DEVAMSIZLIKTAN İŞTEN ÇIKARMA VE ŞARTLARI

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 2.fıkrasında düzenlenmiştir. Bu maddeye göre işveren, işçinin işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshedebilir. Ancak fesih, belli başlı  şartlara dayanır. İşçi peş peşe  2  iş günü işe gelmemişse, bir ay içinde tatil gününden sonra iki kez devamsızlık yapmışsa veya bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmemişse, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu koşullar altında, işveren; bildirim süresi beklemeden fesih hakkını kullanabilmektedir ancak işverenin işçiye yazılı uyarı yapması ve savunma hakkı tanıması gerektiği unutulmamalıdır.

DEVAMSIZLIK NEDİR?

Devamsızlık, bir işçinin belirli bir süre boyunca işine gelmemesi, işine devam etmemesi veya iş yerindeki yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumudur. İşçi, işverenin izni olmadan  veyahut bundan bağımsız  haklı bir sebep olmadan işe gelmemişse bu durum devamsızlık olarak kabul edilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g bendine göre, işçinin işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan işine devam etmemesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Bu düzenleme işçinin işine devam etmemesi halinde işverenin fesih hakkını kullanılabilmesi için şu durumları kapsamaktadır:

• Ardı ardına 2 iş günü devamsızlık yapmak: İşçi iki gün işe gelmeyip devamsızlık yaparsa ve aynı zamanda bu devamsızlık mazeretsizse işveren iş sözleşmesini feshedebilir
• Bir ay içinde tatil gününden sonraki iki iş günü devamsızlık yapmak
• Bir ay içinde 3 iş günü devamsızlık yapmak

Bu tür durumların söz konusu olması dahilinde işveren iş sözleşmesine tazminat ve bildirimsiz feshetme hakkına sahiptir. Fakat işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için devamsızlıkların mazeretsiz ve işverene bildirilmeden gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

İŞ KANUNUNA GÖRE DEVAMSIZLIĞIN İŞTEN ÇIKARMAYA SEBEP OLDUĞU DURUMLAR

İş Kanunu’na göre, işçinin işe devamsızlık yapması, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine yol açabilmektedir çünkü işçinin işvereni zarara uğratması, iş yerinde düzeni bozan bir davranış olarak kabul edilir ve bu durum ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırıdır. İşveren, işçinin devamsızlık durumunu belirli şartlar altında tazminatsız ve bildirimsiz olmak üzere fesih hakkı kullanabilir. İlgili Kanun’a göre, işçinin devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi için aşağıdaki durumlar söz konusu olabilir:

• Peş peşe iki iş günü devamsızlık

İşçi, ardışık 2 iş günü ile gelmemişse ve bu devamsızlık için geçerli bir sebebi yoksa veya işverenden izin almamışsa, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Buradaki iş gününden anlaşılması gereken, işçinin çalışması gereken günlerdir.

• Bir ay içinde tatil gününden sonraki iki iş günü devamsızlık

Eğer işçi, bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iş günlerine gelmezse bu devamsızlık da işverenin fesih hakkını doğurur. İşçinin devamsızlıkları izinsiz veya geçerli bir mazeret olmadan gerçekleşmişse işveren bu durumu haklı fesih nedeni olarak kullanabilir.

• Bir ay içinde üç iş günü devamsızlık

Bir işçi bir ay içerisinde toplamda üç iş günü işe gelmemişse, bu devamsızlıklar arka arkaya olmasa da işveren iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanabilir. Buradaki esas nokta, devamsızlıkların haklı bir gerekçeye dayanmadan gerçekleşmiş olmasıdır.

Ancak unutulmamalıdır ki, işçinin devamsızlıklarının haklı bir gerekçeye dayanmaması gereklidir. Yani işçi işverenden izin almaksızın ve haklı bir mazeret göstermeksizin devamsızlık yapmışsa işveren fesih hakkını kullanabilir. Fakat tabii ki işçinin devamsızlık yapmasının haklı olup olmadığı her bir olayın özel koşullarına göre ayrı ayrı değerlendirilir.

İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK SÜRELERİ

İşçinin devamsızlık süreleri, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanabilmesi için belirli koşullar altında devreye girer. Eğer işçi, ardı ardına iki iş günü işe gelmezse veya bir ay içinde tatil gününden sonraki iki iş günü işe gelmemişse, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca, bir ayda toplam üç iş günü devamsızlık yapılması da işverene fesih hakkı verir. Ancak işçinin devamsızlıkları geçerli bir mazerete dayanmıyorsa ve işverene bildirmemişse, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

MAZERETSİZ DEVAMSIZLIK VE MAZERETLİ DEVAMSIZLIK ARASINDAKİ FARKLAR

Mazeretsiz devamsızlık ve mazeretli devamsızlık arasındaki temel fark, işçinin devamsızlık için sunduğu gerekçededir. Mazeretsiz devamsızlık, işçinin geçerli bir sebep sunmaksızın işverenden izin almadan işe gelmemesi durumudur. Bu durumda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar çünkü işçi, devamsızlık için herhangi bir mazeret sunmamıştır. Öte yandan mazeretli devamsızlık, işçinin haklı bir sebebe dayalı olarak işe gelmemesidir. Bu tür devamsızlıklar genellikle hastalık, ailevi bir durum veya başka bir geçerli mazeretle açıklanabilir ve işveren, işçinin devamsızlık yapmasında haklı bir neden bulunduğunda fesih hakkını kullanamaz. Mazeretli devamsızlık, işçinin kontrolü dışında gerçekleşen bir durum olduğundan, işçi tazminat haklarını kaybetmeden devamsızlık yapabilir.

İŞVERENİN MAZERETSİZ DEVAMSIZLIK NEDENİYLE DERHAL FESİH HAKKI

İşverenin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle derhal fesih hakkı, İş Kanunu’na göre işçinin işe izinsiz ve geçerli bir mazeret sunmadan devamsızlık yapması durumunda doğar. Eğer işçi, ardı ardına belirli bir süre boyunca işe gelmez veya işverene hiçbir mazeret sunmadan işverenden izim almaksızın devamsızlık yaparsa, işveren iş sözleşmesini derhal ve bildirimsiz olarak feshedebilir.

İşçinin işe devamsızlık durumu belirli kurallara tabidir. Eğer işçi, ardı ardına iki iş günü işe gelmez veya bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonra işe gelmez ya da bir ayda toplam üç iş günü devamsızlık yaparsa, işveren derhal haklı nedene dayanarak fesih hakkını kullanabilir. Ancak, işçinin devamsızlık yaparken işverenden izin almış olması ya da geçerli bir mazeretinin bulunması gerekmektedir. İşçi haklı bir sebep olmaksızın işe gelmediği takdirde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin geçerli bir mazeretinin olmadığını kanıtlaması gereklidir.

İŞVERENİN DEVAMSIZLIK DURUMUNDA UYGULAMASI GEREKEN ADIMLAR

İşverenin devamsızlık durumunda işverenin geçerli nedenle fesih hakkı için izlemesi gereken adımlar genel itibarıyla şu şekildedir:

• İşveren fesih işlemine başlamadan önce işçiye uyarı yapmalı ve gerekli bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshetmelidir. Fesih, bildirim süresinin sonunda geçerli olur ve bu süre, iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda işlemez.
• İşveren sözleşme sona erdiğinde işçiye ücreti ve diğer haklarını eksiksiz ödemek zorundadır. Ayrıca işçiye yeni bir iş bulması için gerekli izin verilmeli ve bu izin ücret kesintisi yapılmadan sağlanmalıdır.
• Eğer işveren bildirim süresi için işçiyi çalıştırmak istemiyorsa bu süreye ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapmak ve sebebini açıkça belirtmek zorunludur.
• Haklı nedenle fesih durumunda ise yazılı bildirimin yapılması gerekmez. Ancak fesih sebebi kesin ve açık olmalıdır. Bu durumda işveren işçiden savunma almak zorunda değildir.

