İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI VE HAKLARI

İşçinin istifaya zorlanması durumunda, işçi kendi iradesiyle hareket etmemekte olup işvereni veyahut amiri tarafından uğradığı baskı ve zorlamadan kaynaklı olarak istifaya zorlanmaktadır. İş mahkemelerinde de işçinin istifaya zorlanması durumu çokça karşılaşılan bir durumdur.

Kişi zorlama, baskı, mobbing gibi yöntemlerle istifaya zorlandığını düşünüyorsa bir uzmana yani hukuki danışmanlık alabileceği bir avukata ya da bir iş hukuku uzmanına başvurmalıdır. Bu noktada bir uzman görüşü almak isterseniz bağlantıya tıklayabilirsiniz.

İşçinin istifaya zorlanmasını ve devamını makalemizde detaylıca incelemiş bulunacağız. İstifa eden işçinin hakları ve diğer iş hukuku makalelerimizi ilgili linke tıklayarak okuyabilirsiniz. Keyifli okumalar dileriz.

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI

İşçinin istifaya zorlanması hallerinde, işçiye yapılan bir baskı sonucunda işçinin istifa dilekçesini imzalaması söz konusudur. Bu durumda işçinin istifa etmesi kendi isteğiyle olmayıp işvereninin ya da kendinden üst otoritenin zorlamasıyla olmaktadır. Bu uygulama iş hukuku bakımından yasa dışı bir uygulama olup hukukumuz bakımından da kabul edilemezdir.

İstifaya zorlanmış işçi kıdem tazminatına da ve başkaca haklara da hak kazanabilmektedir.

İşçinin istifası hukuka uygun şekilde kendi rızasıyla olmalıdır. Başka bir etkinin altında olmadan işçi kendi asıl maksadı ile bu kararı vermeli ve istifa etmelidir. İşçi istifaya zorlandığı halde kanun yoluna başvurarak yasal işçi haklarını savunmalıdır. Bunun için de usulün ve uygulamanın gereği olarak bir iş hukuku uzmanına ya da hukuki danışmanlık alabileceği bir avukata danışmalıdır.

Bizim hukukumuzda işçi, işverenin yasal olmayan uygulamalarına karşı koruma altındadır. Bundan dolayı da işçi bu tür durumları mahkemeye taşıma hakkına sahiptir.

İşçinin istifaya zorlanması haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 24’e göre işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi istifadır.

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI HANGİ DURUMLARDA SÖZ KONUSU OLUR?

İşçinin istifaya zorlanması durumu, işverenin ya da üst amirin işçiye zorlama, mobbing yapması hallerinde gerçekleşmektedir.

İşçi belirli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesih yoluyla da sonlandırabilmektedir. İstifa, belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini tek taraflı bir irade beyanıyla ve bu beyanın da karşı tarafa ulaşması yoluyla sonlandıran; bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaşmasıyla beraber hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır, karşı tarafın kabulü veya onayı gerekmemektedir. Aynı zamanda istifa için yazılı bir evrak gerekmemektedir. İstifa eylemi sözlü de yapılabilmektedir.

İstifanın karşı tarafa ulaşması ile istifa gerçekleşmiştir. Karşı tarafa bildirilen sözlü ya da yazılı istifa işleme alınmak durumundadır. İstifa sonrasında işçi, işyerinde çalışmaya devam ediyorsa burada iş sözleşmesi devam etmekte olup istifa geçerli sayılamaz.

Şöyle ki belli bir süre daha çalışılması hali taraflarca kararlaştırılmışsa bu sürenin de bitimiyle beraber istifa geçerli hale gelmektedir. İstifanın sözlü, yazılı, kısa mesaj veya herhangi bir mesajlaşma uygulamasından mesajla bitirilmesi mümkündür.

İstifa, literatürde bir ikale / bozma sözleşmesi şeklinde geçmektedir. İkale sözleşmesi olan istifa işçi ve işverenin arasındaki iş sözleşmesini ortak bir irade ile sonlandırmalarını yani bozmalarını ifade etmektedir. Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’nun Genel Hükümlerine tabi olmaktadır ve işçinin rızası olmadan yapılan sözleşmeler geçersiz sayılmaktadır.

Kapatılan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarında da tarafların sözleşme kurulmasına dair iradelerinin tamamen uyuşması gerekmektedir, tarafların iradelerinin uyuşmadığı bozma sözleşmeleri geçersizdir.

Yani istifa sözlü olarak yapılabildiği gibi yazılı olarak da yapılacaksa yazılı olanının yapılması bir bozma sözleşmesi olup tarafların ortak iradeleri aranmaktadır. Bozma sözleşmesi haricindeki istifalarda irade tek tarafa varması gereken irade beyanıdır.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİNİN HAKLARI

Hem iş kanunu hem de yargı kararları zorla istifa ettirilen işçinin haklarını düzenlemektedir. Şöyle ki istifaya zorlanana ya da bozma sözleşmesi zorla imzalattırılan işçi için sahip olduğu hakları maddeler halinde sıraladığımızda durum şöyledir:

• İşçi iş güvencesi kapsamında bir işçiyse işe iade davası açma hakkı; İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin istifa için haklı sebebi olsun ya da olmasın, işe iade davası açma hakkı yoktur. Fakat belirtelim ki bunun bir istisnası vardır. İşçi, sendika güvencesi kapsamındaysa iş güvencesine tabi olmasa da işe iade davası açabilmektedir.
• Kıdem tazminatı hakkı: Şöyle ki işçi istifa dilekçesini kendi rızası ile imzalasa ya da istifaya kendi rızası dahi olsa dahi kıdem tazminatı şartlarını sağlamışsa o zaman işverenden yine kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
• Şartlar sağlanıyorsa ihbar tazminatı hakkı.
• Zorla istifanın haksız nedene dayanmasından dolayı iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğine dair dava açma hakkı.
• Yargıtay içtihatlarına göre de işçiye feshe bağlı tüm alacaklarının ödenmesinin yanında dört aylık ücret tutarında bir ek ilave ödenmesi.

