Kıdem Tazminatı Hesaplama Robotu

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Kıdem tazminatı; işçinin, işten ayrılırken geçmiş emeklerinin karşılığı olarak alacağı toplu paraya denir. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan bu tazminat türü hem işçiler hem de işverenler için büyük önem taşır. Kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı, bu tazminata hangi koşullarda hak kazanılacağı, ilgili davanın nasıl açılacağı gibi hususlar da konunun beraberinde gelir. İşbu yazımızda kıdem tazminatıyla ilgili bilinmesi gereken tüm detayları açıklayacağım. Keyifli okumalar dilerim.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı; işçinin çalıştığı süre zarfında işyerine sağladığı katkılar, kazandırdığı kazanımlar veyahut harcadığı emeklerin karşılığı olarak işten ayrılırken aldığı toplu paradır.

İşçinin işten ayrılışı, işverenin kararıyla olabileceği gibi işçinin kendi isteği ile de gerçekleşmiş olabilir. Bir diğer deyişle işçi; işveren tarafından işten çıkarılmış olabileceği gibi kendi talebiyle de iş akdine son vermiş olabilir. Her iki durumda da kanun tarafından belirlenmiş koşullar sağlanıyorsa işçi toplu ödeme alacağına hak kazanabilir. İşçilere tanınmış olan bu alacak hakkının kullanılması için belirli koşulların aynı anda sağlanıyor olması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

İş Kanunu, kıdem tazminatı hakkının talep edilebilmesi için belli başlı koşullar belirlemiştir. Kanunun öngördüğü bu koşullar şu şekildedir:

1. İş Kanunu’na Tabi Bir İşçi Olmak: 4857 sayılı kanuna göre işçi; iş sözleşmesi kapsamında işverenin işyerinde çalışan kişi olarak tanımlanmıştır. İşveren ve işçi arasındaki ilişkiyi gösteren bu iş sözleşmesinin yazılı olması şart değildir. Hatta uygulamada çoğunlukla yazılı yapılmadığına rastlanır. İlgili kanuna göre işçi sayılmayan kişiler (örneğin sporcular, çıraklar, ev hizmetlerinde çalışanlar) kıdem tazminatı alamazlar.
2. En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak: İşverenin iş yerlerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmayan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak belirtmek gerekir ki aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışmış olunan süreler de bu süreye dahil edilir.
3. İş Akdinin Sonlanmasının Kıdem Tazminatı Almaya Elverişli Olması: Kıdem tazminatına hak kazanmak için feshedilen sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri; belirli bir süre veya belirli bir görevin tamamlanması ile sınırlandırılmış sözleşmelerdir ve bu sürenin sonuna gelindiğinde ya da görev tamamlandığında sözleşme kendiliğinden sonra erer. Dolayısıyla belirli sözleşmelere dayanarak kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak işveren, sözleşmede belirtilen süre veya görevin tamamlanmasından önce haksız şekilde işçiyi işten çıkarmış ise kıdem tazminatı talep edilebilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise işçi haklı bir nedenle veyahut işveren haksız bir nedenle sözleşmeyi feshediyorsa kıdem tazminatına hak kazanılır.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Sona eren iş sözleşmelerinin bir sonucu olarak baş gösteren kıdem tazminatı, hem işçi hem de işveren açısından önem arz ettiğinden dikkatli ve doğru hesaplanmalıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken baz alınan ücret, işçinin son maaşıdır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki bu ücret işçinin net ücreti değil brüt ücretidir. Bir başka anlatımla iş sözleşmesinin feshedildiği esnada işçinin brüt ücreti ne ise kıdem tazminatının hesabında da o ücret kullanılır. Brüt ücretten kast edilen işçinin eline geçen ücret yerine bu ücretin vergi, sigorta gibi kesintilerinin yapılmamış halidir. Hatta tüm bunların yanı sıra, işçinin aldığı yol ve yemek ücretleri gibi yan ödemeler de brüt maaşa dahil edilir.

