiliyorlardı. Bu kişiler, EYT kapsamında emekli olduktan sonra yeni yapılan düzenlemeyle birlikte 25 yıl- 4500 gün sigorta primi şartıyla benzer şekilde kıdem tazminatını almaya hak kazandılar.

Ancak, son yapılan düzenlemeyle birlikte 7000 gün sigorta primi ödemiş olan çalışanlar, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilmektedir bu haktan faydalanmak için öncelikle bağlı olduğunuz sigorta kurumundan 7000 gün prim ödendiğine dair yazı almanız gerekir. Ardından işvereninize yazılı olarak istifa dilekçesi vererek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Sözlü istifa mümkün olsa da ispat açısından yazılı dilekçe vermek daha güvenli olmaktadır.

İŞVERENİN ÖDEMEMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL TAHSİL EDİLİR?

İşveren, işçinin işten çıkmasının veya çıkarılmasının ardından kıdem tazminatını ödemediyse işçi, fesih bildiriminin tarihinden itibaren 1 ay içinde Arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk burada zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadığı senaryoda İş Mahkemesi, davayı usulden reddedecektir. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa işçi kıdem tazminatını ödemelidir. Fakat anlaşamazlarsa, arabuluculuk anlaşamama tutanağı ile iş mahkemesine dava açılır.

Dava sonucunda kıdem tazminatı ödenmesine hükmedilmesine rağmen ödeme gerçekleştirilmezse icra prosedürleri uygulanmalıdır.

Kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken işçinin en son aldığı brüt ücret esas alınmaktadır. Hesaplanan kıdem tazminatına hükmedildikten sonra ödenmezse akabinde ilamsız icra takibi başlatılmaktadır. İlamsız icra, mahkeme kararı olmadan başlatılan bir takip sürecidir, işverenin bu sürece itiraz hakkı bulunur.

İşveren itiraz ettiği takdirde itirazın iptali davası açmak gerekir. İtirazın iptali davası genel mahkemelerde görülür ve sonucuna göre tazminat miktarı kesinleşir. İtirazın iptali davası sonucunda, hesaplanan miktarlar üzerinden işverene yasal yollarla başvurulabilir. Bu süreç, işçinin alacağını hızlı ve etkili bir şekilde tahsil etmesini sağlar.

KIDEM TAZMİNATI ALMAK İÇİN NEREYE BAŞVURULUR?

Kıdem tazminatı almak için öncelikle zorunlu arabuluculuk müessesesi getirildiğinden dolayı arabuluculuk sürecine başvurulması gerekiyor. Yeni yürürlüğe giren yasa ile İş Hukuku kapsamındaki tazminat kalemleri bu şarta tabidir. Yani kıdem tazminatı da bu gruba girmektedir.

Kıdem tazminatlarında arabuluculuk bir dava şartı olmakla beraber sonuç alınamazsa, dava açılır. Kıdem tazminatı davaları, İş Mahkemeleri tarafından görülür. Yetkili mahkeme, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca belirlenir. Buna göre, davanın açılacağı mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Eğer birden fazla davalı varsa, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş kazası tazminat davalarında ise, kazanın meydana geldiği yer veya zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. İşçilik alacaklarına ilişkin davalar, işçinin ikametgahında açılamaz. Kanunda belirtilen yetki kurallarına aykırı sözleşmeler geçersizdir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU NASIL YAPILIR?

1 Ocak 2018’de yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecini zorunlu hale getirdi. Bireysel veya toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan işçi alacakları, tazminat ve işe iade davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak şarttır. Arabuluculuk başvurusu, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılır. Bu büroların olmadığı yerlerde, sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğü süreci yönetir. Başvuru için herhangi bir ücret ödenmez. Taraflar anlaşamazsa, ilk iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı tarafından karşılanır. Anlaşma sağlanırsa, ücret taraflarca eşit olarak paylaşılır veya işveren tek başına ödeyebilir. Ücret, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi ’ne göre belirlenir. Taraflar, bizzat veya avukatlarıyla sürece katılabilir. Avukat katılımı için özel yetki gereklidir. Anlaşmazlık durumunda, dava açma hakkı saklıdır. Bu süreç, uyuşmazlıkların hızlı ve etkili çözümünü amaçlar.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatı davası açmak için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı eski Kanun’un 14. maddesine uygun şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşçi, en az bir yıl çalıştıysa ve iş sözleşmesi yasal nedenlerle sona erdiyse kıdem tazminatına hak kazanır.

