İŞÇİNİN HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARTILMASI

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, kadın çalışanların işyerlerinde hamilelikleri nedeniyle ayrımcılığa uğraması ve hukuka aykırı bir şekilde iş akdinin feshedilmesi durumudur. Türkiye’de, iş kanunlarına göre hamilelik, doğum veya doğum sonrası süreçler, geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmez. İş Kanunu Madde 5/3, “işveren, biyolojik ve işin özellikleri gerektirmediği sürece, iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının belirlenmesi, uygulanması ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik temelinde doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık yapamaz.” şeklinde bir düzenleme içerir.

Aynı zamanda İş Kanunu Madde 18/3’e göre, hamilelik, doğum veya doğum sonrası süreç gibi sebepler, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturmaz. Bu durumda işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir (iş güvencesi varsa) ve tazminat hakları doğar. Hamilelik gerekçesiyle işten çıkarıldıysanız iletişim numaramızdan bizi arayabilir detaylı bilgi alabilirsiniz.

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILMA NEDİR?

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, bir işçinin sadece hamile olduğu için işveren tarafından işten çıkarılması durumudur. Kadınların ikincil işgücü olarak görülmesi veya bazı işlerin kadınlar için uygun olmadığı yönündeki toplumsal önyargılar nedeniyle kadınlar ya işverenler tarafından tercih edilmemekte ya da istihdam edildiği alanda erkeklerden daha olumsuz koşullarda çalıştırılmaktadırlar. Daha az ücret ödenmesi gibi erkeklere nazaran daha aleyhe koşullarda çalışmak istemeyen kadınlar, çalışmaktan vazgeçebilmektedirler.

İş Kanunu’na göre, hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, cinsiyet ayrımcılığına dayalı bir durum olarak kabul edilir. Hamilelik veya doğumla ilgili sebeplerle işten çıkarma bizim hukukumuzda yasaktır. İşveren, işten çıkarmanın hamilelik veya doğum nedeniyle olmadığını kanıtlamakla yükümlüdür. Eğer işten çıkarılma hamilelik nedeniyle gerçekleşmişse, işçi tazminat talep edebilir. İşveren sırf kadın işçinin hamileliğinden dolayı kadın işçinin iş sözleşmesini feshettiğinde, fesih hakkının kötüye kullanılmasını oluşturan böyle bir halde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat ödemekle yükümlüdür.

Y9HD, 16.01.2012, 2011/25631-2012/193.   “Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle feshedildiği, Akdeniz Hastanesi’nden alınan sağlık raporu, tanık beyanları ve dosya kapsamındaki diğer delillerden anlaşılmakta olup, davacının iş sözleşmesinin kötü niyetli bir şekilde feshedildiği kabul edilmelidir.”

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri, geçerli bir sebebe dayanmadığı takdirde geçersiz sayılır. İş Kanunu m.18/3’e göre, hamilelik ve doğum gibi sebepler iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden olarak kabul edilmez. Bu durumda, işverenin gebe kalma, doğum veya rapor alarak işe devamsızlık gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi geçersiz olur. Kadın işçi, bu durumu iş güvencesi kapsamında dava açarak fesih işleminin geçersizliğini talep edebilir.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmeleri hamilelik nedeniyle feshedildiği takdirde işçi kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir. Bu tazminat da işçinin bildirim sürelerine ait ücretin üç katı kadardır.

İş Kanunu’na göre, iş ilişkisinin kurulmasında “cinsiyet veya gebelik” gerekçesiyle farklı bir işlem yapılması yasaklanmıştır. İşK.m.5/3’e göre, “işveren, biyolojik ve işin özellikleri gerektirmediği sürece, iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının belirlenmesi, uygulanması ve sona erdirilmesinde cinsiyet veya gebelik temelinde doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık yapamaz.” Bu düzenleme uyarınca, işveren, bir kadın adayın iş sözleşmesi yapılırken yalnızca gebe olduğu için ona ayrımcılık uygulayamaz. Aynı şekilde, tüm başvurular kadınlardan oluşsa bile, gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılması mümkün değildir.

Fakat şu noktaya değinmek gerekir gebelik nedeniyle işin niteliğiyle bağdaşmayan bir işte çalıştırılacak kadın aday, işverene gebe olduğunu açıklamak zorundadır. Örneğin, uçuş hostesi, ağır inşaat işçiliği veya dağcılık gibi işler gebelikle uyumsuzdur. Kadın aday, işin gereklilikleri konusunda bilgilendirilmişse ve gebeliğini açıklamazsa, iş sözleşmesi geçersiz olmaz, ancak işveren fesih hakkını kullanabilir. Gebeliğini açıklamamak, yanıltma anlamına gelir ve işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kadın işçi, işverenin gerekli bilgiyi vermemesi nedeniyle tazminat talep edebilir.