Brüt maaş belirlendikten sonra kıdem tazminatını hesaplamak için işçinin çalışmış olduğu her bir yıl için 30 günlük brüt maaşı ödenir. Bir örnek üzerinden açıklayalım.

KIDEM TAZMİNATI FORMÜLÜ NEDİR?

Yukarıda da açıkladığımız gibi kıdem tazminatı; işçinin çalıştığı, bir diğer deyişle kıdem kazandığı her sene için 30 günlük brüt maaşı kadar ödenir. Bu brüt maaşa vergi, sigorta veya diğer ödemelerden kaynaklı yapılan kesintiler ve hatta yol/yemek ücreti gibi ek ödemeler de dahil edilir. Önemli olan tüm bu sayılanların iş sözleşmesinin bitirildiği andaki miktarlarıdır.

Tüm bu faktörler göz önüne alındığında kıdem tazminatı formülü şöyle olacaktır:

Kıdem Tazminatı = (Brüt Maaş x Çalışılan Yıl) + (Brüt Maaş : 12 Ay x Çalışılan Ay) + (Brüt Maaş : 365 gün x Çalışılan Gün)

KIDEM TAZMİNATI TAVANI NEDİR?

Kıdem tazminatı tavanı; iş akdinin sonunda gelindiğinde işçinin brüt maaşı oranında alacağı hesaplanan tazminat miktarına getirilmiş bir üst sınırdır. Bu demektir ki, işçinin kıdemi ve brüt maaşının hesaplanması sonucunda ortaya çıkan rakam ne kadar olursa olsun belirlenen üst sınırdan fazla olamayacaktır.

Kıdem tazminatı tavanı, her sene yenilenmekle beraber 2025 yılı Ocak ayı itibariyle bu sınır 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu nedenle ödemesi yapılacak kıdem tazminatları bu değer üzerinden hesaplanır. Şunu da vurgulamak gerekir ki işverenin bu tavan sınırı olmadan da kıdem tazminatı ödemesi taraflarca kararlaştırılabilir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA BRÜT MAAŞIN ÖNEMİ

Kıdem tazminatı hesabı yaparken işçinin brüt maaşının miktarı, brüt maaşa nelerin dahil edildiği ve son brüt maaşı epeyce önem taşır. İşçinin kıdem kazandığı sürenin brüt maaş üzerinden hesaplanması sonucu tazminat miktarına ulaşılır. Net maaş; işçinin 1 aylık çalışmasının ardından yapılan tüm kesintiler düşüldükten sonra eline geçen ücret olarak tanımlanır. Brüt maaş ise; tüm bu kesintiler (sigorta, vergi vb.) ve varsa yol/yemek gibi ek ödemelerin de dahil edildiği miktardır.

Örneğin 2025 yılında asgari ücret ile çalışan bir kişinin net maaşı 22.104,67 TL iken, brüt maaşı 26.005,50 TL’dir. Dolayısıyla asgari ücretle çalışmış ve kıdem tazminatı hakkına sahip bir kişi kıdem tazminatı hesaplamasını brüt maaşı olan 26.005,50 TL üzerinden yapmalıdır.

HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATI HAK EDİLİR?

Kıdem tazminatı hakkından yararlanabilmek için belli başlı şartların sağlanıyor olması gerekmektedir. Tüm bunların kümülatif koşul niteliği taşıması sebebiyle, belirlenen şartların aynı anda ve eksizsiz var olması gerekir. Bunun yanı sıra, eğer iş sözleşmesini işçi feshettiyse haklı nedenle; işveren feshettiyse haksız nedenle feshetmiş olması gerekir. Bunun tam tersi gibi bir durumda, yani işçinin haksız feshiyle veyahut işverenin haklı feshi ile bitirilmiş iş sözleşmeleri sonucunda kıdem tazminatı hakkı elde edilemez. Peki kıdem tazminatı hangi durumlarda hak edilir?