Dava, İş Mahkemesi’ne başvurularak açılır. Dava açılacak mahkeme, işverenin bulunduğu yer veya işin yapıldığı yer mahkemesi olacaktır. Davacı, dilekçesine iş sözleşmesi, çalışma süresi ve son maaşını gösteren belgeleri eklemelidir. Ayrıca, dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur. Arabuluculukta anlaşmazlık devam ederse dava açılabilir.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER?

Kıdem tazminatı davalarının süresi, davanın karmaşıklığına, mahkemenin yoğunluğuna ve tarafların sunduğu delillere göre değişmektedir. Bu davalar genelde 6 ay ile 2 sene arasında sonuçlanmaktadır. İşçi, iş akdinin sona ermesiyle birlikte kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak, işverenle anlaşma sağlanamazsa, dava İş Mahkemesi‘ne taşınır. İş kazası ve meslek hastalığı haricinde işçi alacaklarında kıdem tazminatı gibi zorunlu arabuluculuk şarttır. Arabuluculuk süreci, tarafların anlaşmasını kolaylaştırmak ve dava sürecini hızlandırmak için uygulanmaktadır.

 Davanın hızlanması için, işçinin çalışma süresini, ücretini ve iş sözleşmesinin sona erme nedenini belgeleyen deliller sunması önemlidir. Kıdem tazminatı davaları, işçinin hakkını koruyan önemli bir hukuki süreçtir ve doğru adımlarla yürütüldüğünde olumlu sonuçlar alınabilir.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre 5 yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir. Yani, işçi kıdem tazminatını talep etmek için bu süreyi geçirmemelidir. Kıdem tazminatının ödenmesinden esasen işveren sorumludur ve işveren, bu sorumluluğunu sigorta şirketlerine devredemez. Bu durum, işçinin mağduriyetini engellemeyi amaçlayan bir düzenlemedir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda ise işçi, ödemede yaşanan gecikme için mahkemeye başvurabilir. Mahkeme, ödenmeyen tazminat için mevduata uygulanan en yüksek faizi, ödemeyen işverenden talep edebilir. Bu düzenlemeler, çalışanların haklarını korumak ve işverenleri sorumluluklarına uymaya teşvik etmek için önemli yasal önlemler sunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI TAVAN ÜCRETİ

Kıdem tazminatı, çalışanların işten ayrıldıklarında hak ettikleri önemli bir ödemedir. Ancak, kıdem tazminatının hesabı, çalıştıkları sürenin yanı sıra, işyerindeki brüt ücret üzerinden yapılır. Brüt ücrete, yemek, yol, yakacak gibi ek ödemeler de dahil edilir ve buna “giydirilmiş brüt ücret” denir. Fakat, kıdem tazminatının ödenebileceği tavan tutarı, o sene için belirlenen devlet memuru emekli ikramiyesi üzerinden hesaplanır. Bu tavan tutarı, her sene Ocak ve Temmuz’da artar.

1 Ocak 2025 ile 30 Haziran 2025 tarihleri arasında geçerli olacak kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutar, söz konusu dönemde işten ayrılan çalışanların kıdem tazminatlarını etkileyen üst sınırdır. 1 Ocak 2025 ile 30 Haziran 2025 tarihleri aralığında çalışanların alabilecekleri maksimum kıdem tazminatı miktarı bu tutarı aşamamaktadır.

İŞÇİ ÖLÜRSE KIDEM TAZMİNATI KİME ÖDENİR?

İşçinin vefatı durumunda, eğer işçinin en az bir yıl süresince çalıştığı bir işyerinde görev yapıyorsa, iş sözleşmesi sona erer ve kıdem tazminatı, işçinin yasal mirasçılarına ödenir. Bu durum, işçinin ölümü nedeniyle hak edilen tazminatın mirasçılara devredilmesini sağlar.