İŞÇİYE ZORLA İSTİFA DİLEKÇESİ İMZALATILMASI

İstifa dilekçesi bir ikale / bozma sözleşmesidir. Normal şartlarda istifa sözlü yazılı hatta mesajla bile yapılabilmektedir. İstifa dilekçesi yoluyla istifa edildiğinde, istifa dilekçesi bir bozma sözleşmesi olduğu için işçi ve işverenin arasındaki iş sözleşmesini ortak bir irade ile sonlandırmalarını yani bozmalarını ifade etmektedir. Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’nun Genel Hükümlerine tabi olmaktadır ve işçinin rızası olmadan da yapılan sözleşmeler geçersiz sayılmaktadır.

Görüldüğü üzere istifa dilekçesi bir sözleşme niteliğinde olup bir bozma sözleşmesidir. Bu bozma sözleşmesinin de işçiye zorlama ile imzalatılması durumunda Yargıtay bu sözleşmeleri geçersiz saymaktadır.

İşçiye zorla istifa dilekçesi imzalatılması halinde, işçinin bazı hakları doğmaktadır.

Zorlama yoluyla imzalamış olduğunuz bir istifa dilekçesi bakımından sahip olduğunuz üstteki hakları kullanabilmeniz adına hukuki danışmanlık almanızı veya bir iş hukuku uzmanına danışmanızı önermekteyiz.

İŞÇİNİN İSTİFA ETMESİ İÇİN YAPILAN BASKI VE MOBBİNG DURUMU

Mobbing, bir iş yerinde çalışanın sürekli olarak psikolojik şiddete, aşağılamaya, tehdide, dışlamaya uğratılmasıdır. Mobbing ve mobbingi doğuran sebepler, hareketler hem etiğe hem de hukuka aykırı bir davranış olmaktadır. İşverenler işçilerine huzurlu, adil ve sağlıklı bir iş ortamı kurmakla, bunu sağlamakla yükümlüdürler. Bu yükümlülüğe aykırı hareketler iş yasalarına ve çalışan haklarına aykırılık teşkil etmektedir.

Mobbing sadece etik ilkelerine aykırılıkla kalmamaktadır, aynı zamanda hukuki birtakım yaptırımlara da sebep olmaktadır. İş Hukukuna göre mobbinge uğramış kişinin tazminat isteme hakkı doğabilmektedir. Yine hukukumuza göre mobbinge uğrayan işçi bakımından, işvereninin ona karşı kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı hareket edip mobbing uygulaması durumunda, işçinin haklı fesih hakkı doğmaktadır.

            O halde mobbing durumunda işçiye doğabilecek haklar:

• Tazminat hakkı.
• Haklı nedenle fesih hakkı.

Mobbinge uğrayan işçi bu durumu her türlü delille ispat edebilmektedir. Ayrıca işçi bir sendikaya üyeyse o zaman mobbinge uğramak durumunda o sendikadan hukuki ve mesleki destek alabilmektedir.

Baskı altında istifaların olması durumunda, üstteki Yargıtay kararlarıyla belirttiğimiz gibi, Yargıtay bu istifaların geçersiz olduğunu belirtmektedir. Şöyle ki işverenler haklı nedenle feshin sonuçlarından kurtulmak adına ikale / bozma sözleşmelerine sıkça başvurmaktadırlar. Bu yöntemle işverenlerin amaçladıkları;

• Maddi külfetten kurtulmak
• İş sözleşmesini karşılıklı rıza ile sona erdirmeyi amaçlamak

Şeklinde olup Yargıtay bozma sözleşmelerini ciddi denetime tabi tutmakta ve işçinin zorlanması yoluyla yapılan bozma sözleşmelerini geçerli saymamaktadır.

Yargıtay bozma sözleşmelerinin denetimini yaparken “makul yarar ölçütünü” kullanmaktadır. Makul yarar ölçütünde işçinin iradesinin fesada uğratılıp uğratılmadığı ve işçinin bu sözleşmeyi yapmasında makul bir yararı olup olmadığı hususları değerlendirilmektedir. İşçinin istifa dilekçesini imzalamaya zorlanması hallerinde bir irade fesadı söz konusudur ve burada artık tarafların ortak iradeleri söz konusu olmamaktadır. Burada artık işverenin haksız feshi söz konusu olup haksız fesih hükümleri uygulanmaktadır.

İŞÇİNİN GÖREV YERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ

İşçinin görev yerinin değiştirilmesi, işçiyi istifaya zorlamak veya mobbing sebebiyle yapılmışsa konumuz içerisinde değerlendirebiliriz. Zira bu bir esaslı değişiklik sayılmaktadır.

Normal şartlarda somut olayın gereklerine göre bir işçinin görev yerinin değiştirilmesi istenebilir hatta yapılabilir. Bu durumda işçinin iradesinin fesada uğradığı söylenememektedir. Fakat işçinin görev yerinin değiştirilmesi işçiyi istifaya zorlamak veyahut mobbing uygulama amaçlarıyla yapılıyorsa o zaman işçinin iradesi fesada uğramış ve işçi istifaya zorlanmıştır denilebilir.

İşçinin iradesini fesada uğratmak, onu yıldırmak, onu istifaya zorlamak ve ona mobbing amacıyla, işçinin yerinin değiştirilmesi durumunda işçi istifaya zorlanmaktadır. Bu noktada işçiye zorlama yoluyla yaptırılan bozma sözleşmesi Yargıtay kararlarınca “makul yarar ölçütü” ile denetlenmektedir. Bundan dolayı da bu denetlemeye göre işçinin istifaya zorlanması ile imzalanmış bir dilekçe geçersiz sayılmaktadır.

Özetle, işçinin yerinin değiştirilmesi; işçiyi zorlamak, mobbing yapmak, yıpratmak adına yapılıyorsa elbette ki yapan kişi bakımından yaptırımları olacaktır ve işçiye de bazı haklar doğuracaktır.