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKIŞ BİLDİRİMİ SÜRECİ

Devamsızlık sebebiyle işten çıkarma süreci, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce belirli adımları takip etmesini gerektirir. İlk olarak işveren işçinin devamsızlık durumunu tespit etmeli ve bu devamsızlıkların yasal sınırları aşıp açmadığını kontrol etmelidir. İşçi kanunda belirtilen devamsızlık sürelerine uymuyorsa, işveren yazılı olarak bir uyarı yapmalı ve işçi geçerli bir mazeret sunup sunmadığını sormalıdır. Eğer işçi geçerli bir mazeret sunmazsa işveren, iş sözleşmesini feshetmek için hukuki hakka sahiptir denilebilir. Fesih kararı işçiye yazılı olarak bildirilmelidir ve fesih sebebi açık bir şekilde belirtilmelidir.

İŞÇİNİN MAZERETLİ DEVAMSIZLIK SONRASI İŞE İADE HAKKI

İşçinin mazeretli devamsızlık sonrası işe iade hakkı, belirli koşullar altında işçinin devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından geri dönme hakkını içerir. Mazeretli devamsızlık işçinin haklı bir mazeretle işe gelmemesi durumunu ifade eder. Örneğin hastalık, ailevi acil durumlar ya da doğal afetler gibi sebeplerle işçi işe gelmemişse, bu devamsızlık mazeretli olarak kabul edilir. Eğer işçi mazeretli devamsızlık nedeniyle işe gelmemişse ve işveren bu devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini feshetmişse, işçinin işe iade hakkı doğa bilmektedir.

İşe iade hakkı özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. İşçinin devamsızlık süresi kanunda belirlenen sınırları aşmamış ve geçerli bir mazeret sunmuşsa, işverenin fesih haksızdır. Bu durumda işçi yasal olarak fesi kararına karşı çıkarak işe iade talep edebilir. Mahkeme işçinin devamsızlık sebebini değerlendirerek işçinin işine geri dönmesi gerektiğine karar verebilir.

MAZERETLİ DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI 

Mazeretli devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçinin tazminat hakkı, işverenin fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığına göre değişiklik göstermektedir. Mazeretli devamsızlık, işçinin haklı bir nedenden ( hastalık, herhangi bir mücbir sebep) dolayı işe gelememesi anlamına gelir. Eğer işçi geçerli bir mazeret sunduysa ve bu devamsızlık yasal sınırları aşmamışsa işverenin yaptığı fesih haksız sayılır ve işçi tazminat haklarına sahip olur. Mazeretli devamsızlık nedeniyle işçinin işten çıkarılması durumunda talep edebileceği tazminatlar şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: Eğer işçi, iş işten çıkarılmasının haksız olduğunu savunuyorsa ve fesih işverenin hatalı işlemi nedeniyle yapılmışsa kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar.
• İhbar Tazminatı: İşçinin işe başlatılmaması veya işverenin bildirim süresine uymaması durumunda ihbar tazminatı talep edilebilir. Ancak işçi mazeretli devamsızlıktan dolayı çıkarılmışsa feshi haklı olduğundan ihbar tazminatı ödenmez.
• Diğer Alacaklar: İşçinin yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi alacakları varsa işveren bu olacakları ödemek zorundadır.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKIŞ KODU VE İŞSİZLİK MAAŞI ALMA DURUMU

48 numaralı çıkış kodu, işçinin devamsızlık yapması durumunda kullanılmaktadır. Bu kod, işçinin işverenden izin almaksızın veya geçerli bir mazeret göstermeksizin, art arda iki iş günü veya bir ay içerisinde iki kez tatil gününden sonraki iş gününe gelmemesi ya da bir ayda toplam üç iş günü devamsızlık yapması halinde uygulanır. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun kanununun 25. Maddesinin II-g bendine dayanarak işçinin işten çıkarılmasına yol açar ve dolayısıyla ilgili çıkış kodu kullanılır.