Türk hukukunda ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, doğum izni esnasında işe gelmemek fesih için geçerli bir neden teşkil etmezler. “Analığın Korunmasına İlişkin 183 Sayılı Sözleşme’nin 8. maddesine göre, hamilelik veya doğum ile ilgili nedenlerden dolayı kadın işçi işten çıkarılamaz. İşten çıkarmanın hamilelik, doğum ve onun sonuçları veya bakım ile ilgili olmadığını ispat yükü işverene aittir. Hatta işverenin bu nedenle yaptığı fesih, hakkın kötüye kullanılmasıdır. Hamile olduğu için kadın işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi de kötü niyet tazminatını gerektirir. Hatta Yargıtay’ın bu konuda bir kararına göre,

Yarg. 9. HD., 28.04.2005, E. 2004/25538, K. 2005/14932   “Davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle feshedildiği, davacı tanıkları ve olayların gelişim seyrinden anlaşılmaktadır. Fesih kötüniyetlidir. Mahkemece kötüniyet tazminat isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi, bozmayı gerektirmiştir.”

Hamile işçinin işine son verilmesi hakkındaki Yargıtay kararına konu olan başka bir olayda ise, davacı işçi 23.07.2004 tarihinde dava konusu işyerinde işe başlamıştır. Daha sonra kadın işçi 10.12.2004 ile 21.03.2005 tarihleri arasında doğum iznine ayrılmış, iş sözleşmesi de 22.03.2005 tarihinde iş sözleşmesinin 2 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenerek davalı işverence sona erdirilmiştir.

Yargıtay’a göre işçinin hamile olmasından dolayı verimliliğinin düşmesi işverenin takdirinde olup; işverene fesih hakkı tanınan durumlarda, işverenin kötü niyetli olduğu kanaatine varılamaz. Ancak işveren, hamile olan işçisinin iş sözleşmesini sadece hamile olması ve hamilelikten dolayı rapor almasından dolayı feshediyorsa söz konusu fesih kötü niyetli bir fesihtir.

İş Kanunu’nda hamile işçilerin korunmasına yönelik bazı özel hükümler bulunmaktadır. Bu hükümler,

• İş Kanunu Madde 5/3– Cinsiyet ve Gebelik Nedeniyle Ayrım Yapılamaz: İşveren, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı olarak farklı işlem yapamaz. Bu, hamile bir kadının işe alınmaması veya iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi durumları yasaklar.
• İş Kanunu Madde 18– Fesih Hakkının Sınırlanması: Hamilelik, doğum ve doğum sonrası süreçler, geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilmez. Yani, işverenin hamile bir işçiyi ya da doğum yapmış bir işçiyi işten çıkarması, yalnızca bu sebeple mümkün değildir. Eğer işveren, hamilelik veya doğum nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, bu fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.
• İş Kanunu Madde 74– Doğum İzni: Hamile işçilere, doğumdan önce ve sonra belirli sürelerle izin verilir. Doğum izni, kadın işçiye doğum öncesinde 8 hafta, doğum sonrasında ise 8 hafta olmak üzere toplamda 16 hafta olarak verilir. Doğum öncesi ve sonrası izin süresi 8 hafta artırılabilir, ancak bu artış tıbbi raporla belgelenmelidir.
• İş Kanunu Madde 5/6– Gebelik ve Doğum Nedeniyle Ayrımcılık: İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit işlem ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir
• İş Kanunu Madde 69– Gece Çalışması: Hamile kadınlar, gece çalıştırılmamalıdır.
• İş Kanunu Madde 74– Emzirme İzni: Doğum sonrası kadın işçilere, doğumdan sonra çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat emzirme izni verilir. Bu izin, çalışma süresinden sayılır ve işçinin maaşında herhangi bir kesintiye yol açmaz.
• İş Kanunu Madde 25/II (f)– Hamilelik Nedeniyle Fesih: İşveren, hamilelik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, bu fesih “haklı fesih” sayılmaz ve geçersiz olur. Bu durumda, işçi işe iade davası açabilir ve iş güvencesi hükümleri geçerli olur.

Bununla beraber hamile işçinin işine son verilmesi Anayasamızın 10. maddesine de aykırılık teşkil etmektedir. Sözü geçen maddeye hükmüne göre, “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetmeksizin kanun önünde eşittir.” (AY. m. 10).

Kadın çalışanların hamilelik nedeniyle karşılaştıkları bir diğer sorun, diğer işçilere göre daha düşük ücret almak zorunda kalmalarıdır. Bilindiği gibi, eşit değerdeki işler için kadın ve erkek çalışanlara eşit ücret ödenmesi gerekmektedir. İş değerlendirmesi yapılırken kadın ve erkek için aynı ölçütlerin kullanılması ve ücretlendirme koşullarında cinsiyet ayrımcılığı yasaklanmıştır. Bu bağlamda, kadın çalışanlara yönelik özel koruyucu düzenlemelerin uygulanması, ücretlerinde bir azalma yapılması veya daha düşük bir ücret belirlenmesi durumu, hukuken kabul edilemez (İK, m.5/5). Ayrıca, hamilelik durumu nedeniyle kadın işçilerin daha hafif işlerde çalıştırılması halinde de ücretlerinde herhangi bir indirim yapılması söz konusu olmayacaktır.

GEBELİK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILMA YASAĞI

İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlığını taşıyan 5. madde hükmü ile birlikte işverenin eşit davranma borcu normatif bir boyut kazanmıştır. “İşverenin işe alımından başlayarak tüm çalışma şartları açısından işçilerine eşit muamele gösterme, bu sırada cinsiyet ayırımı yapmama yükümlülüğü; çalışma hayatının önemli problemlerinden biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır.” biçiminde ifade edilmiştir.