Hayatın olağan akışı gereği, işin gereği işçinin yerinin değiştirilmesi hallerindeyse tabi ki burada işin gereği söz konusu olup bir zorlama bahsi söz konusu değildir.

İŞÇİYE İŞ TANIMI DIŞINDA İŞ YAPTIRILMASI

İşçiye iş tanımı dışında iş yaptırılması, iş hukukunda önemli bir konudur. İşverenin, işçiye sözleşmede belirtilen görevleri dışında işler vermesi, işçi açısından hak ihlaline yol açabilir. Bunlar;

• Mobbing veya İstifaya Zorlama

Eğer işçiye sürekli olarak iş tanımının dışında, ağır veya uygun olmayan işler yaptırılıyorsa ve bu durumun amacı işçiyi yıldırmak, yıpratmak veya istifaya zorlamak ise; bu tür uygulamalar iş hukuku açısından “mobbing” olarak değerlendirilir.

Yargıtay kararlarına göre, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesi geçersiz sayılabilir; çünkü istifa baskı altında alınmış kabul edilecektir.

• Hayatın Olağan Akışı/Gereklilik Durumu

Bazen işin gereği olarak geçici süreyle veya olağan dışı bir durumda işçiye farklı işler verilebilir. Burada asıl kriter, bu uygulamanın “iyi niyetli” ve makul ölçülerde olmasıdır. İşçinin yerinin geçici olarak değiştirilmesi, işin yürütülmesi için zorunluysa, bu durum işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir.

İşçiye iş tanımı dışında iş yaptırılmasının da elbette birtakım yaptırımları bulunmaktadır. Bir kere bu sebep, işçi açısından sözleşmeyi haklı fesih sebebidir. Bu şekilde sözleşmenin feshi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.  Ayrıca bu durum, yalnızca bir işçiye uygulanmaktaysa ve sistematik olarak bir yıldırma çabası halindeyse işçinin manevi tazminat talep hakkı da doğacaktır.

Burada önemli olan ayrım şudur ki; İşçinin iş tanımı dışında iş yapması, özel uzmanlık gerektiren bir iş ve işçinin de buna yönelik kabiliyeti olabilir. Bu durumda işçiye görev tanımı dışında iş verilmesi mümkündür. Fakat bunun bir yıldırma/ aşağılama çabası olmaması gerekir. Örneğin iş sözleşmesiyle çalışan mühendis A, görevi haricinde çalıştığı yerde temizlik işleriyle de sorumlu tutulmuşsa bu durumda işçinin haklı sebeple fesih imkânı vardır.

İŞÇİ İSTİFAYA ZORLANIRSA NE YAPMALIDIR?

İşçinin istifaya zorlanması, işverenin doğrudan ya da dolaylı baskısıyla, işçinin kendi isteği dışında işten ayrılmaya yönlendirilmesidir. Bu durum genellikle iki şekilde ortaya çıkar:

• İşçinin Yıldırılması, Mobbing
• Tehdit, baskı veya iş tanımında olmayan işler verilmesi

İstifaya zorlama ve mobbing; işçiye sistematik olarak kötü davranma, iş tanımı dışında iş verme, hakaret, tehdit gibi psikolojik şiddete varan davranışlarda bulunma, görev değişiklikleri veya görev yeri değişiklikleri gibi davranışlarla ortaya çıkmaktadır. Bu tür hallerde işçi istifa edebilir. Fakat istifa sebebi, iş yerinde görmüş olduğu muameledir. Bundan sebep işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatı ve sair diğer hak edişlerini talep edebilir.

İstifaya zorlanan işçinin hakları sırasıyla şu şekildedir;

Kıdem Tazminatı:

Zorla istifa ettirilen işçi, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Rızasıyla imzalamış görünse bile, istifanın baskı ile olduğu ispatlanırsa işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.

İhbar Tazminatı:

Şartlar uygunsa, ihbar tazminatı da talep edilebilir.

İşe İade Davası:

İş güvencesi kapsamında olan işçiler, işe iade davası açabilir. (İş güvencesi olmayan işçiler için geçerli değildir.)

Manevi Tazminat ve Ek Haklar:

Yargıtay kararlarına göre, işçiye feshe bağlı tüm alacaklarının yanında dört aylık ücret tutarında ek ödeme yapılabilir.

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANDIĞININ İSPATI

İşçinin zorla istifa ettirildiğini ispatlamak zor bir süreç olabilmektedir. Çünkü işverenler zorla imzalattıkları istifa dilekçesi bakımından, istifaya zorlama esnasındaki o süreci belgelendirmezler. Bu noktada işçi ispatı her türlü delille yapabilmektedir.

İşvereniniz tarafından, tarafınıza gönderilen e-postalarda, mesajlarda ve tarafınıza yapılan aramalarda sizi istifaya zorlayacak bir durumun hâsıl olması halinde bunlar ispat bakımından delil olarak kullanılabilmektedirler.

Şöyle ki işvereninizin normalde sizden memnun olduğu fakat istifaya zorladığına dair delilleriniz yani buna dair mesaj, e-posta, belge şeklinde delilleriniz varsa bunları koruyun; ki haklarınızı ararken hakkınızı dayandırdığınız olguları ispat edebilin.

Elinizde sizin hakkınızı dayandırdığınız olguları ispat edecek olan delilleri koruyun ve başvurduğunuz avukatınıza eksiksiz iletin, ki mahkemede ileri sürülebilsin.

İstifaya zorlandığınıza dair tanığa sahip olmanız durumunda bu tanıklarla iletişime geçip sözlü veya yazılı beyanlarını alın. Veyahut davada mahkemede lehinize tanık olarak kullanın.