Aynı zamanda, işçinin ölümüne bağlı olarak, belirli şartlar altında ölüm tazminatı da talep edilebilir. Kıdem tazminatı, işçinin ailesinin maddi açıdan korunmasını amaçlayan önemli bir hak olup, mirasçılara bu tazminat ödemesi yapılırken, yasal düzenlemeler dikkate alınarak işlem yapılır.

KIDEM TAZMİNATI ALINIRKEN NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

Kıdem tazminatı alacak kişinin tabi olduğu İş Kanunu ve statüsüne göre farklılıklar bulunabilir. Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu, bu sektörlerde çalışan işçiler için özel kıdem tazminatı düzenlemeleri sunar. Kamu sektöründe çalışan işçiler, farklı kamu kuruluşlarında geçirdikleri süreleri birleştirerek kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Ancak, iş sözleşmesinin kıdeme hak tanımayacak şekilde sona erdiği durumlarda, önceki hizmet süreleri dikkate alınmaz. Örneğin, bir işçi istifa ederek başka bir kamu kuruluşunda çalışmaya başlarsa, sadece son çalıştığı süredeki kıdemi üzerinden tazminat alır. Ayrıca, ücretsiz izin, grev ve lokavt süreleri kıdem hesaplamasına dahil edilmez. Aynı işyerinde birden fazla kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilirim?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin en az bir yıl aynı işyerinde çalışması gereklidir. İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından kanuni sebeplerle feshedildiğinde tazminat hakkı doğar. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshederse (muvazzaf askerlik, emeklilik, evlenme vb.) kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin ahlak kurallarına aykırı hareketle feshi, kıdem tazminatını engellemez. İşçinin ölümü durumunda ise tazminat mirasçılara ödenmektedir.

4500 Günü Olan Da Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

4500 sigorta prim günü olan kişilerin kıdem tazminatı alıp alamayacağına dair bir merak söz konusudur. Bu konuyla ilgili yeni düzenlemeler mevcuttur. EYT düzenlemesi ile birlikte, bu kişilerin emekli olabilmesi için artık 25 yıl ve 4500 prim günü şartıyla kıdem tazminatına da hak kazanabilirler.

Aynı İşyerinde 10 Yıl Çalışan İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, bir işçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshetmesi durumunda (istifa etmesi halinde), genellikle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, bazı özel durumlar işçinin istifa ederek kıdem tazminatı almasını sağlayabilir. Bunlar arasında muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, emeklilik veya malullük aylığı almak için işten ayrılma, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması yer alır.

Bu özel durumlar dışında, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Aynı işyerinde 10 yıl çalışan bir işçi, yukarıda belirtilen özel durumlardan biri geçerli değilse, istifa ettiğinde kıdem tazminatı alamamaktadır.

Hangi Şartlarda İşten Ayrılırsam Tazminat Alabilirim?

Kıdem tazminatı, işçinin belirli koşulları sağlaması durumunda işverence ödenen bir haktır. Bu hakkı elde edebilmek için öncelikle işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. İşçi, bir yıldan az çalışmışsa kıdem tazminatı hakkı kazanamaz. Bu süre, tarafların sözleşmeleri ile kısaltılabilir, fakat yasal asgari süreye uyulması zorunludur. İkinci koşul, iş sözleşmesinin sona ermesidir. Kıdem tazminatı yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir. Üçüncü ve en önemli koşul, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesidir. İş sözleşmesi kanunda belirtilen nedenler dışındaki sebeplerle sona ererse, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Kaç Yıl Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir?

İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmaları gerekmektedir. Bu süreye ulaşmayan işçiler, kıdem tazminatı talep edemezler ve çalıştıkları süreye orantılı bir ödeme alamamaktadırlar. Fakat, iş akitlerinde bu süre kısaltılabilir. Bu durumda, işçilerin kıdem tazminatına hak kazanma şartları daha esnek hale gelebilir. (Y9HD, 24.2.2016, 30839/3851)

Brüt Maaş Mı Yoksa Net Maaş Mı Esas Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt maaşın mı ya da net maaşın mı esas alınacağı işçiler için kafa karışıklığına sebep oluyor. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Bu ücret, işçinin eline geçen net ücret değil, sigorta primi, vergi ve sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan hesaplanan brüt ücretidir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, asıl ücretin yanı sıra işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Mesela, ikramiye, prim, yemek, sağlık, konut ve benzeri yardımlar, parayla ölçülebilir olmaları şartıyla kıdem tazminatında hesaba katılır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Bir işçi, iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı, fesih gerekçesine bağlı olarak değişir. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle sözleşmeyi sonlandırırsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı zamanda, yasa dışı lokavt durumunda da işçi sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatı alabilir Sözleşmenin süreli olup olmaması önemli değil; 1 yıl kıdem koşulunu sağlarsa belirli süreli sözleşme de haklı sebeple feshedildiğinde işçi tazminat almaya hak kazanır. Eğer işçi, haklı bir neden olmadan kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına genellikle hak kazanamaz. Mesela, işçi kendi isteğiyle istifa ederse, çalışma süresi ne kadar uzun olursa olsun kıdem tazminatı alamaz. Ancak bazı istisnalar var; haklı bir neden olmadan işçi, bazı durumlar nedeniyle sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Haklı Nedenle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedenle feshedilmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu duruma, işçinin kanunsuz lokavt nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi de dahildir. İşveren tarafından haklı bir sebeple feshedilen iş akdinde de işçi genel olarak kıdem tazminatı alabilir. Fakat, iş akdi işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde, iş sözleşmesinin kanunsuz grev nedeniyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatı alamaz. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve kanunsuz grev dışındaki haklı sebepler ise işçinin kıdem tazminatını almasına engel değildir. Dolayısıyla, işverenin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler veya işçinin tutuklanması gibi nedenlerle feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır

İşveren İşçiyi İşten Çıkardığında Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Mı?

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi genellikle kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu 25/II maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle fesih yapması halinde işçi kıdem tazminatı alamaz. Ahlak ve iyiniyet dışındaki sağlık, zorlayıcı nedenler, gözaltı veya tutukluluk gibi sebeplerle yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatı alabilir.

İş Kazası Geçiren İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş kazası geçiren işçi, işten ayrılmak zorunda kalırsa yahut çalışamaz duruma gelirse kıdem tazminatı alabilir. İş kazası sonucu iş akdi sona ererse, işçinin çalışma süresine göre kıdem tazminatı hesaplanır. İşverenin kusuru nedeniyle kaza meydana gelmişse, işçi hem kıdem tazminatı hem de ek tazminat talep edebilir. Kısaca, iş kazası nedeniyle çalışma gücünü kaybeden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

Meslek Hastalığı Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Meslek hastalığı nedeniyle işten ayrılan işçi, belirli koşullar altında kıdem tazminatına hak kazanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin meslek hastalığı nedeniyle iş göremez duruma gelmesi ve işverenin iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir. Diğer yandan, işçi sağlık sorunları nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılmak zorunda kalırsa da kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak, meslek hastalığının SGK tarafından onaylanmış ve gerekli raporların alınmış olması şarttır.

İşverenin İflas Etmesi Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Konkordato mühleti süresince borçluya karşı hiçbir takip yapılamaz ve mevcut takipler durdurulur. İİK m. 206’da düzenlenen birinci sıra imtiyazlı alacaklar, yani işçilik alacakları (kıdem tazminatı) bu kuralın istisnaları arasındadır. İşçilik alacakları (kıdem tazminatı) iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatlarını içerir. Bir yıllık süre şartı, konkordato için de geçerlidir. İİK m. 206’da belirtilen kamu alacakları, rehinli alacaklar, imtiyazlı ve imtiyazsız alacaklar sıralamasına göre işçilik alacakları öncelikli olarak ödenir. Ancak, konkordatoya başvuru tarihinden sonra doğan işçilik alacakları imtiyazlı alacak olarak kabul edilmez ve konkordato hükümlerine tabi olur.

Kıdem Tazminatında Gelir Vergisi Kesilir Mi?