Eğer işveren söz konusu nedenlerle (cinsiyet, hamilelik, doğum vb.) hizmet akdini sonlandırmışsa fesih hakkını kötüye kullanmış sayılacağı için ve işverenin bu ayrımcı tutumu doğrultusunda ayrımcılığa maruz kalan işçi yargı yoluna gittiği takdirde fesih işlemi geçersiz sayılacaktır. Fesih işleminin geçersiz sayılması sonucunda işveren ya işçiyi tekrar işe alacak ya da işçiyi işe etmemesinden dolayı tazminat ödemek zorunda kalacaktır

 İş Kanunu’nda “İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı” biçiminde cinsiyet ve hamilelik nedeniyle farklı işlem yapma yasağı açıkça düzenlenmiştir. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücretin kararlaştırılamayacağı ve bu sebeple özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı belirtilmiştir

İşveren benzer vaziyette olan işçilerden birini işten çıkarırken, işten çıkarma gerekçesinin objektif kriterlere uygun, gerçekleştirilebilir ve makul olması gerekir. Nitekim  İş Kanununda “İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” denilerek, hizmet ilişkisinin sona ermesinde işverenin eşit işlem yükümlülüğünü yerine getirmediği takdirde cezai yaptırım öngörülmüştür

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13409 E.  ,  2017/15065 K.   Davacının hamile olduğu dönemde riskli bir gebelik dönemi geçirmesi nedeniyle sık sık doktor raporuna dayalı istirahatli olması nedeniyle raporlu olduğu dönemde iş akdinin feshedilmesi nedeniyle işverenin çalışanlarına eşit davranma borucuna aykırı hareket ettiği gebeliği nedeniyle iş akdinin feshedildiği anlaşılan davacının eşit işlem borcuna aykırılık tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile anılan tazminatların davalıdan tahsiline karar verilmiştir.. kararın ilave bu gerekçe ile ONANMASINA..

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILMA VE AYRIMCILIK YASAĞI

Hamilelik gerekçesi ile kadının işten çıkarılması cinsiyet ayrımcılığı içermektedir. İş kanununa göre ‘’ Irk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken gibi nedenlerle işveren ayrım yapamaz.’’ Ayrım yapma yasağı işe almada, iş ilişkisi devam ederken ve iş sözleşmesinin feshinde söz konusudur. Türk İş Kanunu’nda hamilelik sebebiyle bir kadın işçinin iş akdinin feshedilmesini yasaklamıştır. Hamile işçinin iş akdini haksız fesheden işveren daha fazla miktarda tazminat öder. Hamile işçinin işten çıkarılması, İş Kanunu’na aykırıdır. İşveren, hamile çalışanı işten çıkaramaz.

Bu tür bir işten çıkarma durumunda, işçi haklı fesih ile iş sözleşmesini sonlandırabilir ve tazminat hakları doğar. Normal iş güvencesine sahip işçiye işveren ihbar önelinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı öder. Eğer işe iade hükümleri kapsamındaki bir işyerinde çalışıyor ise bu sefer işverenin ödeyeceği tazminat işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında olacaktır. Koşulları mevcutsa kıdem tazminatı işçiye ödenecektir.

İşveren, bir işçiyi hamile olduğu için daha düşük bir pozisyonda çalıştırmak veya işten çıkarmak gibi ayrımcı bir tutum içine giremez. İş Kanunu, hamile işçiyi cinsiyet veya hamilelik durumu nedeniyle herhangi bir şekilde ayrımcılığa tabi tutmayı yasaklar. Bu, hem işe alım sürecinde hem de mevcut iş ilişkisi devam ederken geçerlidir. Kadın çalışanların hamilelik nedeniyle maruz bırakıldıkları diğer bir durumda diğer işçilere nazaran daha düşük ücret ödemesiyle karşı karşıya kalmalarıdır. Bilindiği üzere kadın ve erkekler için eşit değerde iş için eşit ücret ödenmesi, iş değerlendirmesi yapılırken kadın ve erkekler için aynı ölçütlerin esas alınması dolayısıyla ücretlendirme koşul ve şartlarında cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılık düzenlemeler ile yasaklanmıştır.

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçilerin hakları oldukça fazladır; İşçinin hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığını düşündüğü durumlarda, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. Eğer mahkeme işten çıkarılmayı haksız bulursa, işçi çalıştırılmayan süre için tazminat talep edebilir. Bu tazminat, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren çalıştırılmadığı dönemi kapsar ve ödenmesi gereken ücreti içerir. (4-8 ay boşta geçen süre ücreti) İşçi, işten çıkarıldıktan sonra ödenmemiş ücretler, fazla mesai alacakları, kullanılmayan yıllık izin ücretleri gibi alacaklarını da talep edebilir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi, şartları oluşuyorsa kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

Eğer işveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce yasal ihbar süresine uymadıysa, yani derhal feshetmişse işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İşçinin, hamileliği nedeniyle işten çıkarılması durumunda ayrımcılık tazminatı veya kötüniyet tazminatı talep etme hakkı doğar.

Bu durumu örnek bir yargıtay kararı anlatmak gerekirse;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2010/13065 E.  ,  2012/23353 K.   Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, işe iade davasında İş Ka­nunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi tazminatına hük­medilmiştir. İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Üstelik 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır.