İspat noktasında görüldüğü üzere sözlü yazılı delil kullanılabilmektedir. Bu deliller e-posta, sms, arama ile olabilmektedir; bu deliller bir tanık beyanı da olabilmektedir. Bu nedenle tavsiyemiz iş evrakınızı, bu tarz delil olabilecek belgeleri, sms, e-posta gibi delilleri saklayıp korumanız ve yeri geldiğinde avukatınıza teslim etmenizdir.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİNİN İŞE İADE HAKKI

Zorla istifa ettirilen işçinin işe iade hakkını kullanabilmesi için işçinin “iş güvencesi” altında olması gerekmektedir. Bu noktada işçinin işe iade hakkını kullanabilmesinin şartları:

• İşçi istifaya zorlanmış olmalıdır.
• İşçi iş güvencesi altında olmalıdır.

Buradan da anlaşılacağı üzere işçi, iş güvencesi altında değilse ve zorla istifa ettirilmemişse bu noktada işe iade hakkı bulunmamaktadır.

İşçi işe iade hakkını kullanmak adına İş Mahkemesi’ne dava açabilmektedir. İşçinin “otuz işçi ve daha fazla işçiye sahip işyerlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı ay İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışmış işçiler iş güvencesi kapsamındadır.”

İş güvencesi kapsamında olup işe iade davası açmak isteyen işçi öncelikle dava şartı olan arabuluculuk aşamasını yerine getirmelidir. Buna göre işçiye herhangi bir fesih bildirimi yapılmamışsa, işçi kendisine istifa dilekçesinin zorla imzalattırıldığı tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle işveren aleyhine arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz olması halinde son arabuluculuk tutanağı tarihini takiben iki hafta içerisinde, işçi esasa ilişkin davasını açmalıdır. Görüldüğü üzere bu süreçlerde bazı sürelere dikkat edilmelidir, ki bu süreler hak düşürücü sürelerdir ve bu nedenle de bir avukata başvurulmasını tavsiye etmekteyiz.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKLARI

Fesih sebebi “İş Kanunu Md. 25 /2:

II- “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu…”

Sebeplerinden biriyse o zaman işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. Bu maddedeki haller işçinin kıdem tazminatı kazanamadığı tek durumdur.

            İş Kanunu Md. 25 / 2 haricindeki durumlar bakımından, iş sözleşmesini fesheden taraf ister işçi olsun ister işveren olsun bu durumda, işçi her halükârda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Tabi ki bu durum zorla istifa bakımından da geçerli olup zorla istifa ettirilen işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İhbar tazminatı işverenin ihbar önellerine uymadığı veya peşin ödeme yoluyla feshe gitmediği durumlarda işçinin hak kazandığı tazminatlardandır. İhbar tazminatının zorla istifa ettirilmiş işçiye de ödenmesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı asıl olarak sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar usulüne uymayarak karşı tarafta oluşmuş ya da oluşabilecek zararların tazmini amaçlanmaktadır. İhbar süresi kadar ücret miktarında ödenen bir tazminattır.

Özetlemek gerekirse zorla istifa ettirilen işçi bakımından;

• İşçi kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi ihbar tazminatı alması uygun görünmektedir.

TAZMİNAT HAKKI NASIL ALINIR?

İşçinin tazminat hakkı, iş sözleşmesinin feshedilme nedenine göre değişiklik gösterir.

İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar” gibi nedenlerle işten çıkarılan işçiye, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Tazminat Hakkı Kazanmanın Şartları:

• Fesih Nedeni: İş Kanunu 25/2 dışındaki nedenlerle işten ayrılmak ya da ayrılmaya zorlanmak. (Örneğin; zorla istifa, mobbing, işverenin iş sözleşmesini haksız feshi vb.)
• Kıdem Tazminatı Şartları: İşçi, aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış olmalı. İş sözleşmesi, kıdem tazminatı hakkı doğuran şekilde sona ermeli.
• İhbar Tazminatı Şartları: Fesih bildirimi yasal sürelere uyulmadan yapılmış olmalı.

O halde zorla istifa ettirilen işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alabilmesinin şartları:

• İş Kanunu madde 25 / 2 dışında bir sebeple sözleşmesinin feshedilmiş olması,
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı şartlarını sağlıyor olması gerekir.

ARABULUCULUK BAŞVURU SÜRECİ

İstifaya zorlanan işçi, bazı haklardan yararlanabilir. Bunlar:

• İşe iade davası açma hakkı (iş güvencesi kapsamında ise)
• Kıdem tazminatı talep etme hakkı
• İhbar tazminatı (şartlar uygunsa)
• Feshe bağlı ek tazminat (Yargıtay kararlarına göre dört aylık ek ödeme)

İş mahkemelerinde dava açmadan önce muhakkak arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Bu zorunluluk, 2018 yılı itibariyle hukukumuza girmiştir. Dolayısıyla zorla istifa ettirilen işçi, dava açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

Öncelikle arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. İşçiye fesih bildirimi yapılmamışsa, istifa dilekçesinin zorla imzalatıldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır ve unutulmamalıdır ki bu bir aylık süre hak düşürücü süre niteliğindedir.

Arabuluculuk Görüşmesi

Arabulucu, tarafları görüşmeye çağırır ve tarafların kabulü halinde görüşme gerçekleştirilir. Görüşmede taraflar birbirlerine taleplerini bildirir, arabulucu ise dinler. Burada püf nokta, arabulucunun yönlendirme yapması kesinlikle yasaktır. Görüşmeler sonucunda taraflar anlaşma sağlayabilirse talepler karşısında arabuluculuk anlaşma tutanağı düzenlenir ve dava açmaya gerek kalmaz. Fakat sağlanamazsa Arabuluculuk anlaşamama tutanağı düzenlenir. Bu tutanak, iş mahkemesinde dava açılması için gerekecektir.

Dava Açma Süresi

Tarafların anlaşamaması sonrasında işçi, İşe iade davasında 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. Bu 2 haftalık süre hak düşürücü nitelikte olup kaçırılması halinde ciddi hak kayıplarına sebep olabilmektedir.