1.      İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumlarında büyük çoğunlukla işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı söylenebilir. İşverenin feshettiği iş sözleşmelerinde, işçinin kıdem tazminatı kazanamadığı istisnai durumlar ancak fesih işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılmış ise ortaya çıkar. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış biçimleri İş Kanunu’nun 25. Maddesinin ikinci bendinde açıkça sayılmıştır. İlgili fıkraya göre bu davranışlar şu şekildedir:

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.^[8]
• e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yukarıda İş Kanunu uyarınca belirlenmiş olan hallerin varlığı halinde işçinin iş akdine son verilmesi durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2.      İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

İşçi tarafından sonlandırılan iş sözleşmelerinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının şartı bu feshin haklı sebebe dayanmasıdır. İşçinin haklı sebebi olmaksızın fesihte bulunduğu durumlarda kıdem tazminatı alabilmesi de mümkün olmayacaktır. Bu haklı sebepler şöyledir:

1. İş Kanunu Madde 24 Uyarınca Yapılan Fesihler: Madde 24‘te sayılan sebepler sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebepleri ve zorlayıcı sebepler şeklinde üç başlıkta açıklanmıştır.
2. İşçinin Vefatı: İş sözleşmelerinin sona eriş biçimlerinden birisi de işçinin vefatıdır. İşçinin vefatı halinde işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Altını çizmek gerekir ki bu durumlarda işçinin nasıl vefat ettiğinin bir önemi yoktur. İşçi, iş kazasında ölmüş olmak zorunda değildir veya kendi ölümünde kusurunun olup olmadığı önem taşımaz.
3. Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi, evliliğinin ilk 1 yılı içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak hemen belirtilmelidir ki bu fesih evlilik tarihinden önce değil sonra yapılmış olmalıdır. Aksi takdirde kıdem tazminatı hakkı elde edilemeyecektir.
4. Emeklilik Aylığı Nedeniyle Fesih: 1475 sayılı İş Kanunu Md. 14/1 uyarınca “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
5. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih: Zorunlu askerlik görevi nedeniyle feshedilen iş sözleşmelerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Burada fesheden kişinin işçi ya da işveren olup olmadığının kıdem tazminatı açısından bir önemi bulunmaz.

İŞÇİNİN HAKLI FESİH HAKKI VE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin iş akdini feshedip aynı zamanda da kıdem tazminatına hak kazanmasının koşulu bu feshin haklı bir sebebe dayanıyor oluşudur. Bu fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları ya da zorlayıcı nedenler olarak üç başlıkta açıklanmıştır.

Sağlık Sebepleri:

• İşçinin yaptığı iş, sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturuyor ise,
• İşçinin doğrudan temas halinde olduğu işveren veya bir işçi, bulaşıcı ya da iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış ise,

bu sebeplerle yapılan fesihler kıdem tazminatına hak kazandırır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Durumlar:

• İşveren, iş sözleşmesindeki önemli noktalarla ilgili işçiyi yanıltmış ise,
• İşveren, işçiye veya ailesine karşı onur kırıcı sözler, davranışlar veya cinsel tacizde bulunmuş ise,
• İşveren, işçiye veya ailesine tehditte bulunmuş ya da suç işlemiş ise,
• İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçiye karşı önlem alınmamış ise,
• İşçinin ücreti kanuna uygun şekilde ödenmemiş veya çalışma şartları uygulanmamışsa

bu sebeplerle yapılan fesihler kıdem tazminatına hak kazandırır.

Zorlayıcı Sebepler:

• İşyerindeki faaliyetler, işin bir haftadan uzun süreyle durmasına yol açacak zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, bu sebeple yapılan fesih kıdem tazminatına hak kazandırır.

KIDEM TAZMİNATINDA GELİR VERGİSİ KESİNTİSİ VAR MI?

Kıdem tazminatının miktarı, brüt maaş ve ekstra alınan tüm ödemeler üzerinden belirlendiği için mantıken vergi kesintilerine de uğramaz. Ancak bunun istisnaları da mevcuttur. Örneğin, normal şartlarda bir işçi kıdem tazminatından gelir vergisi ödemezken, tavan sınırının üzerinde yapılmış olan kıdem tazminatları gelir vergisine tabi olur.

