İŞVERENİN İŞÇİYE HAKARET ETMESİ

İşverenin işçiye küçük düşürücü sözler söylemesi, işçiye hakaret etmesi, küfür etmesi haklı feshi nedenlerindendir. Bu tür davranışlarla karşılaşan işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bugünkü yazımızda işverenin hakaretlerine maruz kalan bir işçinin hukuken izlemesi gereken yollar hakkında merak edilenleri yanıtlayacağız.

İŞVERENİN İŞÇİYE HAKARET ETMESİ

Kendisine bağımlı olarak işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişilere işveren denmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24 uyarınca; “b-) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c-) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse… yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa” İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmuş olur. Yani İşverenin iş yerinde çalışan işçiye karşı veya işçinin ailesine karşı onur kırıcı, küçük düşürücü davranışlarda bulunulması, hakaret ve küfür etmesi işçi açısından haklı fesih sebeplerindendir. Burada dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır:

• İşçiye hakaret edilmesi haklı fesih sebebi olmasının yanında aynı zamanda hakaret suçunu da meydana getirmektedir.
• Nitekim işçinin ailesine hakaret edilmesi de aynı suç kapsamına girmektedir.
• İlgili hüküm İş Kanunu’nun Maddesinin 2. Fıkrasında düzenlenmiştir.
• Haklı fesih söz konusu olduğu için işçi işverenden kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

İŞVERENİN İŞÇİYE HAKARET ETMESİ CEZAİ SORUMLULUK

İşçinin işveren tarafından uğradığı hakaretler Türk Ceza Kanunu açısından kanunda yer alan nitelikleri taşıması halinde suç teşkil eder. Hakaret suçu, Türk Ceza Kanunu’nda 125 ve 131 maddeleri arasında düzenlenmiştir. 125. Maddenin 1. Fıkrasına göre bir kişinin onur şeref ve saygınlığına o kişiyi rencide edecek derecede somut bir fiilde bulunan veya söven kişi hakkında 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezası ya da adli para cezasına hükmedilir. Özetle işçinin hakarete maruz kalması TCK açısından suç teşkil ettiğinden işçinin işveren hakkında suç duyurusunda bulunması ve hakaretlerde bulunan işverenin çeşitli yaptırımlarla karşılaşması mümkündür.

HAKARETE MARUZ KALAN İŞÇİNİN HAKLI FESİH HAKKI

İş kanunu işçinin haklarını koruyan ve bu yönde düzenlemeler içeren bir kanundur. Haklı fesih hakkı da iş kanununun işçiye sağladığı olumlu haklardan biridir. Daha önce de izah ettiğimiz üzere hakarete maruz kalan işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Fakat burada gözetilmesi gereken şöyle bir husus vardır; İşçi, hakaretin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisine ve her durumda da hakaretten itibaren 1 sene içerisinde haklı fesih hakkını kullanmalıdır.

İŞVERENİN HAKARETİ KARŞISINDA İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

Hakarete maruz kalan işçi, sözleşmesini feshedip işten ayrıldığında kıdem tazminatı da dahil çeşitli hak edişlerini işvereninden talep edebilir ancak işverenin hakareti karşısında işçinin yapması gereken bazı şeyler vardır:

• Haklı fesih için hakaret koşullarının oluşup oluşmadığının tespiti yapılmalıdır.
• İşçi işverenine fesih bildiriminde bulunmalıdır.
• Tanıklar ya da diğer delil unsurları tespit edilmelidir.
• İşverenden hak edişler talep edilmelidir.
• İşverenin işçinin hak edişlerini vermemesi halinde yargı sürecine geçilmelidir.
• Arabuluculuk uygulamasından faydalanılmalıdır. Arabuluculuk görüşmesi olumlu sonuçlanmazsa iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir

İŞVERENİN İŞÇİYE HAKARETİ VE İŞÇİNİN HAKLARI

İşverenin hakaretine maruz kalan işçinin bazı hakları vardır bu haklar:

• Sözleşmenin haklı nedenle derhal feshi,
• Kıdem Tazminatı,
• Ödenmemiş Ücret Alacaklarının Talebi,
• Fazla Mesai Yıllık izin alacakları,
• Manevi Tazminat,
• İşçinin ihbar tazminatı yükümlülüğü ortadan kalktığından böyle bir zorunluluğu kalmamış olur,
• Hakaret nedeniyle şikayetçi olma hakkı,
• İşçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında şikâyette bulunabilir.