TAZMİNAT DAVASI DAVA SÜRECİ

İstifaya zorlanan bir işçi, tazminat ve diğer yasal haklarını elde edebilmek için belirli bir dava sürecini izlemek zorundadır. Bu süreç çoğu zaman işçinin, işveren tarafından maruz bırakıldığı baskı, mobbing, görev tanımı dışında iş yaptırma veya benzeri haksız uygulamaları belgeleyerek başlamasıyla ilerler. İlk aşamada işçi, zorla istifaya zorlandığını veya iş akdinin iradesi dışında sonlandırıldığını gösteren her türlü yazılı ve sözlü delili (mesaj, e-posta, tanık beyanı gibi) toplamalıdır.

Fakat işçi doğrudan mahkemeye başvuramaz; mevzuata göre öncelikle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk başvurusu, istifaya zorlandığı tarihten itibaren bir ay içerisinde yapılmalıdır. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanağın ardından iki hafta içerisinde iş mahkemesine tazminat davası açılabilir. Dava dilekçesinde, işverenin hukuka aykırı uygulamaları ayrıntılı olarak belirtilmeli ve elde edilen tüm deliller sunulmalıdır.

Mahkeme, dosyada sunulan delilleri, tanıkları ve taraf beyanlarını değerlendirir; istifanın baskı ve zorlama sonucu verildiğine kanaat getirirse, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve gerekirse diğer alacakların ödenmesine karar verir. Ayrıca uygun koşullarda manevi tazminat ya da işe iade gibi ek haklar da gündeme gelebilir. Karar kesinleştikten sonra, işçi tazminat ve diğer haklarını işverenden talep edebilir; işveren ödemeyi yapmazsa icra takibi yoluna gidilebilir. Tüm bu aşamalarda dikkat edilmesi gereken en önemli unsur, hak düşürücü sürelerin geçirilmemesidir.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİLERDE İŞSİZLİK MAAŞI

İşsizlik maaşı iş kaybı yaşayan bireylere sunulan bir sosyal güvenlik avantajıdır. İşsizlik maaşı bir işçinin işsiz kalması durumunda, işten çıkarılması durumunda veya belirli şartları sağlaması durumunda devlet veyahut bir sigorta fonu tarafından ödenene bir sigorta ödeneğidir.

İşsizlik maaşının temel amacı bir süre işsiz kalan kişinin geçiminin sağlamaktır. İşsizlik maaşı alabilmenin belirli şartları vardır. Bunlar :

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 güniçinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Zorla istifa ettirilen işçinin, zorla istifa ettirildiğine dair olan, işçi lehine hüküm mahkemece karara bağlandıktan sonra işçi işsizlik maaşı almaya hak kazanmaktadır. Yani işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğine dair mahkeme tarafından hüküm kurulmalıdır ki işçi işsizlik maaşına hak kazanabilsin.

İşsizlik maaşına hak kazanabilmek için işçi bakımından mahkeme kararıyla kesin hükme bağlanmış olması gerekmektedir. Bu yasal süreç olmadan istifaya zorlanan ve işsizlik maaşı için Sosyal Güvenlik Kurulu’na başvuran işçinin başvurusu genellikle reddedilmektedir. Bu nedenle de yasal süreci başlatmak adına bir avukatla çalışmanızı tavsiye ederiz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İstifaya Zorlanıyorum Ne Yapmalıyım?

İstifaya zorlanan işçi hakları şu şekildedir;

• İşçi iş güvencesi kapsamında bir işçiyse işe iade davası açma hakkı; İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin istifa için haklı sebebi olsun ya da olmasın, işe iade davası açma hakkı yoktur. Fakat belirtelim ki bunun bir istisnası vardır. İşçi, sendika güvencesi kapsamındaysa iş güvencesine tabi olmasa da işe iade davası açabilmektedir.
• Kıdem tazminatı hakkı: Şöyle ki işçi istifa dilekçesini kendi rızası ile imzalasa ya da istifaya kendi rızası dahi olsa dahi kıdem tazminatı şartlarını sağlamışsa o zaman işverenden yine kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
• Şartlar sağlanıyorsa ihbar tazminatı hakkı.
• Zorla istifanın haksız nedene dayanmasından dolayı iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğine dair dava açma hakkı.
• Yargıtay içtihatlarına göre de işçiye feshe bağlı tüm alacaklarının ödenmesinin yanında dört aylık ücret tutarında bir ek ilave ödenmesi.

İmza Atmadan İşten Çıkış Olur Mu?

İstifa etmek sözlü ya da yazılı yöntemlerle yapılabilmektedir. İşçi belirli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesih yoluyla da sonlandırabilmektedir. İstifa, belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini tek taraflı bir irade beyanıyla ve bu beyanın da karşı tarafa ulaşması yoluyla sonlandıran; bozucu yenilik doğuran bir İstifa, belirli Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaşmasıyla beraber hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır, karşı tarafın kabulü veya onayı gerekmemektedir. Aynı zamanda istifa için yazılı bir evrak gerekmemektedir, sözlü de yapılabilmektedir.

Görüldüğü üzere istifa sözlü de yapılabilmektedir. Yani zorunlu olarak bir imza işleminde bulunulmasına gerek duyulmamaktadır. İstifa tek tarafa ulaşmasıyla hüküm ve sonuç doğuran bir irade beyanıdır.

İmza atmak durumu istifa dilekçeleri için olan bir durumdur. Kişi istifasını istifa dilekçesiyle yapıyorsa o zaman imza atmak durumundadır. Tabi kişi istifasını illa yazılı yapmak durumunda değildir, sözlü de yapabilmektedir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlayabilir Mi?

İşverenin işçisini istifaya zorladığı durumlar olabilmektedir. Bu noktada işçinin işveren tarafından istifaya zorlanması iş hukuku yasalarına aykırı bir durum olup hukukumuzca korunmamaktadır.