1. Ayrımcılık Yasağı Tazminatı

İşverenin eşitlik borcuna aykırı davranışının yaptırımı olan ve iş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde de uygulama alanı bulacak tazminat, doktrinde “ayrımcılık tazminatı” olarak nitelendirilmektedir

İş kanununda açık bir şekilde “iş ilişkisinde veya sona ermesinde” ayrımcılık tazminatını öngördüğünden dolayı iş ilişkisinin kurulma esnasında ayrımcılığa uğrayan kişi ayrımcılık tazminatı isteminde bulunamayacağı belirtilmiştir. Ancak, iş ilişkisinin kurulması sırasında ayrımcılığa uğramış olan işçi genel hükümler kapsamında tazminat talep edebilir. Ayrımcılık yasağının ihlalinde işverenin niyeti herhangi bir önem arz etmemektedir. İşverenin davranışın işçinin üzerinde yarattığı etki dikkate alınmalıdır. Ayrımcılık tazminatının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesine gerek yoktur.

Haksız fesih sebebinin aynı zamanda ayrımcılık yasağına da aykırılık teşkil ettiği hallerde, işçinin ayrımcılık tazminatı ile haksız fesih tazminatını talep etme hususunda da seçim hakkının bulunduğunun kabul edilmesi gerekmektedir. İşçi haksız fesih tazminatını talep etmeyi tercih ederse, işverenin ayrımcılığı haksız fesih tazminatının miktarı hesaplanırken hâkim tarafından “bütün durum ve koşullar” kapsamında dikkate alınacak , hangisi işçinin lehine tazminat buna göre belirlenecektir.

İşverenin işçilerine karşı bu tarz bir ayrımcılık içerisinde bulunması ve işçinin de bu durumu kanıtlaması halinde işçi ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanır. Ayrımcılık tazminatının miktarı ise emsal işçiye ödenen dört aya kadarki ücret tutarında olacaktır.

2. Kıdem Ve İhbar Tazminatı Hakkı

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını talep edebilir.

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda belirtilmiş olan asgari çalışma süresini doldurmuş olan işçinin iş sözleşmesinin, yasada belirtilmiş olan nedenlerden birine dayalı olarak son bulması durumunda işveren tarafından işçinin hayatta olması durumunda işçiye, işçinin ölmesi durumunda da mirasçılarına verilen işçinin işveren altında çalışmış olduğu süre ile işçinin ücreti göz önüne alınarak hesaplanan bir tazminattır. İş sözleşmesinin işveren tarafından kanunda belirtilmiş olan nedenlerin biriyle feshedilmesi kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterli değildir. Ayrıca işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Eğer hamile bir işçi, işten haksız yere çıkarılırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin, işçinin hamileliği nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, feshin haksız sayılmasına yol açar ve bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından usulsüz olarak feshedilmesi durumunda işyerinde bir yılı aşkın zamandır çalışmakta olan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Zira İş Kanunu madde 25/II’de düzenlenmiş olan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı tutum ve davranış halleri dışında herhangi bir nedenle işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin usule uygun ya da usulsüz olarak feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kadın işçinin hamilelik nedeniyle çıkarılması ise ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir hareket olacağından kadın işçi 1 yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatı talep edebilir.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik durumlarında geçerli olabilir, ancak bu hak ancak sürelerin geçmesinden sonra doğar. İşçinin doğum izni süresi (en az 16 hafta) bittikten sonra, ek olarak 6 hafta süre daha eklenir. Bu süre sonunda,işçi hala işe gelmemişse işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olabilir.

Hamile işçi, işten haksız olarak çıkarıldığında, işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, işyerinde haksız bir fesih olarak kabul edildiğinden, işçi işten çıkarılmadan önce ihbar süresi tanınmamışsa, işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir. İhbar tazminatının miktarı, işçinin çalışma süresine göre değişir. Eğer işveren, işçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresini yerine getirmezse, işçi bu süreye karşılık gelen tazminatı talep eder. Örneğin 4 ay çalışmış bir işçi 2 haftalık ihbar süresi tutarında tazminat talep edebilir.

3. İşe İade Hakkı

İş güvencesinden yararlanan işçilerin feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilmelerine karşın iş güvencesinden yararlanmayan işçiler kötüniyet tazminatına hak kazanmaktadır. İş güvencesinden yararlanan işçiler kötüniyet tazminatı talep edemezler. İş güvencesi kapsamı içerisinde olan bir işçinin iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedildiği takdirde işe iade davası açması gerekmektedir.

Bir işçinin işe iade davası açması bazı şartların bir arada bulunmasına bağlıdır.İşe iade davası açma şartları şöyledir ;

• İş güvencesi düzenlemelerinin uygulanması için, çalışılan iş yerinde en az otuz ya da otuzdan fazla işçinin faaliyette olması şarttır. Otuz işçi şartı, işverenin sahip olduğu aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki işçi sayısı toplamı dâhil edilerek hesaplanır.
• İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması için en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Yani işveren altı ay kıdemi bulunmayan işçilerin iş sözleşmesini geçerli sebep olmadan istediği zaman feshedebilir. İş güvencesi olan işçinin iş sözleşmesini haklı veya geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır yoksa işçi işe iade davası açabilmektedir.
• İş Kanunu m. 18/1’de açıkça iş güvencesinden işçinin faydalanabilmesi için işverenle arasındaki iş sözleşmenin belirsiz süreli olması gerektiğini ifade etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaktır.
• İş sözleşmesinin; işçi tarafından feshi, bozma sözleşmesi gibi işveren feshi haricinde bir sebeple sona erdiği durumlarda işçinin işe iade olanağı olmayacaktır.