Şeklinde sayılabilir.

Bahse konu bu haklardan bazılarını ayrıca ele almakta da pek tabii yarar vardır;

Kıdem Tazminatı

İşçinin Hakarete maruz kalması sebebiyle istifa etmesi, her ne kadar işçinin istifası olsa da haklı sebeple iş sözleşmesini feshi anlamına gelmektedir. Bundan sebep işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir.

Ödenmemiş Ücret Alacakları

Hakarete maruz kalarak haklı sebeple iş sözleşmesini fesheden işçi, fesih tarihine kadar çalıştığı her günün ücretini işverenden talep edebilir. Bir başka deyişle işçi, işten ayrılana kadarki ücretlerini talep edebilecektir. Şayet geriye dönük olarak ödenmemiş herhangi bir ücret varsa (UBGT, Fazla Çalışma vs.) bunları da talep edebilir.

Yıllık İzin Alacakları

Hakaret sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, feshettiği yıl içerisinde yıllık izin kullanmamış veya geçmişte kullanmadığı yıllık izinler varsa bunların da ücretlerini talep edebilecektir. Yıllık izin süreleri hakkındaki yazımızı buradan okuyabilirsiniz.

İhbar Tazminatı

İşçi bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olduğu için işverene herhangi bir ihbar tazminatı ödemek yükümlülüğünde olmayacaktır. Bundan sebep işçi ihbar tazminatı ödemez.

HAKARETE UĞRAYAN İŞÇİ NELER TALEP EDEBİLİR?

Hakarete maruz kalan işçi, sözleşmeyi feshedip işten ayrılabilir. Bunun yanında işçinin talep edebileceği çeşitli haklar da mevcuttur bu haklar; kıdem tazminatı, ödenmemiş çalışma ücretleri, manevi tazminat, eğer varsa fazla mesai ve yıllık izin ücretleridir. Şu şekilde maddelemekte de yarar vardır;

1. Kıdem Tazminatı
2. Ödenmemiş Çalışma Ücretleri
3. Manevi Tazminat
4. Fazla mesai ve Yıllık İzin Ücretleri

ARABULUCULUK DAVA SÜRECİ

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. Maddesi iş davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı haline getirilmiştir. Hangi konu ve taleplerde arabulucuya başvurma zorunluluğu olduğu da akıllara takılan bir sorudur.

Bireysel ya da toplu iş sözleşmelerinde, işçi işveren alacağı, tazminat talepleri ve işe iade talepleriyle açılan davalarda arabulucu dava şartıdır. Örneğin Kıdem Tazminatı alacağı olan işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk süreci, işçi veya işverenin arabulucuya başvurması ile başlamaktadır. Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından hazırlanan listedeki arabuluculardan biri atanır. Fakat tarafların ortak iradeleri halinde kendi arabulucularını da seçebilirler.

Atanan veya belirlenen arabulucu, toplantı gün ve saatini taraflara bildirir ve görüşmeye davet eder. Görüşmede işçi ve işverenin yanı sıra tarafların varsa avukatı veya yasal temsilcisi de görüşmeye katılabilir.

İlk toplantıda uyuşmazlığa konu olan hususlar anlatılır ve her iki tarafın da görüşü alınır. Burada arabulucu, sürecin işleyişini tarafların anlayacağı şekilde anlatmakla yükümlüdür. Tarafların belirtmiş olduğu görüşlerin dikkate alınması ve değerlendirilmesiyle çözüm önerilerinde bulunulur. Bu çözüm önerisi, her iki tarafın da kabul edeceği makul öneriler olmalıdır.