İşçinin işten çıkarılmasının ardından işsizlik maaşı alıp almaması, işten çıkarılma sebeplerine bağlıdır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçilerin işsizlik maaşı alma hakkı, işverenin fesih işleminin haklı fesih olarak kabul edilip edilmediğine göre değişkenlik gösterir:

• Haklı Fesih Durumunda: Eğer işveren işçinin mazeretsiz devamsızlık yapmasını, iş sözleşmesinin ihlali olarak değerlendirir ve bu durumu haklı fesih nedeni olarak gösterirse, işçi işsizlik maaşı alamaz. Çünkü zaten işçinin kendi kusuru nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmiş olmaktadır.
• Devamsızlıkta Geçerli Mazeretin Olması Durumunda: Eğer işçi devamsızlık yaparken geçerli bir mazereti varsa örneğin yukarıda belirtildiği gibi hastalık veya ailevi bir zorunluluktan kaynaklı durumlar söz konusuysa işverenin fesih hakkı sınırlıdır. Bu durumda işçi işsizlik maaşı alabilir çünkü fesih geçerli bir sebebe dayanmıyor olabilir.

İŞVERENİN DEVAMSIZLIK SONRASI YAZILI İHTAR GÖNDERMESİ USULÜ

Yazılı ihtar, işçiye devamsızlık nedeniyle herhangi bir olumsuz sonuçla karşılaşmadan önce durumunu düzeltme fırsatı vermek amacıyla yapılır. Bu süreç hem işverenin hukuki yükümlülüklerini yerine getirmesi hem de işçinin haklarının korunması bakımından  önem arz eder.  Yazılı ihtar, işçinin devamsızlık yaptığı sürenin ardından işçiye elden teslim edilebilir veya iadeli taahhütlü posta gibi yöntemlerle gönderilebilir. İhtar işçiye devamsızlığını kabul edilemez olduğu ve bu durumun devam etmesi halinde iş sözleşmesinin feshedileceği konusunda bir uyarı içerir. Ayrıca işçiye savunma yapma hakkı tanınmalı devamsızlığını haklı bir sebebe dayandırıyorsa bunu açıklama fırsatı verilmelidir. İhtar sonrası işçinin savunma yapmadığı veya geçerli bir mazeret sunmadığı durumlarda işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İŞE DEVAMSIZLIK SAVUNMASI NASIL YAZILIR?

İşe devamsızlık savunması, işçinin işveren devamsızlık nedeniyle savunma yapması için yazdığı bir belgedir. Bu savunma, işçinin devamsızlık yapmasının haklı bir sebebe dayandığını, geçerli bir mazeretin olduğunu ve dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmemesinin gerektiğini açıklamak amacıyla hazırlanır.

• Savunma yazısının başında işçinin adı, soyadı, pozisyonu, çalıştığı şirket vb yer almalıdır. Ayrıca yazının yazılma tarihi ve devamsızlıkla ilgili ihtarın alındığı tarihi belirtilmelidir.
• İşçi, devamsızlık yaptığı tarihler hakkında açık ve net bilgi vermelidir. Hangi tarihlerde işe gelmediğini ve bu devamsızlığın ne tür sebeplerden kaynaklandığını belirtmelidir.
• İşçi devamsızlık yaptığı dönemde geçerli bir mazeretin olduğunu açıklamalıdır. Mazeret; hastalık, ailevi bir durum, cenaze, kaza gibi durumlardan kaynaklanabilir. Bu sebepleri mümkünse hastane raporu, ölüm belgesi veya ilgili belgelerle destekleyebilir.
• İşçi gelecekte devamsızlık yapmamaya özen göstereceğini, bu tür durumların tekrarlanmaması için gerekli önlemleri alacağına dair taahhütte bulunmalıdır.
• Savunma sonunda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemesini devamsızlığını kabul edilmesini talep etmesi gereklidir ve yeterlidir.