Bu şartlar bir arada mevcutsa işçi işe iade davası açabilmektedir. İş sözleşmesi hamilelik nedeniyle sona eren bir işçi şartlar mevcutsa bu davayı açabilmektedir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU VE SÜRECİ

İşçilik veya işveren alacakları talebi ile tazminat ve işe iade talepleri için ilk önce arabuluculuğa başvurulması dava şartı olarak zorunlu hale getirilmiştir. Aksi halde, arabulucuya başvurmadan dava açılması durumunda işçilerin açmış olduğu dava usulden reddedilecektir. Arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiş olsa da, toplantıya katılanlar arabuluculuğa gittikten sonra süreci olumlu olumsuz şekilde bitirmek konusunda serbesttirler. Yani başvurucu veya karşı taraf istediği safhada bu faaliyeti bitirebilirler, mahkemede haklarını arayabileceklerdir. Böyle bir durumda mahkemelere gidilmesinde zorluk bulunmadığı aşikârdır.

Buna göre işçinin, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden başlayarak bir aylık hak düşürücü süre içinde bu sefer arabuluculuk kurumuna başvuru yapması gerekmektedir. Arabulucu faaliyetlerini üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre arabulucu tarafından zorunlu durumlarda en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabuluculuk son tutanağı hazırlanır. Bu tutanaktan itibaren yasal süre içinde iş mahkemelerine başvurulup dava açılmalıdır. İşe iade davasına ilişkin arabuluculuk sürecinin sonunda taraflarca düzenlenen anlaşma metninde; işçinin işe başlama tarihi, çalışmadığı süre ücreti ve başkaca haklara dair parasal tutarları ve işe başlatılmama durumunda işçiye verilecek tazminatı belirlemeleri zorunludur.

Bu durumun aksi halinde anlaşma sağlanamamış olacak ve buna göre arabulucu anlaşmazlık son tutanağını düzenleyecektir. İşçinin işe iadesine ilişkin arabuluculuk anlaşma belgesi ilam niteliğinde bir belgedir. Bu niteliğinden dolayı herhangi bir mahkeme kararına ihtiyaç duyulmadan ilamlı icraya konulabilecektir. Sonuç olarak iş sözleşmesi işverence sona erdirilen işçi, işe iade talebiyle arabuluculuğa başvuru sonucu olumsuz neticelendiğinde arabulucu tarafından düzenlenen son tutanakla birlikte işçi iki hafta içerisinde iş mahkemelerince feshin geçersizliğine karar verilmesi amacıyla dava açabilecektir

İŞÇİLİK ALACAKLARI VE TAZMİNAT TALEPLİ DAVA SÜRECİ

İşçiler işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedenle yapılmadığını iddia ederek arabulucuya başvurduktan sonra işe iade davası açabilirler. İşçinin arabulucuda işe iade için anlaşmak / dava açarak kazanmak ve işverene başvurmak gibi belirtilen bütün külfetleri yerine getirmesi halinde işçi işine başlatılmazsa, bu durumda kıdem ve feshin durumuna göre ihbar tazminatını almanın yanında boşta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer haklar ile iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hak kazanması da söz konusu olacaktır.

Davanın konusu temelde işçinin işe iadesini sağlamak olduğundan, iş güvencesine sahip işçi tarafından bu davada işe iade ile birlikte kötü niyet ve sendikal tazminatların talep edilmesi mümkün olmayacaktır.

İŞE İADE DAVA SÜRECİ

İşten çıkarılma durumunda, işçiye işveren tarafından yazılı bir bildirim veya ihtar yapılmalıdır.  İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işverenin fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir. Bu kurallara uyulmazsa, örneğin fesih yazılı yapılmazsa veya fesih nedeni belirsizse, fesih geçersiz sayılır ve geçersiz fesih sonuçlarını doğurur.

İş Kanunu’nun 19. maddesinin ikinci fıkrasına göre, işçinin davranışları veya verimi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmeden önce savunması alınmalıdır. 158 sayılı ILO sözleşmesi de işçiye savunma hakkı tanır. Yargıtay kararlarına göre, işçiye fesih nedeni açıkça belirtilerek, belirli bir süre içinde savunma vermesi için davet edilmelidir. Savunma yapılmazsa, işçi hakkından vazgeçmiş sayılır. Savunma alınmadan yapılan fesih, yazılılık ve fesih gerekçesinin açık olması gibi diğer şartlar sağlansa bile geçersiz sayılır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içerisinde zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Şayet arabuluculuk faaliyetinde taraflar anlaşamazsa, işçi anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.

İşe iade davasını ancak iş güvenceli işçiler veya sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedilmiş olan iş güvencesiz işçiler açabilir. İş güvencesi olmayan işçi işe iade davası açamaz fakat eğer şartları varsa kötü niyet tazminatı ve kıdem talep edebilir.