Gelir vergisi istisnasının yanı sıra kıdem tazminatından kesilen bir diğer vergi de damga vergisidir. Hukuki ve resmi belgeler üzerinden alınan bu vergi türü kıdem tazminatındaki istisnalardan biridir.

EMEKLİLİKTE KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi gereğince, emeklilik nedeniyle işten çıkmak isteyen işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu düzenlemeye göre; emeklilik şartları arasından sigortalı geçirilen süre ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçiler, bir diğer deyişle emeklilik için yaş kriteri dışında kalan kriterleri tamamlayan işçiler, işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabileceklerdir.

Emeklilik sebebiyle işten ayrılıp kıdem tazminatı talep edecek olan kişilerin dikkat etmesi gereken bazı hususlar vardır. Bu hususlardan en önemlisi, ihbar sürelerine uymaktır. Bu süreler en yalın halde şu şekilde açıklanabilir:

• 09.1999 tarihinden önce sigortalı işçi olanlar için 15 yıl ve 3600 prim günü,

• 09.09.1999 tarihinden sonra sigortalı işçi olanlar için 25 yıl ve 4500 prim günü,
• Hizmet yılı gözetilmeksizin 7000 prim günü şartı,

olarak belirlenmiştir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA İKRAMİYELER DAHİL MİDİR?

Kıdem tazminatı hesaplanırken baz alınan ücretin işçinin son brüt maaşı olduğunu yukarıda söylemiştik. İşçinin, işverenin iş yerlerinde çalıştığı her sene için 30 günlük brüt maaşı ödenir. Peki bu brüt maaşa neler dahildir?

Giydirilmiş brüt maaş; işçinin eline geçen net maaşına ek olarak, işvereninden aldığı yol, yemek, prim, ikramiye gibi yan ödemelerin de dahil edildiği toplam ücrettir. Kıdem tazminatının hesaplamasında esas alınan brüt maaş, giydirilmiş brüt maaştır. Dolayısıyla kıdem tazminatının hesaplanmasına ikramiyeler de dahil edilir. Bu kapsama yalnızca ikramiye değil, işçinin aldığı tüm sosyal yardımlar dahildir. Örneğin, işçi yan ödeme olarak kira yardımı alıyor ise bu ek ödeme de giydirilmiş brüt maaşa dahildir.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatına hak kazanmış bir işçi, tüm koşulları sağlamasına rağmen işvereni tazminatını ödemiyorsa bu alacağı için dava açabilmektedir. Dava ile ilgili süre ve yetkili mahkeme gibi hususlara geçmeden hemen önce belirtmek gerekir ki 01.01.2018 tarihinde meydana gelen değişikliğe göre artık işçiler, alacaklarına ilişkin davalarında zorunlu arabuluculuk şartını yerine getirmelidir. Daha açık bir anlatımla, kıdem tazminatına hak kazanmış ancak bu hakkını alamamış olan işçi, ilk aşama olarak arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Bu süreçte taraflar anlaşma sağlayamamış ise dava açarak talebini yinelemelidir.

Kıdem tazminatı davası açmak isteyen işçinin öngörülen süreye uyması beklenir. Bu doğrultuda, iş akdi 25.10.2017 tarihinden önce sona eren kişiler için dava açma süresi 10 yıl iken, 25.10.2017 tarihinden sonra sona ermiş olan kişiler için ise 5 yıl olarak belirlenmiştir. Tüm bu sürelere uygun şekilde açılacak olan dava ile görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkeme ise işin yapıldığı yer veya davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesidir.

KIDEM TAZMİNATI VE İHBAR TAZMİNATI FARKI NEDİR?

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı, her ikisinin de işçinin işten çıkış yaptığı durumlarda talep edilmesi sebebiyle oldukça karıştırılır. Ancak bu iki kavram sebepleri ve koşulları itibariyle birbirinden ayrılır.

Kıdem tazminatı; işçinin, işten ayrılırken çalıştığı süre boyunca işyerine katkıları ve emekleri sebebiyle aldığı toplu ücrettir.

İhbar tazminatı; işçinin mevzuatımızda belirlenmiş süreler içerisinde önceden haber verilmeden ya da ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda talep edilebilecek tazminat türüdür.

Hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı kanun ile desteklenmiş tazminatlardır. Ancak bu tazminatlara hak kazanma şartları gibi hususlar farklılık gösterdiğinden ayrı ayrı incelenmelidir.

KIDEM TAZMİNATI ÖDEME SÜRESİ NEDİR?

İşten ayrılan veya çıkarılan kişiler için kıdem tazminatının ne zaman alınacağı büyük önem taşır. Normal şartlarda kıdem tazminatı, bu alacağa hak kazanmış olan işçiye, aralarındaki iş akdi biter bitmez en kısa sürede ödenmelidir. Mevzuatımız uyarınca kıdem tazminatını ödemek için öngörülen süre 30 gündür. İşverenler, işçinin işten ayrılışından 30 gün içinde kıdem tazminatlarını ödemelidir. Bu ödeme ister nakit ister banka yoluyla gerçekleştirilebilir.

Yasal olarak belirlenmiş 30 günlük süre içinde kıdem tazminatını alamayan kişi dava yoluna başvurabilecektir. Ödemenin gecikmesinden kaynaklı olarak işçi, alacağını faiziyle birlikte talep edebilme hakkına da sahip olur.

İŞÇİ ÖLÜRSE KIDEM TAZMİNATI NE OLUR?

İş sözleşmeleri işçinin istifası, işveren tarafından işten çıkarılması gibi sebeplerin yanı sıra işçinin vefatı halinde de sona erebilir. Bu gibi durumlar akıllarda birçok soru işareti oluşturabilir. Akıllara gelen ilk soru ise kıdem tazminatının ne olacağı hususu olabilecektir.

İş akdinin, işçinin vefatı sebebiyle sonlandığı durumlarda işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanabilir. Kıdem tazminatı almanın şartları sağlanıyorsa bu alacak hakkına işçi yerine işçinin mirasçıları intikal olur.

Mirasçıların, vefat eden işçinin kıdem tazminatını talep edebilmeleri için işçinin nasıl vefat ettiğinin bir önemi yoktur. Başka bir ifadeyle işçinin çalıştığı işten kaynaklı olarak ya da bir iş kazası sonucu vefat etmesi şart değildir. Öte yandan işçinin kendi vefatında kusurlu olup olmadığının da aynı şekilde önemi yoktur.

KIDEM TAZMİNATI ALMANIN EN HIZLI YOLU NEDİR?

Ülkemizde mahkemelerin yoğunluğundan kaynaklı sebeplerle davaların çözümlenmesi epeyce zaman alabilmektedir. Bu nedenle hak kaybı yaşayan kişiler konuyu davaya taşımadan en hızlı şekilde çözüme kavuşturmanın yollarını ararlar. Bu durum kıdem tazminatı alacakları için de aynı şekildedir.

Kıdem tazminatını hak etmesine rağmen alamamış kişiler için dava yolundan önce uzlaşma yolu öngörülmüştür. Bu uzlaşma yolu, dava yoluna kıyasla hem daha az masraflı hem de durumu daha hızlı şekilde çözüme kavuşturulabilmektedir. Elbette tüm bunlara gerek kalmadan, işverenin yasal süreye uyarak 30 gün içinde ödemesi hem işçi hem de işveren için en kısa yol olacaktır.

KIDEM TAZMİNATI ALAMAZSAM NE YAPMALIYIM?

Yasal olarak kıdem tazminatı, işçinin işten çıkışından itibaren 30 gün içinde ödenmelidir. Ancak zaman zaman uygulamada buna uyulmadığı, işçilerin mağdur edildiğini görmekteyiz. İşçiler için epeyce kritik olan kıdem tazminatı konusunda böyle bir mağduriyet yaşanması halinde neler yapabileceğimizi bilmek oldukça önemli.

Mevzuatımızda 01.01.2018 tarihinde yapılmış değişiklik ile işçilerin alacaklarına ilişkin açacakları davadan önce arabulucuya başvurulması şartı getirilmiştir. Burada tarafların davaya gerek kalmaksızın anlaşması ve uzlaşması amaçlanır.