HAKLI FESİH SEBEPLERİ OLAN İŞÇİNİN EYLEMLİ FESİH NEDENİYLE DEVAMSIZLIK YAPMASI

İşçi iş yerinde yaşanan bir olaya, uygulamaya veya davranışa karşı haklı olarak eylemli fesih yapıyorsa (örneğin; iş yerindeki çalışma koşullarının kötüleşmesi, mobbing, iş güvenliği ihlalleri, eksik ücret ödenmesi, maaşın ödenmemesi vb.) bu durumda işçi aslında iş sözleşmesini sonlandırmıştır. Ancak kişi eylemli fesih yaparak iş yerine gelmediğinde devamsızlık bir fesih sebep sayılabilir. Eğer işçi haklı bir sebebe dayanarak eylemli fesih yapmışsa ve devamsızlık durumu devam ediyorsa, işverenin devamsızlık sebebiyle fesih hakkı doğmaz. İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmişse bu fesih geçerlidir ve devamsızlık işçinin eylemli fesih hakkının bir parçası olarak kabul edilir. İşçi iş yerine gelmediği için devamsızlık yapıyorsa işverenin devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshetmesi mümkün olmayacaktır.

“Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre, davacının işyerini terk ederek eylemli fesih gerçekleştirdiği, ancak bu tarih itibari ile mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacının ödenmemiş işçilik alacaklarının bulunduğu, davacının eylemli feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmıştır. İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

9. Hukuk Dairesi         2016/9642 E.  ,  2016/8035 K.

MAZERETLİ DEVAMSIZLIK SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN AÇABİLECEĞİ DAVALAR

Mazeretle devamsızlık sebebiyle işten çıkarılan işçi, işverenin fesih kararının haksız olduğunu düşündüğü takdirde çeşitli davalar açabilir. Ek olarak işçi işe iade davası açarak iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia edebilir. Mahkeme işe iade davasına işçiliğini sonuçlandırırsa işveren işçiyi tekrar işe almak zorunda kalır. İşçi işe başlatılmadığı takdirde ise iş güvencesi tazminatı talep edebilir. Ayrıca işçinin feshe dayalı olmayan alacak hakları olan kıdem tazminatı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, gibi alacakları için de işçi alacakları davası açması mümkündür. Bu davada işçi,  işten çıkarılmadan önce hak ettiği ancak ödenmeyen ücretleri talep etmektedir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU SÜRECİ

Türkiye’de işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümü için arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. İşçi devamsızlıklarına dayalı uyuşmazlıklarda da arabuluculuk başvurusu yapılabilir. İşçi ve işveren alacakları ile işe iade talebi gibi iş davalarında davanın açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Zorunlu arabuluculuk süreci bu tür davalarda dava şartı olarak kabul edilir. Eğer taraflar arabuluculuk başvurusu yapmadan doğrudan dava açarsa dava usul eksikliğine nedeniyle reddedilir. Yani bu tür davalarda arabulucuya başvurulmadan yapılan başvurular geçerli sayılmaz.

İŞE İADE DAVASI VE SÜRECİ

İşe iade davası, işten haksız bir şekilde çıkarılan işçinin, işine geri dönmesini talep ettiği bir dava türüdür. İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Keza işçi ve işveren arasındaki iş davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunlu hale getirilmiştir. Eğer arabuluculuk süreci başarılı olmazsa işçi mahkemeye başvurabilir. Arabuluculuk sürecinden sonra anlaşma sağlanmazsa İş  Mahkemesi’nde işe iade davası açabilir. İşçi iş yerinden haksız yere çıkarıldığını düşündüğü takdirde işe iade talebiyle dava açar. Bu dava işçinin işten çıkarıldığı  tarihten itibaren 30 iş günü içinde başvurulmalıdır. Bu süre işçinin işten çıkarılma tarihinden itibaren başlar. Ancak işe iade davası açabilmek için belirli şartların yerine getirilmiş olduğunun göz önünde bulundurulması gereklidir. Bu şartlar şunlardır:

• arabulucuya başvuru yapılması
• İşçinin iş kanununa veya basın iş kanununa tabi olması
• İş yerinde en az 30 işçi çalıştırılması
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması
• İşçinin işveren vekili veya yardımcısı olmaması

İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ DAVA SÜRECİ

İşçilik alacakları taleple dava sürece, işçinin işverenden hak ettiği ancak ödenmeyen maaş, fazla mesai, yıllık izin ücreti, ikramiye gibi işçilik alacaklarını talep etmek için açtığı davadır. İşçilik alacakları davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurulması yapılması gerekmektedir. Arabulucuya başvurulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucu, işçi ile işvereni bir araya getirerek anlaşmazlıkları çözmeye çalışır. Eğer anlaşma sağlanırsa bir protokol düzenlenir ve dava açılmasına gerek kalmaz. Fakat eğer anlaşmazlık devam ederse işçi dava açmakta serbesttir. Mahkeme işçi lehine karar verirse işveren alacakları ödemek zorundadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşçi İşe Gitmezse Ne Olur?