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25.madde hükmünce, kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf tutulmuştur. Bu sebeple, işçiye ödenen kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez. Ancak, brüt kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. İşçiye ödenen kıdem tazminatı, gelir vergisinden muaf olup yalnız damga vergisi ile işlem yapılır. Sonuç olarak, kıdem tazminatı hesaplanırken gelir vergisi uygulanmaz ve işçi yalnızca damga vergisi kesintisiyle karşılaşır.

Kıdem Tazminatı İçin Zamanaşımı Süresi Nedir?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, işçi mahkemeye başvurduğunda hakim, gecikme faizi uygulanır. Gecikme faizi, mevduat faiz oranı üzerinden hesaplanır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Faiz, temerrüt veya dava tarihi değil, iş akdinin sona erdiği günden itibaren geçerli olur. Kıdem tazminatı alacağı için 5 yıl süreyle dava açılabilir. Bu süre içinde dava açılmadığı takdirde, hak kaybı söz konusu olabilir.

İşyerinin Devredilmesi Kıdem Tazminatını Etkiler Mi?

İşyeri devri durumunda, işçilerin mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve yükümlülükleriyle birlikte yeni işverene devredilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin ilk işe başlama tarihi esas alınır, yeni işverenle çalışmaya başladığı tarih değil. İş akdi sona erdiğinde, işçi kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir. Hem devreden işveren hem de yeni işveren, kıdem tazminatından sorumludur. Ancak bu sorumluluk, işçinin çalıştığı süre ve aldığı ücretle sınırlıdır. Müteselsil sorumluluk söz konusu değildir.

Kıdem Tazminatı Alırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

Kıdem tazminatı alırken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir sene aynı işyerinde çalışmak gerekir. İşçi, haklı fesih sebepleri olmadan işten ayrılarsa tazminat alamaz, ancak işverenin geçerli bir sebebi olmadan fesih yapması durumunda alabilir. Kıdem tazminatı brüt maaş üzerinden hesaplanmaktadır, fazla mesai ve ek ödemeler dahil edilmez. Yıllık izin gibi yasal izin süreleri hesaba katılır, ancak ücretsiz izin ve grev dikkate alınmaz. Ayrıca, tazminat tavanı, zamanaşımı süresi ve vergi kesintileri de vardır.

Kıdem Tazminatı Ödenmezse Hangi Hukuki Yollar İzlenebilir?

Kıdem tazminatı ödenmediği takdirde bazı hukuki yollara başvurulabilmektedir. Tazminat ödenmezse, ilamsız icra takibi başlatılabilir. Bu süreç mahkeme kararı gerektirmez, ancak işveren itiraz ederse, itirazın iptali davası açılması gerekir. Bu dava genel mahkemelerde görülür ve kesinleşen miktar üzerinden yasal yollarla tahsilat yapılır. Bu yöntem, işçinin alacağını hızlı ve etkili şekilde almasını sağlar.

Kıdem Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu Mu?

Bu yeni düzenlemelere göre, kıdem tazminatı taleplerinde arabulucuya başvurulması zorunlu hale getirildi. İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde arabuluculuk, öncelikli bir adım olarak uygulanacak. Kıdem tazminatı talepleri için mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk süreci işletilecek. Bu düzenlemelerle birlikte, uyuşmazlıkların daha hızlı ve etkin bir şekilde çözülmesi amaçlanıyor.

İşçinin Ölmesi Durumunda Kıdem Tazminatı Mirasçılara Ödenir Mi?

İşçinin fesih öncesi kıdem tazminatına hak kazandığı nadir durumlarından biri de işçinin vefat etmesidir. İşçi yaşamını yitirdiğinde, kıdem tazminatı işçinin yasal mirasçılarına ödenir. Bu ödeme, iş akdinin işçinin ölümü sebebiyle sona ermesinin ardından gerçekleştirilir. Mirasçılara işçinin ölmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir. Bu süreç, işçinin işyerindeki hizmet süresi ve koşulları dikkate alınarak ve yasal düzenlemelere uygun şekilde yapılır. İşçinin vefatı durumunda mirasçılar, işçinin kıdem tazminatı hakkını elde eder.