Uzlaşma yolunda tarafların anlaşamaması durumunda işçi artık dava yoluyla hakkını talep edebilir. Kıdem tazminatının ödenmesinde yaşanan gecikmeden dolayı işçi, alacağını faiziyle birlikte de talep edebilecektir.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEZSE FAİZ UYGULANIR MI?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi işçiyi birçok açıdan mağdur etmektedir. Hakkını mahkemeler aracılığıyla talep etmek isteyen kimseler ise davanın çok uzun sürme ihtimalinden dolayı adli yolu kullanmaktan çekinmektedirler. Tüm bu endişe edilen durumların yaşanmaması veya yaşanmış olanların telafi edilmesi adına ödemesi geciken kıdem tazminatlarına ödenmediği her gün gecikme faizi uygulanır.

Gecikme faizi, kıdem tazminatının ödenmediği süreye göre hesaplanır. Örneğin, tazminatını 3 aydır alamayan işçi, 90 günlük faiz oranında tazminatını arttırmış olur.

Kıdem tazminatına uygulanan faizin hesaplanmasında yasal düzenlemelere ve diğer detaylara dikkat etmek çok önemlidir. Bu sebeple bu sürecin avukat desteği ile yürütülmesi olası mağduriyetleri önleyecektir.

KIDEM TAZMİNATI ALAMAYACAK HALLER NELERDİR?

Kıdem tazminatı almak için öngörülen koşulları ve hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanıldığını yukarıda detaylıca açıkladık. Peki hangi hallerde kıdem tazminatı alınamaz? Gelin hep birlikte inceleyelim.

1. İşçinin Sadakat Borcu ve Rekabet Yasağına Aykırı Davranışı: İşçi, sadakat borcu gereğince çalıştığı müddet boyunca işveren ve işyerinin menfaatini korumalı, işverene zarar verici veya aleyhine karşı olan davranışlardan kaçınmalıdır. Aralarındaki iş akdi sonlandığında ise işçinin sadakat borcu rekabet yasağına dönüşerek farklı bir çerçevede devam eder. Rekabet yasağı gereğince işçi, işten ayrılsa dahi işvereninin sırlarını saklama gibi yükümlülükler altındadır.
2. İşçinin Kendi Kusuru ile Hastalanması: İşçinin kendi hatası ile veyahut derli toplu olmayan, düzensiz yaşam tarzı nedeniyle hastalanması ya da engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeplerle işi 3 iş günü üst üste aksatması veya bir ay içerisinde toplamda 5 iş günü devamsızlık yapması halinde, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
3. İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi: İşçinin, iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından herhangi biri konusunda işi alabilmek için işvereni yanıltması, gerçekten farklı şekilde yansıtması halinde işveren sözleşmeyi haklı şekilde feshedebilir.
4. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Sokması: İşçinin kasti veya ihmali olarak iş güvenliğini tehlikeye düşürecek veya işverene ait olsa da olmasa da işyerinde bulunan makinaları veya başkaca malları, kendisinin 30 günlük ücreti ile telafi edilemeyecek şekilde zarara uğratması sonucunda işveren sözleşmeyi feshedebilir.
5. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi: İşçinin, işyerinde çalışan başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisinde gelmesi ya da bu maddeleri işyerine kullanması hallerinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Tüm bu düzen bozucu davranışların yanına hırsızlık, mala zarar verme, güveni kötüye kullanma, sataşma gibi davranışlar da dahildir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır 2025?

İşçinin kıdem kazandığı her yıl için 30 günlük brüt maaşı ödenir.

Özel Sektörde Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatının miktarı işçinin brüt maaşına, çalıştığı süreye, aldığı yan ödemelere göre değişiklik gösterir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanıyor?

İşten çıkış yapıldığı tarihteki 30 günlük brüt maaş miktarı çalışılan her yıl için ayrıca alınır.

Kaç Yıl Çalışan Bir İşçi Kendi İsteğiyle İşten Ayrıldığında Tazminat Alabilir?

Asgari Ücret 1 Yıllık Tazminat Ne Kadar 2025?