İşçinin işe gitmemesi devamsızlık olarak kabul edilir. Devamsızlık işçinin herhangi bir mazeret olmadan veya işverenden izin almadan işine gelmemesidir. İş Kanunu’na göre devamsızlık işverenin haklı fesih hakkını doğurabilir. Fakat işçinin her devamsızlığı işverene haklı fesih imkanı vermez.

Devamsızlık Yapan İşçi Nasıl Çıkarılır?

Devamsızlık yapan işçiye, işveren tarafından yazılı ihtar gönderilerek işe gelmemesinin haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığı bildirilmelidir. İşçi mazeretini belirterek savunma yapma fırsatı sunulmalıdır. Eğer işçi devamsızlık gerekçesini sunmaz veya haklı bir mazeretle gelmemeye devam ederse işveren devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini haklı fesih ile sonlandırabilir. Fesih işleminden önce işveren, her bir devamsızlık günü için ayrı tutanak tutmalı ve gerekirse tanıklar aracılığıyla doğrulamalıdır.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Savunma Alınır Mı?

Devamsızlık nedeniyle fesihte işçinin savunmamasının alınması gereklidir. İşveren işçiye devamsızlık yapmasının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını sormalı ve bu konuda savunmasını almalıdır.

Devamsızlıktan İşten Çıkarılırsa İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Eğer işveren, işçinin devamsızlığını haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse işsizlik maaşı alamaz. Ancak işçinin devamsızlığı geçerli bir mazerete dayalıysa ve fesih haksız sayılıyorsa işçi işsizlik maaşı alabilir.

Raporsuz İşe Gitmezse Ne Olur?

İşçinin işverenden izin almadığı ya da geçerli bir mazereti bulunmadığı taktirde ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapması veya bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iki iş gününde gelmemesi ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi durumunda işverene tazminatsız fesih hakkı tanımaktadır.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Devamsızlık nedeniyle fesih, işverenin haklı fesih hakkına dayanır. Bu durumda işçi işverenden kıdem tazminatı talep edemez çünkü haklı nedenle fesih işçinin kusurundan kaynaklı olarak gerçekleşmiştir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Devamsızlık nedeniyle işten fesih durumunda, işçi ihbar tazminatına kazanamaz. Çünkü işverenin devamsızlık nedeniyle yaptığı fesih, haklı fesih olarak kabul edilir. Haklı fesih işçi tarafından yapılan bir ihlale dayanıyorsa işveren ihbar süresini beklemek zorunda değildir ve işçi ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

Devamsızlıktan İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, işverenin işinin işe gelmemesi durumunu belgelemesi ile başlar. İşçi izin almadan veya geçerli bir mazeret sunmadan devamsızlık yaparsa işveren önce yazılı olarak devamsızlıkları bildirir ve savunma talep eder. İşçi savunma yapmazsa işveren iş sözleşmesini fesheder. Fesih işlemi yazılı olarak gerçekleştirilmelidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Hangi Kod?

Devamsızlık nedeniyle fesihte 48 numaralı işten çıkış kodu kullanılır.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Savunma Alınır Mı?

Devamsızlık nedeniyle fesihte savunma alma zorunluluğu yoktur.

Kaç Gün Devamsızlık Yaparsam İşten Çıkarılırım?

İş Kanunu m.26/II-g uyarınca, işçi işverenden izin almadan veya geçerli bir sebep sunmadan art arda iki iş günü ya da bir ay içerisinde iki kez tatil gününden sonraki iş gününe katılmaması ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gitmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız feshetme hakkı doğar. Dolayısıyla kanunda belirtilen süreler çerçevesinde devamsızlık yapılması durumunda ve bu devamsızlığın mazeretsiz olması durumunda işten çıkarılma durumu söz konusu olur.