Son toplantı ise arabuluculuğun sağlanıp sağlanamadığının belirlendiği toplantı olacaktır. Taraflar birbirlerinin taleplerini değerlendirirler ve uzlaşmanın sağlanıp sağlanamayacağı konusunda görüşlerini belirtiler. Anlaşma sağlanırsa dava açılmasına gerek kalmaz, taraflar edimlerini ifa ederler. Fakat anlaşma sağlanamazsa Arabuluculuk Anlaşamama Tutanağı tutulur. Bu tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ TAZMİNAT DAVASI

İşçilik alacakları sebebiyle dava açmak için öncelikle arabulucuya başvurmak gereklidir. Ardından yetkili iş mahkemesinde dava dilekçesi, harçlar ve gider avansı yatırmak gibi prosedürler tamamlandıktan sonra dava açılır. İşçilik alacakları için talep edilebilen tazminat çeşitleri ise şu şekildedir:

1. Kıdem Tazminatı: İşçi en az 1 yıl süredir aynı işyerinde çalışıyor ise iş yerinden çıkarılması halinde bu alacağı talep edebilir. Buradaki önemli konu işçinin bazı istisnai durumlar hariç kendi isteği ile işten çıkmamış olmasıdır.
2. İhbar Tazminatı: Şayet işçi haber verilmeden işten çıkarılırsa bu ödemeyi alma hakkı kazanır.
3. Kötü Niyet Tazminatı: İşçi kötü niyetle işten çıkarılır ise bu tazminat hakkını talep edebilir.
4. Ayrımcılık Tazminatı: İşçinin cinsiyet, fiziksel görünüş, siyasi dini görüş gibi nedenlerle ayrımcılık ile karşılaşması halinde alabileceği bir tazminat çeşididir.
5. Sendikal Tazminat: İşçinin sendikal haklarının korunması amaçlanmıştır. Eğer işveren tarafından işçinin sendikal hakları kısıtlanırsa işçi bu tazminat hakkına başvurabilir.

İŞVERENİN HAKARETİ MANEVİ TAZMİNAT HAKKI

İşverenin işçiye hakaret etmesi durumunda işçinin talep edebileceği birçok hak mevcuttur. Bu haklardan biri de manevi tazminat hakkıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, Manevi tazminat başlığında yer alan 56. Maddesi gereği hakarete maruz kalan işçi işverenine karşı manevi tazminat davası açabilir.

Manevi tazminatla birlikte işçi, uğradığı manevi zararı mahkeme kanalıyla talep edebilecektir.

SAVCILIK SUÇ DUYURUSU VE CEZA DAVASI SÜRECİ

Savcılığa yapılan suç duyurusu mevcut suç şüphesi için yapılan resmi bir bildirimdir.

Suç duyurusu, karakoldan ya da en yakın savcılığa gidilerek yapılmaktadır. Suç duyurusu yapılırken yazılı bir dilekçe ile suça ilişkin beyanlar verilir. Bu beyanlar; suçun konusunu, nerede işlendiğini, ne zaman işlendiğini varsa tanıklarını içerir.

Ceza davası savcının düzenlediği iddianame ile yetkili ceza mahkemelerinde açılır. Bir suçtan yana mağdur olan kişinin yapmış olduğu şikâyet üzerine Cumhuriyet savcısı araştırma ve inceleme yapar ve ceza davası açmaya karar verir.

Yukarıda da açıkladığımız üzere işverenin işçiye hakaret etmesi Türk Ceza Kanunu bakımından suç teşkil ettiğinden hakarete maruz kalan işçinin yapacağı suç duyurusu ile ceza davası açılması mümkündür.

İŞVERENİN HAKARETİNİ İSPATLAYACAK DELİLLER

İşveren tarafından hakarete uğrayan işçinin bu durumu ispatlayabileceği çeşitli yollar vardır. Hakaretin yazılı, sözlü veya fiziksel bir ortamda gerçekleşmesi, ispat sürecinde kullanılacak delillerin niteliğini belirler. İşçinin, işverenden gördüğü hakareti kanıtlayabilmesi için somut deliller sunması büyük önem taşır. Bu deliller, mahkemede veya ilgili yasal mercilerde işçinin haklarını korumasına yardımcı olabilir.