26.005,50 TL (Brüt Asgari Ücret) x 1 (Çalışılan Yıl) = 26.005,50 TL Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Neler Dikkate Alınır?

İşten ayrılırken ki brüt maaş ücreti, kıdem yılı, yol, yemek, prim gibi yan ödemeler dikkate alınmalıdır.

Aynı Yerde 10 Yıl Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, alabilir. Çalışma süresine ilişkin taban sınır 1 yıl olmakla birlikte tavan sınır yoktur.

Kıdem Tazminatında Hangi Maaş Dikkate Alınır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında brüt maaş dikkate alınır.

İstifa Edip Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi, feshin haklı olmasına bağlıdır.

Özel Sektörde Kendi İstifa Eden Tazminat Alabilir Mi?

Evet, alabilir. Önemli olan nokta işçinin fesih beyanının haklı olmasıdır.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.

Kıdem Tazminatında Brüt Maaş Mı Net Maaş Mı Dikkate Alınır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında brüt maaş esas alınır.

İşten Haksız Yere Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, alabilir.

Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti Nedir?

Tavan ücreti her sene yenilenmekle beraber 2025 yılı Ocak ayı itibariyle 46.655,43 TL’dir.

Emekli Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Emeklilik sebebiyle işten ayrılıyor ve gerekli diğer şartları sağlıyorsa evet alabilir.

İşçi Ölürse Kıdem Tazminatı Kimlere Ödenir?

İşçinin vefatı halinde kıdem tazminatı, işçinin mirasçılarına ödenir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatına ilişkin açılacak olan davalarda zamanaşımı, iş akdi 25.10.2017 tarihinden önce bitti ise 10 yıl, sonra bitti ise 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Taksitli Ödenebilir Mi?

İşçinin de onay vermesi dahilinde ödenebilir.

İşçinin Sigortasız Çalıştığı Süre Kıdem Tazminatına Dahil Edilir Mi?        

Hayır, sigortasız çalışılan süreler kıdem tazminatın hesaplanmasına dahil edilmez.

Kıdem Tazminatında Prim ve Fazla Mesai Ücretleri Dikkate Alınır Mı?

Evet, alınır. Giydirilmiş brüt maaş kapsamına giren tüm yan ödemeler hesaplamaya dahil edilir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, alabilir ancak yukarıda bahsedilen koşulları sağlıyor olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Son Maaş Mı Baz Alınır?

Evet, işçinin son giydirilmiş brüt maaşı baz alınır.

Çalışırken İşyeri Başka Bir Firmaya Devredilirse Kıdem Tazminatı Ne Olur?

İşçinin iş sözleşmesi bir başka firmayla devam ettiği yani sona ermediği için kıdem tazminatı söz konusu olmaz.

İşveren Kıdem Tazminatını Eksik Öderse Ne Yapılmalıdır?

Kıdem tazminatının gecikmesi ya da eksik ödenmesi gibi durumlarda işçi faiz talep edebilecektir.

Kıdem Tazminatı Alırken Vergilendirme Var Mı?

Kıdem tazminatından kesilen tek vergi damga vergisidir. Ancak istisnai olarak tavan sınırının üzerindeki kıdem tazminatlarında gelir vergisi de alınır.

İşçinin Maaşı Elden Ödeniyorsa Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Nasıl Kanıtlanır?

Diğer işçilerin tanıklıkları, ödeme makbuzu gibi deliller kullanılabilir.

1 Yılını Tamamlamayan İşçiler Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Hayır, alamaz. Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Noter İhtarnamesi Geçerli Midir?

Evet, geçerlidir ancak zorunlu değildir.

Kıdem Tazminatı İçin Arabulucuya Başvurmak Zorunlu Mudur?

İşçi, hak kazandığı ancak alamadığı kıdem tazminatı için dava yoluna başvurmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır.

Kıdem Tazminatına Ek Olarak İşsizlik Maaşı Alınabilir Mi?

Kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı beraberce alınabilir ancak bu iki ödeme birbirinden bağımsızdır ve koşulları farklıdır.

Zeynep Baysal