İşçi istifaya zorlandığını düşünüyorsa ve bu düşüncesini de destekleyen delilleri varsa bunları korumalı ve bir iş hukuku avukatına danışmalı, delillerini de iş hukuku avukatına teslim etmelidir.

İşçinin istifaya zorlanması durumu, işverenin ya da üst amirin işçiye zorlama, mobbing yapması hallerinde gerçekleşmektedir. İstifaya zorlanan işçinin istifası geçerli sayılmamaktadır.

Ezcümle istifa sözlü olarak yapılabildiği gibi yazılı olarak da yapılacaksa yazılı olanının yapılması bir bozma sözleşmesi olup tarafların ortak iradeleri aranmaktadır. Bozma sözleşmesi haricindeki istifalarda irade tek tarafa varması gereken irade beyanıdır. İşçiye zorla imzalattırılan istifa dilekçesi / ikale sözleşmesi Yargıtay kararlarında geçersiz sayılmaktadır.

İşçinin İstifaya Zorlanması Mobbing Sayılır Mı?

İşçinin istifaya zorlanması da bir mobbing sayılmaktadır. Şöyle ki istifaya zorlanmak ve mobbing durumları birbirleriyle birleşik bir ilişki içerisindedir. İkisi de birbirini kapsamaktadır, ikisi de birbirine benzemektedir.

İşçinin istifaya zorlanması durumunda; işçi mobbinge uğruyor olabilir, işçi zorlanıyor olabilir, işçi tehdit altında kalıyor olabilir, işçiye görev tanımında olmayan işler veriliyor olabilir. Tabi ki de biz bu başlıkları çoğaltabiliriz fakat zaten iki durum tüm başlıkları özetlemektedir. Bu iki durum da yani işçinin istifaya zorlanmasındaki haller bakımından iki durum da şöyledir:

• İşçinin istifaya zorlanması, yıldırılması.

İşçiyi istifaya zorlamak, işçiye mobbing yapmak iş hukuku yasalarımıza ve mevzuatlarımıza aykırıdır. Bu noktada zorla istifa ettirildiğini düşünen işçi haklarını korumak ve usulen gerekli olan gereklilikleri yerine getirmek adına bir iş hukuku uzmanına ya da bir iş hukuku avukatına başvurmalıdır.

İstifa Etmek Zorunda Bırakılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İşçinin istifaya zorlanması durumu iş hukuku yasalarımıza tamamen aykırı olup hukukumuz tarafından da işçiyi istifaya zorlamak korunan bir değer değildir. Burada hukuk tarafından işçinin hakları korunan değerlerdir.

            İşçinin istifaya zorlanması durumunda kazandığı haklar:

• İşçi iş güvencesi kapsamında bir işçiyse işe iade davası açma hakkı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin istifa için haklı sebebi olsun ya da olmasın, işe iade davası açma hakkı yoktur.
• Kıdem tazminatı hakkı: Şöyle ki işçi istifa dilekçesinin kendi rızası ile imzalasa ya da istifaya kendi rızası dahi olsa dahi kıdem tazminatı şartlarını sağlamışsa o zaman işverenden yine kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
• Şartlar sağlanıyorsa ihbar tazminatı hakkı.
• Yargıtay içtihatlarına göre de işçiye feshe bağlı tüm alacaklarının ödenmesinin yanında dört aylık ücret tutarında bir ek ilave ödemesi.

Şöyle ki zorla istifa ettirildiğini düşünen veyahut zorla istifa ettirilmenin de şartlarını sağlayan kişi; üstte saydığımız haklarını elde eder ve bu haklara sahip olmak, korumak, edinmek için de kanun yoluna başvurabilmektedir.

Zorla istifa ettirilen işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alabilmesinin şartları:

• İş Kanunu madde 25 / 2 dışında olmak.
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı şartlarını sağlamak.

Bu bahsettiğimiz şartların oluşması halinde işçi tazminata hak kazanmaktadır.

Tazminatlar haricinde işçinin diğer ücret alacakları da bulunmaktadır. Bunlar:

• İkale sözleşmelerinin geçerli kabul edilebilmesi için tüm hak edişlerin yanında işçiye ödenmesi gereken 4 aylık ücret tutarında ek ödeme.
• İşçinin iade davası açması halinde:
• İşçinin boşta kaldığı süre boyunca işçiye ödenmesi gereken en çok dört aylık boşta kalma tazminatı.
• İşçinin işe iade hakkı kazanması halinde işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmadığı takdirde en az dört en fazla sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı.

İşçi İstifaya Zorlanırsa Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

            İstifaya zorlanan işçiye de kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı istifaya zorlanan işçinin şartları sağlaması durumunda hak ettiği bir tazminattır.

Şöyle ki İş Kanunu madde 25 / 2’deki hallerden birinin varlığı durumunda işçi tazminat alamamaktadır. Yani işçinin bir tazminat hakkı bulunmamaktadır.

Sebeplerinin varlığı halinde işçinin tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bu noktada İş Kanunu Md. 25 / 2 haricindeki hallerde, iş sözleşmesini fesheden ister işçi olsun ister iş veren, işçinin tazminat hakkı doğmaktadır. Tabi yine belirtelim ki işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alabilmesi için bu tazminat türlerinin şartlarını sağlaması gerekmektedir.

            O halde zorla istifa ettirilen işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alabilmesinin şartları:

• İş Kanunu madde 25 / 2 dışında olmak.
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı şartlarını sağlamak.

Bu bahsettiğimiz şartların oluşması halinde işçi tazminata hak kazanmaktadır.

Görüldüğü üzere İş Kanunu Md. 25 / 2’ye tabi olmayan işçi, istifaya zorlandığı takdirde, koşulları da sağlıyorsa, kıdem tazminatı alabilmektedir.