Hakaretin ispatında sosyal medya yazışmaları, SMS, e-mail, WhatsApp mesajları gibi dijital iletişim kayıtları önemli kanıtlar arasında yer alır. Eğer işverenin hakareti yazılı olarak gerçekleşmişse, bu tür mesajlar delil niteliğinde olup mahkemeye sunulabilir. Bunun yanı sıra, işyerindeki güvenlik kamerası kayıtları, hakaretin görüntülü ya da sesli bir şekilde gerçekleştiğini kanıtlayabilir. Ayrıca, iş arkadaşları veya diğer çalışanlar tanık olarak dinlenebilir ve olayın mahkeme önünde doğrulanmasını sağlayabilir. İşçinin, hakaret içeren ifadeleri ses kaydıyla kayıt altına alması, mahkemece bazı durumlarda delil olarak kabul edilebilir. Fakat bu tür ses kayıtlarının hukuka uygun olarak elde edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde hukuka aykırı deliller hükme esas alınmaz.

İşçi, hakarete uğradığını ispatlayacak yeterli delillere sahipse işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma veya haklı fesihle iş sözleşmesini feshetme haklarını güvence altına alır. İşçi gerek maddi ve manevi tazminat gerek kıdem tazminatı haklarını koruyabilecektir.

MÜDÜRÜN İŞÇİYE HAKARET ETMESİ VE HAKLI FESİH

Müdür iş yerinde işveren vekili olarak kabul edilmektedir. Müdürün işçiye hakaret etmesi işverenin hakaret etmesi gibi bir sorumluluk doğurduğundan İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca işverenin hakaret etmesi gibi haklı fesih nedenidir.

Dolayısıyla işveren vekilinin işçiye karşı yaptığı eylem, işveren yapmış gibi vücut bulacak ve işçiye haklı fesih imkânı yaratacaktır.

AMİRİN İŞÇİYE HAKARET ETMESİ VE HAKLI FESİH

Yukarıda da izah olunduğu üzere amir de iş yerinde işveren vekili gibi görev yapan bir kişi konumundadır bu noktada da iş yeri müdürü ve iş yeri amirinin işveren gibi sorumluluk sahibi olduğunu anlayabiliriz. İş kanunu 24. Madde gereği amirin işçiye karşı yapmış olduğu hakaretler de haklı fesih nedeni kapsamında sayılabilir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İş Yerinde Hakarete Uğrayan Kişi Ne Yapmalı?

Hakarete uğrayan kişi öncelikle kolluk kuvvetleri, savcılık gibi resmi bir makama şikâyette bulunmalıdır. Şikâyette bulunma süresi ise 6 aydır.

Hakarete Uğrayan İŞÇİ Ne Yapmalı?

Yukarıda da izah ettiğimiz üzere; Hakarete maruz kalan işçi, sözleşmesini derhal feshedebilir. Akabinde çeşitli hak edişlerini işvereninden talep edebilir. Ancak bundan önce işçinin yapması gereken bazı şeyler vardır. Örneğin işçi fesih bildiriminde bulunmalıdır, olaya tanık olanlar tespit edilmelidir, arabuluculuk görüşmesi yapılmalıdır.

İş Yerinde İftiraya Uğrayan Kişi Ne Yapmalı?

İftiraya uğrayan kişi bu suçtan ötürü ilgili makamlara gidip kolluk kuvvetlerine ya da savcılığa şikâyette bulunabilir. Bu aşamada profesyonel hukuki destek almak ve kanıt toplamak da oldukça büyük önem arz etmektedir.

Çalışana Bağırmak Suç Mu?

Çalışana bağırılması suç değildir nitekim hakaret kapsamında da değildir ancak yine de işçi için haklı fesih sebebidir.

İşyerinde Hakaret Davası Nasıl Açılır?