İşe iade davaları, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi gereği iş mahkemelerinde çözümlenir. İş mahkemelerinin olmadığı yerlerde, asliye hukuk mahkemeleri bu davalara bakar. Yetkili mahkeme, davalının ikamet ettiği veya işyerinin bulunduğu yer mahkemesi olarak belirlenir.

Feshin geçersizliğine karar verilen işçi, kararın kesinleşmesinin ardından 10 gün içinde işverene başvurmalıdır. Aksi takdirde, başvuru geçerli sayılmaz. Yargıtay da vermiş olduğu kararlarında bu hususu vurgulayarak işverene on günlük süre içerisinde başvurmayan işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli hale geleceğini ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarını talep edemeyeceğine hükmetmektedir. İşçi, işe iade başvurusunu yalnızca tazminat almak amacıyla yapmamalı, işe dönme isteğinde samimi olmalıdır. Yargıtay da bu konuda vermiş olduğu kararında;

“İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.” demek suretiyle işçinin işe dönmek niyetiyle yapılmayan, yalnızca tazminatları alabilmek için formalite olarak yaptığı samimi olmayan başvurusunun, hiç başvuru yapmamış gibi sonuç doğuracağına hükmetmiştir.

DAVADA İSPAT VE DELİLLER

İspat, dava konusu hakkın ve buna karşı yapılan savunmanın dayanağı olan vakıaların var olup olmadıkları hususunda mahkemeye kanaat verilmesi işlemi olarak tanımlanmaktadır. İspat yükü ise, belli bir olayın gerçekleşmiş olup olmadığının belirlenmesi nedeniyle hâkimin aleyhe kararıyla karşılaşma tehlikesidir. İşe iade davasında ispat yükü işçidedir. İşçi, fesihte geçerli bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı şeklinde ileri sürecektir ve işçi bu iddiada bulunabilmesi için öncelikle gerçekte var olan bir iş sözleşmesi bulunduğunu ispat etmesi, bir başka söyleyişle husumet yönelttiği kişi ya da kurumun gerçekten işçisi olduğunu kanıtlaması gerekmektedir.

Bunun yanında, işe iade davası yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler tarafından açılabileceğinden işçi, iş güvencesine dâhil olduğunu da ispatla mükelleftir. Bu kapsamda, işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştığını, kendisinin işveren vekili olmadığını, altı aylık kıdemi bulunduğunu ispat edecektir. Ayrıca davanın bir aylık hak düşürücü süre içerisinde açıldığını ispat külfeti de işçiye aittir. Bu ispat her türlü delille ortaya konulabilecektir. İşçi kendi üzerine düşen ispat külfetini yerine getirirken, SGK kayıtları, ücret bordroları, tanık gibi her türlü delile dayanabilecektir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Hamile Olan Bir Kişi İşten Çıkarılabilir Mi?

Hamile olan bir kişi, yalnızca hamile olduğu için işten çıkarılamaz. Türk hukukunda, İş Kanunu‘na göre, hamilelik nedeniyle işten çıkarılmak, cinsiyet ayrımcılığına girer ve bu durum yasaktır. Hamilelik, doğum veya doğum sonrası dönemde işten çıkarma geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilmez. Eğer bir işveren, bir çalışanı sadece hamile olduğu için işten çıkarırsa, bu fesih geçersiz sayılır.

Hamile Kadın İşten Çıkarılırsa İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Hamile kadın kendi isteğiyle bu nedenle işten çıkarsa işsizlik maaşı alamaz fakat hamile olması sebebiyle işten çıkarılırsa işsizlik maaşı alabilir. İşsizlik maaşı alabilmek için işten çıkarılmanın kendi isteği dışında, yani işveren tarafından gerçekleştirilmiş olması gerekir. Eğer işten çıkarılma hamilelik nedeniyle yapılmışsa, bu durum geçersiz sayılır ve işçi tazminat talep edebilir.

Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?

İşten çıkarılan hamile işçi, aşağıdaki tazminatları talep edebilir:

• İş güvencesi tazminatı: İşverenin haksız yere iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçi iş güvencesi tazminatına hak kazanır. Bu tazminat, işçinin çalışmadığı dönemi kapsar ve en az dört aya kadar işçinin ücretini içerir.
• Ayrımcılık Tazminatı: Hamilelik nedeniyle yapılan fesih, ayrımcılık yasağını ihlal eder. İşçi ayrımcılık nedeniyle tazminat talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, işçinin işten çıkarıldığı dönemdeki ücretin dört aya kadar bir tutarını kapsar.
• Kötüniyet Tazminatı: İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshetmesi durumunda, işçi kötüniyet tazminatı talep edebilir. Ancak bu tazminat, iş güvencesi olan bir işçi için söz konusu değildir.
• Kıdem Tazminatı : Eğer kıdem tazminatı kazanma şartlarını taşıyorsa (en az 1 yıl çalışma, kanunda yer alan şekillerden biriyle sözleşmenin sona ermesi) kıdeme de hak kazanır.

İş Kanunu’na Göre Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarma Yasak Mı?