İşçinin Mazeretli Devamsızlığı ile Mazeretsiz Devamsızlığı Arasında Fark Var Mı?

Mazeretle devamsızlık işçinin geçerli bir mazeret nedeniyle işe gelmemesidir ve bu durum işverenin haklı fesih hakkını sınırlayan bir durumdur. Örneğin hastalık, ailevi bir zorunluluk ya da başka bir geçerli sebep işçinin mazeretli devamsızlık yapmasına yol açabilir. Bu durumda işveren, işçiye işten çıkaramaz. Ancak mazeretsiz devamsızlık, işçinin herhangi bir geçerli neden olmaksızın işe gelmemesidir ve aynı zamanda devamsızlık yaparken bunu bildirmemesidir. Bu tür devamsızlık işverenin iş sözleşmesine tazminatsız feshetme hakkını doğurur.

Devamsızlık Tutanağı Olmadan İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Devamsızlık tutanağı olmadan işçi işten çıkarılamaz. İş Kanunu’na göre,  devamsızlık nedeniyle işten çıkarılacak bir işçi için devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı tutanak düzenlenmesi gerekmektedir ve bu tutanak, iş yerinde işveren veya vekili ve en az iki tanık tarafından imzalanmalıdır.

İşçi 1 Gün İşe Gelmezse Devamsızlık Sayılır Mı?

İşçi 1 gün işe gelmediğinde devamsızlık sayılıp sayılmayacağı hususu, işçinin devamsızlığının mazeretli olup olmadığına ve işverenin tutumuna bağlıdır. Eğer işçi geçerli bir mazeret bildirmemişse ve işverenin izni olmadan işe gelmemişse bu durum devamsızlık olarak kabul edilebilir.

İşçi Raporlu Olduğunda Devamsızlık Sayılır Mı?

İşçi raporlu olduğunda devamsızlık sayılmaz. Çünkü rapor, işçinin hastalık gibi bir mazereti olduğunu belgeleyen resmi bir izin türüdür. Raporlu işçi, işverene uygun şekilde bildirimde bulunduğu ve raporunu sunduğu sürece, işe gelmediği günler devamsızlık olarak değerlendirilmez. Rapor süresince işçi, işverenden izin almış sayılır.

İşçi 3 Gün Üst Üste İşe Gelmezse İşveren Ne Yapmalı?

İşçi üç gün üst üste işe gelmezse, işverenin yapması gereken ilk adım işçiye yazılı bir ihtar göndermektir. İşveren işçinin devamsızlığını haklı bir mazerete dayalı olup olmadığını öğrenmek için işçiye savunma hakkı tanımalıdır. İşçinin devamsızlık gerekçesinin geçerli olup olmadığını belirlemek için işçiden mazeret talep edilmelidir. Eğer işçi mazeretsiz bir şekilde işe gelmemişse ve geçerli bir mazeret sunmazsa, işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu 25/II-g maddesi kapsamında bildirimsiz ve tazminatsız feshetme hakkı doğar.

Devamsızlık Yapan İşçiye Noter İhtarı Çekmek Zorunlu Mu?

Devamsızlık yapan işçiye noter ihtar çekmek zorunlu değildir. Ancak işverenin devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye yazılı olarak bildirimde bulunması gereklidir.

İşveren Devamsızlık Nedeniyle İşçiyi Doğrudan İşten Çıkarabilir Mi?

İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca, eşinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir mazerete dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işine devam etmemesi, işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı verir. Ancak işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından önce işveren tarafından  bir ihtar göndermeli ve işçiye savunma hakkı verilmelidir. İşçinin devamsızlık durumu geçerli bir mazerete dayanıyorsa işçi işten çıkarılamaz.

Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi, eğer fesih işleminin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Ancak işe iade davası açabilmek için belirli şartlar gereklidir. Bu şartlarda şu şekildedir:

• İşçi İş Kanunu’na tabi olmalı
• İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmalı
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı
• İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalı

Şeymanur Güney