Hakaret suçu şikâyete bağlı bir suçtur. Dolayısıyla haksız fiilin gerçekleşmesinden itibaren 6 ay içinde mağdurun şikâyette bulunması gereklidir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken husus bu şikâyetin kamu davası kapsamında değerlendirilmesidir. Dava açıldıktan sonra soruşturma başlatılır ve yeterli deliller de mevcut ise hakaret davası süreci başlamış olur.İşverenin Hakaret Etmesi İş Sözleşmesinin Feshi İçin Haklı Bir Neden Midir?

İşverenin işçiye hakaret etmesi iş sözleşmesinin feshi için haklı bir nedendir. Hatta İşverenin işçinin ailesine karşı onur kırıcı, küçük düşürücü davranışlarda bulunması, hakaret ve küfür etmesi de haklı fesih sebeplerindendir.

İşçi, İşverenin Hakareti Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Haklı fesih halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmuş olur. İşverenin hakareti de işçi açısından bir haklı fesih nedeni olduğundan işçi bu sebeple kıdem tazminatı alabilir.

İşçi, İşverenin Hakareti Nedeniyle İhbar Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşverenin hakaretlerine maruz kalan işçi haklı sebeple derhal fesihte bulunabilir. Bilindiği üzere iş akdi bildirim sürelerine uymadan istifa etmesi işçiye ihbar tazminatı ödenmemesine sebep olmaktadır. Böyle bir durumla karşılaşan işçinin ihbar yükümlülüğü kalkmaktadır ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu da kalkmaktadır.

Bu halde işçi, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca, işverenin sözleri Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil ediyorsa, işçi suç duyurusunda da bulunabilir. İşçiye hakaret eden kişi işveren vekili ise, bu da işçinin haklı fesih sebeplerindendir

İşverenin Hakareti Nedeniyle İşçi Manevi Tazminat Talep Edebilir Mi?

İşvereninin hakaretine uğrayan işçi manevi tazminat talep edebilir. Zira hakaret kişilik haklarını zedeleyen bir eylemdir ve buradaki asıl konu işveren/işçi ilişkisinin haricinde hakaret davranışının kendisidir. Bu davranışa maruz kalan işçi işvereninin ikamet ettiği yerdeki asliye hukuk mahkemesinde manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir.

İşçi, İşverenin Hakareti Nedeniyle Maddi Tazminat Davası Açabilir Mi?

Böyle bir durumda maddi tazminat davası açmak mümkündür ancak öncelikle İşverenin hakaretleri ile karşılaşan işçi haklarını öğrenmelidir ve hukuka uygun şekilde bir yol izlemelidir. Belirtmek isteriz ki; İşçinin işverenin hakaretleri ile karşılaşması durumunda kıdem tazminatı, manevi tazminat gibi hakları olduğu gibi maddi tazminat istemiyle dava açma hakkı da vardır.

İşverenin Hakareti İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir Mi?

İşverenin hakareti işçiye haklı fesih hakkı vermektedir. Hatta tekrar belirtmek isteriz ki, işverenin yalnızca işçiye değil ailesine karşı da benzer davranışlarda ve söylemlerde bulunması haklı fesih nedenidir.

İşverenin Hakareti Nedeniyle İşçi Noter İhtarnamesi Göndermeli Midir?

İşçi çalıştığı iş yerinden ayrılırken ayrılma nedenini bildirmek için işverene ihtarname çekmelidir. Her ne kadar işverenin hakareti nedeniyle işten ayrılma haklı nedenle fesih sebebi olsa da yine de noterden ihtarname gönderilmesi gerekir.

Yönetici Çalışana Bağırabilir Mi?

Yöneticinin çalışana bağırması suç değildir ve hakaret kapsamına girmemektedir. Aynı zamanda bu davranış tarzı oldukça kaba ve saygısızca görülmektedir. Normal koşullarda yöneticinin çalışana bağırmaması gerekmektedir ancak sık sık çalışanların bu kötü muameleye maruz kaldığını görürüz.

Fatma Melis Yaralı