Evet hamilelik nedeniyle işten çıkarmak yasaktır. İş Kanunu’nun 18. maddesi çerçevesinde, hamilelik, doğum, doğum sonrası izinler ve benzeri nedenlerle işçinin işten çıkarılması haksız fesih olarak kabul edilir ve bu durumda işçiye, işe iade hakkı tanınır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Hangi Hukuki Yollara Başvurabilir?

• İşe İade Davası:
  İş Kanunu’na göre, işverenin hamilelik gibi ayrımcılığa neden olacak bir sebeple işçi ile iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin işe iade hakkını doğurur. İşçi, iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir. Fesih geçersiz sayılır ve işçi mahkeme kararıyla işe geri alınabilir.
• Ayrımcılık Tazminatı:
  Hamilelik nedeniyle yapılan fesih, ayrımcılık oluşturduğundan, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasına göre, işçinin yoksun bırakıldığı hakları (boşta geçen süre ücretleri gibi) ve ayrımcılığa uğramışsa manevi zararları da talep edilebilir. Ayrımcılık tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesi gerekmeden de talep edilebilir, yani işçi halen çalışıyor olsa bile.
• Kötü Niyet Tazminatı:
  Eğer fesih işlemi aynı zamanda kötü niyetli yapılmışsa, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. İş Kanunu 17. maddesinin 6. fıkrası uyarınca, iş sözleşmesi kötü niyetli olarak feshedilmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı kadar tazminat ödenmesi gerekir. Ayrımcılıkla birlikte kötü niyet tazminatı talep edilip edilmeyeceği konusunda farklı görüşler olsa da, bu iki tazminatın bir arada talep edilebileceği yönünde de görüşler mevcuttur.
• İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi:
  İşçi, ayrımcılık ve eşit muamele hakkının ihlali nedeniyle, İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Hamile Bir İşçi İşten Çıkarıldığında Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, hamile bir işçi işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedildiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma da haksız bir fesih olduğu için eğer işveren hamilelik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshederse, bu durum ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış olarak değerlendirilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Hamile Bir İşçi İşten Çıkarıldığında İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İhbar tazminatı, işverenin, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce ihbar süresine uymaması durumunda ödenir. İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi için belirli bir ihbar süresi vardır. Bu süre işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişir.İhbar süresi, işçinin çalışma süresine göre belirlenir (örneğin, 6 aydan 1 yıla kadar olanlar için 2 hafta, 1 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 4 hafta vb.). Eğer işveren, bu ihbar süresine uymadan işçiyi derhal işten çıkarırsa, işçi ihbar tazminatını talep edebilir. Hamile bir işçinin işten çıkarılması durumunda, eğer işveren ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse, işçi ihbar tazminatı alır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi eğer iş güvenceliyse işe iade davası açabilir.Fakat iş güvenceli değilse kötüniyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı istemekle yetinecektir.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ayrımcılık Tazminatı Talep Edebilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, hamilelik nedeniyle işten çıkarma yasaktır. Bu durum, işçiye ayrımcılık yapılmasını engellemek amacıyla belirlenmiştir. Hamilelik, doğum izni, süt izni gibi durumlardan dolayı işten çıkarılan çalışanlar, ayrımcılığa uğradıklarından bahisle ayrımcılık tazminatı isteyebilirler.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, işsizlik maaşı alabilir, ancak işsizlik maaşı, işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması durumunda verilir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, kendi isteği dışında işinden ayrıldığı için bu şartı yerine getirir. İşsizlik maaşı almak için işçinin, son 3 yıl içinde en az 600 gün süreyle sigortalı olarak çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin işsizlik sigortasına prim ödemesi gerekmektedir. Çalıştığı süre boyunca işvereninin işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir. İşçi, işten çıkarılmadan önce son 120 gün süreyle kesintisiz olarak sigortalı olmalıdır.

İşveren, Hamile İşçiyi Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle İşten Çıkarabilir Mi?

İşveren, performans düşüklüğünü gerekçe göstererek bir işçiyi işten çıkarabilir. Ancak bu gerekçe hamilelikten bağımsız olmalıdır. Yani, eğer işveren hamile işçiye performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma teklif ediyorsa, bu durumun hamilelikten kaynaklanmadığını ve performans sorunlarının gerçekten objektif bir temele dayandığını ispat etmesi gerekir.

İşveren, Hamile İşçiyi Zorla İstifa Ettirebilir Mi?

İşverenin hamile bir işçiyi zorla istifa ettirmesi hukuka aykırı bir davranış olup geçersiz fesih sayılmaktadır. İşçi iş güvenceliyse işe iade davası açabilir, iş güvenceli değilse tazminata hak kazanır fakat işe iade isteyemez.

Hamile İşçi, İşverenin Baskısıyla İstifa Ederse Haklarını Alabilir Mi?

Evet, hamile bir işçi işverenin baskısıyla istifa ederse, haklarını alabilir. Hamile bir işçi, işverenin baskısı altında istifa ederse, bu durum geçersiz sayılır. İşçi, işverenin baskısını ve işe iade hakkını göz önünde bulundurarak, yasal haklarını kullanabilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ayrımcılık tazminatı gibi hakları talep etme hakkı vardır ve iş mahkemesine başvurarak haklarını alabilir.

Hamile İşçiye Fazla Mesai Yaptırılması Yasal Mı?