Deneme Süresindeki İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş sözleşmelerine, tarafların anlaşmasıyla deneme süresi eklenebilir. Bu süre, genellikle en fazla 2 ay olarak belirlenir. Ancak, toplu iş sözleşmeleri ile deneme süresi 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilir. Bu süre, işverenin işçiyi tanıması ve işçinin işe uyum sağlayıp sağlayamayacağını değerlendirmesi için önemli bir fırsat sunmaktadır. Kıdem tazminatı için gereken 1 senelik kıdem koşulunu sağlamadığı için deneme süresindeki işçi kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi Başka Bir İşyerinde Çalışabilir Mi?

Kıdem tazminatı almış bir işçi, farklı bir işyerinde çalışabilir. Kıdem tazminatı almak, işçinin yeni bir işte istihdam edilmesine engel olmamaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin mevcut iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda hak ettiği bir ödemedir ve yeni bir işte çalışmaya başlamasını sınırlamaz.

Ancak şu bilinmelidir ki, işçinin yeni işyerindeki kıdem hesabında, önceki işyerinde kazandığı kıdem süresi dikkate alınmaz; yalnız yeni işyerinde çalıştığı süre göz önünde bulundurulur. Bu nedenle, işçinin kıdem süresi her işyeri için ayrı ayrı hesaplanır. Başka bir işte çalışmak, kıdem tazminatını etkilemez.

Kıdem Tazminatı Peşin Mi Yoksa Taksitle Mi Ödenir?

İşverenler bazen kıdem tazminatını ödemekte gecikebilir veya taksitlendirme yoluna gidebilir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi, ancak işçinin yazılı onayı alınmışsa mümkündür. Eğer işçi, fesih sırasında taksitli ödemeyi kabul eden bir belge imzalamışsa, bu şekilde ödeme yapılabilir. Ancak, yazılı onay alınmadan taksitlendirme yapılması hukuka aykırıdır. Yargıtay kararları da bu yöndedir. İşçi, bu durumda taksitleri kabul etmeyip toplu ödeme talep edebilir. Bu sebeple, işçilerin fesih sırasında imzaladıkları belgeleri dikkatlice okumaları büyük önem taşır.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Aynı Şey Midir?

İş akdi, bildirim sürelerine uyulmadan feshedilirse, bu durum usulsüz fesih olarak adlandırılır. Bildirim süresine uymayan taraf, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ve zarar şartı aranmaksızın uygulanır. Diğer yandan, kıdem tazminatı, işçinin en az 1 yıllık çalışma süresini tamamlaması ve iş sözleşmesinin yasal sebeplerle sona ermesi durumunda ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi ve son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Her iki tazminat da işçinin haklarını korumayı amaçlar, ancak farklı koşullarda uygulanır.

Kıdem Tazminatında Primler Hesaba Katılır Mı?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, prim ve ikramiye gibi ödemelerin dikkate alınabilmesi için, bu ödemelerin düzenli ve en az 12 ay boyunca ödenmiş olması gerekir. Bu durum ödemelerin süreklilik göstermesi gerektiği ilkesine dayanmaktadır.  Yargı kararlarında farklı yaklaşımlar bulunsa da genel kabul gören görüş, ödemelerin tutarlı ve kesintisiz olması gerektiği yönündedir.

Sigortasız Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Sigortasız çalışan işçiler, kıdem tazminatını talep etmekte zorlanabilirler, normal şartlarda kıdem tazminatı alabilmek için sigortalı olmak gerekmektedir. Sigortasız çalıştığını kanıtlayan işçiler (mesela, tanık beyanları veya belgelerle) mahkemeye başvurarak kıdem tazminatı isteyebilir. Mahkeme, işverenin haksız uygulamasını dikkate alarak işçiye kıdem tazminatı ödenmesine karar verebilir. Bu süreç ise genellikle uzun ve karmaşık olabilir.

Ücretin Eksik Ödenmesi Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurur Mu?