İşçi İstifaya Zorlanırsa İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

            Üstte de bahsettiğimiz gibi işçi istifaya zorlanırsa ihbar tazminatı verilmelidir. İşçinin tazminat hakkı doğabilmesi için öncelikle İş Kanunu md. 25 / 2 ‘ deki durumların işçinin adına gerçekleşmemiş olması gerekmektedir. Sonrasında da koşullar sağlanıyorsa işçi ihbar tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

İstifaya zorlanan işçinin İhbar tazminatı alabilmesinin şartları:

• İş Kanunu madde 25 / 2 dışında olmak.
• İhbar tazminatı şartlarını sağlamak.

Bu bahsettiğimiz şartların oluşması halinde işçi tazminata hak kazanmaktadır.

İhbar tazminatı işverenin ihbar önellerine uymadığı veya peşin ödeme yoluyla feshe gitmediği durumlarda işçinin hak kazandığı tazminatlardandır. İhbar tazminatının zorla istifa ettirilmiş işçiye de ödenmesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı asıl olarak sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar usulüne uymayarak karşı tarafta oluşmuş ya da oluşabilecek zararların tazmini amaçlanmaktadır. İhbar süresi kadar ücret miktarında ödenen bir tazminattır.

Ezcümle zorla istifa ettirilen işçi bakımından;

• İşçi kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi ihbar tazminatı alması uygun görünmektedir.

İşçi İstifaya Zorlanırsa İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

            İşçinin istifaya zorlandığına dair mahkemece hüküm kurulmuşsa o zaman işçi, Sosyal Güvenlik Kurulu’na başvurup işsizlik maaşı alabilmektedir. Tabi işçi burada işsizlik maaşının şartlarını da sağlamalıdır.

İşsizlik maaşının temel amacı bir süre işsiz kalan kişinin geçiminin sağlamaktır. İşsizlik maaşı alabilmenin belirli şartları vardır. Bunlar:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.

Ezcümle işsizlik maaşı şartlarını sağlayan ve mahkemece zorla istifa ettirildiğine dair hüküm kurulan işçi, işsizlik maaşı alabilmektedir.

İşçinin Baskı Altında İmzaladığı İstifa Dilekçesi Geçerli Midir?

            Yargıtay kararlarınca işçiye zorla imzalatılan istifa dilekçesi geçersizdir, işleme konulmaları da geçersizdir.

İşçiye baskı altında istifa dilekçesi imzalatılması İş Hukuku’muza aykırı bir durumdur.

İstifa dilekçesi bir ikale / bozma sözleşmesidir. Normal şartlarda istifa sözlü yazılı hatta mesajla bile yapılabilmektedir. İstifa dilekçesi yoluyla istifa edildiğinde, istifa dilekçesi bir bozma sözleşmesi olduğu için işçi ve işverenin arasındaki iş sözleşmesini ortak bir irade ile sonlandırmalarını yani bozmalarını ifade etmektedir . Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’nun Genel Hükümleri’ne tabi olmaktadır ve işçinin rızası olmadan da yapılan sözleşmeler geçersiz sayılmaktadır.

İşçi İstifaya Zorlandığını Nasıl İspat Edebilir?

İşçi istifaya zorlandığını her türlü yazılı, sözlü delille ispat edebilmektedir. Bu noktada işçi elinde delil olarak kullanabileceği her türlü sms, e-posta, arama tanık beyanı tarzındaki delilleri korumalı ve vekili olan iş hukuku avukatına teslim etmelidir.

İstifaya zorlandığınızı düşünüyorsanız deliller bahsi olarak size verebileceğimiz önerilerimiz şunlardır:

• İşvereniniz tarafından, tarafınıza gönderilen e-postalarda, mesajlarda ve tarafınıza yapılan aramalarda sizi istifaya zorlayacak bir durumun hasıl olması halinde bunlar ispat bakımından delil olarak kullanılabilmektedirler. Şöyle ki işvereninizin normalde sizden memnun olduğu fakat istifaya zorladığına dair delilleriniz yani buna dair mesaj, e-posta, belge şeklinde delillerininiz varsa bunları koruyun; ki haklarınızı ararken hakkınızı dayandırdığınız olguları ispat edebilin.
• Elinizde sizin hakkınızı dayandırdığınız olguları ispat edecek olan delilleri koruyun ve başvurduğunuz avukatınıza eksiksiz iletin, ki mahkemede ileri sürülebilsin.
• İstifaya zorlandığınıza dair tanığa sahip olmanız durumunda bu tanıklarla iletişime geçip sözlü veya yazılı beyanlarını alın. Veyahut davada mahkemede lehinize tanık olarak kullanın.

İşçinin İstifaya Zorlandığı Durumlarda Tanık Beyanı Yeterli Midir?

İstifaya zorlanan işçi tanık beyanlarını da delil olarak kullanabilmektedir. Tek başına tanık beyanlarının yeterli olup olmayacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir.

Tek başına tanık beyanı yeterlidir ya da değildir demek pek doğru olmamaktadır. Tanık beyanları da delil olarak kullanılabilmektedir ve bu tanık beyanlarının yeterliliği de somut olayın özelliğine göre belirlenmektedir.

İstifaya zorlandığınıza dair tanığa sahip olmanız durumunda bu tanıklarla iletişime geçip sözlü veya yazılı beyanlarını almalısınız. Veyahut davada mahkemede lehinize tanık olarak kullanmalısınız.

İstifaya Zorlanan İşçi Noter İhtarnamesi Çekmeli Midir?

İstifaya zorlanan işçi yasal süreç başlatmalıdır ve bu yasal süreç içerisinde notere ihtarname çektirmek bulunmamaktadır. Şöyle ki işçi bir iş hukuku uzmanına ya da bir iş hukuku avukatına danışmalıdır ve gerekiyorsa usule uyulması için bir iş hukuku avukatında da vekalet vermelidir.

İşçi istifaya zorlandığında bazı haklara sahip olmaktadır ve bu hakları da ancak dava yoluyla elde edebilmektedir. Yani anlaşılacağı üzere işçinin noterde ihtarname çekmesine gerek görülmemektedir.