Hamile işçiler günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Ayrıca, hamile işçilerin gece çalışmaları da yasaktır. Gebe çalışanlara, gebelikleri boyunca periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilir. Hamile işçilerin, sağlıklarını korumak amacıyla düzenli doktor kontrolleri yapmaları gerektiği için, bu süreçte ücretli izin hakları vardır. Bu hak, işçinin sağlığını ve gebeliğini koruma amacı taşır.

Hamile İşçiye Gece Çalışması Yaptırılabilir Mi?

Hamile işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Eğer bir hamile işçi, sağlığı nedeniyle normal işlerini yapamayacaksa, hekim raporuyla uygun görülmesi halinde, daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Hekim raporu, işçinin sağlık durumunun çalışmaya uygun olup olmadığını belirleyecektir.

Hamile İşçi İşyerinde Görev Değişikliğini Reddedebilir Mi?

Evet reddedebilir. Hamile olduğu için işyerinde yıldırma amacıyla görev yeri değiştirilmesi yasal değildir ve hamile işçi bu durumu kabul etmeyebilir. Bu durumda, haklı fesih hakkı söz konusu olur ve işçi, iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.

Hamile İşçi Doğum İznine Ayrıldığında İşten Çıkarılabilir Mi?

Hayır, hamile işçi doğum iznine ayrıldığında işten çıkarılamaz. Türk iş hukukuna göre, hamile işçinin doğum izni ve doğum sonrası izin sırasında işten çıkarılması yasaktır ve hukuka aykırıdır. İşveren, hamile işçiyi doğum izninde olduğu süre boyunca işten çıkaramaz. Doğum öncesi izin, en fazla 8 hafta (56 gün) ve doğum sonrası izin ise 8 hafta (56 gün) olarak düzenlenmiştir. Bu süreler kesintisiz olarak kullanılabilir.

Doğum İzni Sonrası İşine Dönen İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Doğum izni sonrası işine dönen işçi, işten çıkarılamaz. Yani bir işçi doğum izninden sonra aynı işyerine geri dönme hakkına sahiptir ve eski görevine devam edebilir.

Doğum izni, işçinin yıllık izin hakkı ya da diğer iş sözleşmesi hakları gibi durumlarla birlikte, kesintisiz bir süre olarak kabul edilir. Yani, işçi ücretli çıktığı 8+8 haftalık doğum izni boyunca çalışmadığı halde, bu süre iş sözleşmesi devam ediyormuş gibi kabul edilir ve işçi geri döndüğünde aynı işyerinde aynı koşullarda çalışabilir.

Hamile İşçi İşe İade Davası Açarsa Süreç Nasıl İşler?

Hamile işçi işten çıkarılırsa işe iade davası açabilmesi, iş güvenceli olması şartına bağlıdır. İşçi, işten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır ve o süre zarfında işe iade davasını açmalıdır. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşe iade kararı verilirse işçi işverene 10 gün içinde işe başlayacağını bildirir şekilde başvurmalıdır. İşveren de 30 gün içinde işçiyi işe başlatmalıdır.

İşverenin Hamile İşçiyi İşten Çıkarması Halinde Uygulanacak Cezalar Nelerdir?

Işveren hamile işçiyi haksız bir şekilde işten çıkarmışsa ve mahkeme bunu doğrulamışsa. İşçi kıdeme hak kazanıyorsa kıdemini öder. İhbar süresine bağlı olarak değişen ihbar tazminatını öder.İşçinin 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı öder . İşveren işçiyi işe başlatmamışsa iş güvencesi tazminatı öder. (4-8 aylık maaşı kadar.) boşta geçen süre ücretini öder. İşçi iş güvencesiz ise iş güvencesi tazminatı yerine kötüniyet tazminatı öder.

Hamile İşçi, İşverenin Kendisine Baskı Yaptığını Nasıl Kanıtlayabilir?

Gerek işverenin fesih bildiriminde ileri sürmüş olduğu nedenin geçerli sebep olduğunu, gerekse işçi tarafından feshin işverence bildirilen sebebin dışında başka bir sebebe dayandığının iddiası, kesin delillerle ispat edilebileceği gibi takdiri delillerle de ispat edilmesi mümkündür. İşçi,işverenin kendisine baskı yaptığını yazılı delille ispatlayabilir (whatsapp,sms vs.) Eğer işveren işçiye sözlü olarak baskı yapmışsa, bunun yazılı hale gelmiş bir örneği (örneğin, iş yerindeki yazılı bir genelge ya da yazılı uyarı) kanıt olarak kullanılabilir.Tanık ifadesine başvurabilir.

İşveren, Hamile İşçinin Doğum Sonrası İşe Dönmesini Engelleyebilir Mi?

Hayır, işveren, hamile işçinin doğum sonrası işe dönmesini engelleyemez. İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin doğum izni kullanan veya doğum sonrası işe dönüş hakkı bulunan işçiyi işten çıkaramayacağını belirtmektedir. Eğer işveren, doğum izni sonrasında hamile işçiyi işten çıkarırsa, bu fesih geçerli bir neden olarak kabul edilmez ve haksız fesih olarak değerlendirilir. İşçi, işten çıkarılmasını haklı nedenle derhal fesih olarak kabul edebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Melike Demiryürek