İşçilerin maaşlarının yasalara ve iş sözleşmesine aykırı bir şekilde eksik veya geç ödenmesi sebebiyle istifa etmeleri haklı sebeple derhal fesih nedenidir. İş akdinin işçi tarafından haklı sebeplerle derhal feshi olarak kabul edilecektir. Bu durumda, işçi, çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanacaktır ve bu yüzden ücretin eksik ödenmesi kıdem tazminatı hakkı doğurur diyebiliriz.

Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Hamilelik sebebiyle işten ayrılan kadınlara kıdem tazminatı verilmez. Fakat, bir sene yahut daha fazla çalışmış kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlenme gerekçesiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir. Bu süre içinde doğum yapmış olsa bile, evlenme nedeniyle tazminat hakkı saklıdır, fakat işten ayrılma evlilik tarihinden itibaren bir seneyi geçmemelidir.

İşçinin Devamsızlık Yapması Kıdem Tazminatını Etkiler Mi?

İşçi, işverenden izin almadan veya haklı bir gerekçe göstermeden, üst üste 2 iş günü, 1 ay içinde 2 kez tatili takip eden iş günü veya 1 ayda toplam 3 iş günü işe gelmezse, işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hesaplama, son devamsızlık tarihinden geriye doğru 1 aylık süre dikkate alınarak yapılır. Devamsızlık, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için geçerli bir sebep olarak kabul edilir. Ancak işçinin haklı bir nedeni varsa (örneğin sağlık sorunları gibi), bunu belgelemesi önemlidir. İşveren tarafından yapılan haklı fesih durumunda, işçi genellikle kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Devamsızlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış olarak görülmez, ancak işverenin fesih hakkını doğurur.

İşveren Kıdem Tazminatını Eksik Öderse Ne Yapılabilir?

İşveren tarafından eksik ödenen kıdem tazminatı için öncelikle işçi tarafından işverene bir ihtarname gönderilerek farkın ödenmesi talep edilmelidir. İşveren bu talebi yerine getirmezse, çalışan 5 sene içinde arabulucuya başvurabilir ve arabuluculuk sürecinden sonuç alınamazsa, İş Mahkemesinde dava açılabilir.

Kendi İşini Kurmak İçin İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin kendi işini kurmak için istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı genellikle doğmamaktadır. Kıdem tazminatı, sadece kanunda belirtilen geçerli sebeplerle (Mesela, işverenin haksız feshi; emeklilik, işyerinin kapanması) iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenir. Ancak işçi, haklı bir neden (örneğin işverenin ahlaka aykırı davranışları) ile istifa ederse kıdem tazminatı alabilir. Bu sebeple, işçinin işten ayrılma nedeni yasal şartlara uygun olmalıdır.

İşçinin Zorla İstifa Ettirilmesi Kıdem Tazminatı Hakkını Doğurur Mu?

İşçinin zorla istifa ettirilmesi, kıdem tazminatı hakkı doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi zorla istifa ettirmesi haksız fesih sayılır. Bu durumda, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşverenin zorlaması, işçi tarafından kanıtlanabilirse, kıdem tazminatı ödenmelidir. İşçinin haklı nedenle istifa etmesi, yani işverenin olumsuz davranışları veya şartları nedeniyle ayrılması durumunda da kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sebeple, işveren tarafından zorla istifa ettirilen işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Maaşın Kaç Katı Olur?

Kıdem tazminatının yıllık tutarı, toplu iş veya bireysel iş sözleşmeleriyle belirlenmiş olsa bile, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu’na göre 1 hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. En yüksek Devlet memuru, Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı olarak tanımlanmıştır.

Fazla Mesai Ücretleri Kıdem Tazminatına Dahil Midir?

Fazla mesai ücretleri, kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmemektedir. Kıdem tazminatı, işçinin brüt maaşı ile çalışma süresi temel alınarak belirlenilmektedir.

Fazla mesai ücretleri, normal maaşa ek ödemeler olduğu için kıdem tazminatı hesabında kullanılmaz. Ancak, fazla mesai gelirleri işçinin toplam kazancını artırsa da kıdem tazminatı yalnızca temel maaş üzerinden hesaplanır. Bu nedenle, fazla mesai ücretleri kıdem tazminatını doğrudan etkilemez.

EROL EFE BAYEZİT