İşçinin istifaya zorlanması haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelmektedir. 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24’e göre işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi istifadır.

İşçi Baskı Altında İstifa Dilekçesi İmzaladıysa Ne Yapmalıdır?

            İşçinin baskı altında imzaladığı istifa dilekçesi Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır. İşçi baskı altında yani zorla istifa dilekçesi imzaladığını düşünüyorsa derhal yasal süreci başlatmak için harekete geçmelidir.

            Bu noktada zorla istifa dilekçesi imzaladığını düşünen işçi bu düşüncesini destekleyen delillerini koruyup iş hukuku avukatına mahkemede kullanılması adına teslim etmelidir.

            İşçi baskı altında istifa dilekçesi imzaladığında bazı hakları doğmaktadır. Bu haklar:

• İşçi iş güvencesi kapsamında bir işçiyse işe iade davası açmak hakkı. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin istifa için haklı sebebi olsun ya da olmasın, işe iade davası açmak hakkı yoktur.
• Kıdem tazminatı hakkı: Şöyle ki işçi istifa dilekçesinin kendi rızası ile imzalasa ya da istifaya kendi rızası dahi olsa dahi kıdem tazminatı şartlarını sağlamışsa o zaman işverenden yine kıdem tazminatı talep edebilmektedir.
• Şartlar sağlanıyorsa ihbar tazminatı hakkı.
• Zorla istifanın haksız nedene dayanmasından dolayı iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğine dair dava açma hakkı.
• Yargıtay içtihatlarına göre de işçiye feshe bağlı tüm alacaklarının ödenmesinin yanında dört aylık ücret tutarında bir ek ilave ödemesi.

Bu haklarınızı edinmek ve korumak adına da usule uygun bir hak edinme ve koruma sağlamanız adına bir iş hukuku avukatına başvurmanızı önermekteyiz.

İşveren İşçiye Baskı Yaparak İstifa Dilekçesi İmzalatırsa Ne Olur?

İşçinin baskı altında imzaladığı istifa dilekçesi Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.

Bilhassa işverenler bazı hak ve yükümlülüklerden kurtulmak adına işçiye zorlama yoluyla istifa dilekçesi imzalatmak yoluna giderler. Ve bu süreci de belgelemezler. Bu noktada bu hareketler hem hukuka hem de etik değerlere aykırı hareketlerdir ve hukukumuz bu hareketleri korumamaktadır. Burada işverenin düşüncesinin aksine de bir durum gelişir ve zorla istifa dilekçesi imzalatılan kişi bazı haklar kazanmış olmaktadır.

İşçiye işveren tarafından zorla istifa dilekçesi imzalaması durumunda işçi yasal süreci başlatıp hak arma yoluna gidecektir.

İşçiye Psikolojik Baskı Yaparak İstifaya Zorlamak Suç Mudur?

İşçiye psikolojik baskı yaparak istifa ettirmek bir suç değildir. Bu durumun Türk Ceza Kanunu nezdinde bir suç olabilmesi için bir suç tanımı olması gerekmektedir. Bu durumun Türk Ceza Kanunu’ndaki bir suç tipine uymadığını ve bundan ceza alınmayacağını söyleyebiliriz.

Burada dikkat edilmesi gerekilen işçiyi istifaya zorlarken suç işlenmesi durumudur. Eğer işveren işçiye zorla istifa ettirmek adına suç işliyorsa işte o zaman Türk Ceza Kanunu’na göre cezalandırılır.

Ortada bir suç işleme durumu yoksa, işçiyi istifaya zorlamak hukuki olarak sonuçlar doğurur. Mesela bu hukuki sonuçlardan biri tazminat yükümlülüğüdür.

İşçi, İstifa Ettikten Sonra İşe İade Davası Açabilir Mi?

Zorla istifa ettirilen işçinin işe iade hakkını kullanabilmesi için işçinin “iş güvencesi” altında olması gerekmektedir. Bu noktada işçinin işe iade hakkını kullanabilmesinin şartları:

• İşçi istifaya zorlanmış olmalıdır.
• İşçi iş güvencesi altında olmalıdır.

Buradan da anlaşılacağı üzere işçi, iş güvencesi altında değilse ve zorla istifa ettirilmişse bu noktada işe iade hakkı bulunmamaktadır.

İşçi işe iade hakkını kullanmak adına İş Mahkemesi’ne dava açabilmektedir. İşçi, iş Mahkemeleri’nde işverenine karşı “işe iade davası” açabilmektedir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı İş Kanunu madde 18 ‘e göre belirlenmektedir. Buna göre İş Kanunu madde 18’e göre “otuz işçiden az işçiye sahip işyerlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı ay İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışmış işçiler iş güvencesi kapsamındadır.

Hülasa işçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi altında olması ve istifaya zorlanması gerekmektedir.

            İş güvencesi kapsamında olmayan işçi işe iade davası açamamaktadır . İşe iade davası , İş Mahkemesi’nde , işveren aleyhine açılmaktadır .

İşçi İstifaya Zorlandığını Kamera Kayıtları İle Kanıtlayabilir Mi?

İşçi istifaya zorlandığını her türlü yazılı, sözlü delille ispat edebilmektedir. Bu noktada işçi elinde delil olarak kullanabileceği her türlü sms, e-posta, arama tanık beyanı tarzındaki delilleri korumalı ve vekili olan iş hukuku avukatına teslim etmelidir.

Bu noktada diyebiliriz ki Hukuk Muhakemeleri Kanunu gereği de kamera kayıtlarından başka bir ispat delili de bulunamıyorsa o zaman, söz konusu kamera kayıtları delil olarak kullanılabilmektedir.

Bu hususta delillerin korunması ve iş hukuku avukatına teslimi, mahkemeye de sunulması çokça önemli olup hak kayıplarını engellemektedir.

SERENAY ŞAHİN