KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR? ŞARTLARI

Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu kapsamında düzenlenen bir tazminat türüdür. İşverenin iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçiyi kötü niyetle işten çıkarması durumunda söz konusu işçinin, kötü niyet tazminatı talep edebilirliği gündeme gelir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR?

Bu tazminat, özellikle iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için öngörülmüştür. Yani, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca iş güvencesinden faydalanamayan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirildiği durumlarda işçiye tanınan tazminat türüdür.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

Kötü niyet tazminatının esas çıkış noktası Türk Medeni Kanunu (TMK) md. 2’den alır. Zira işveren, burada işçiye karşı dürüstlük kuralını ihlal etmektedir. Bu durumda işveren, sözleşmeyi fesih yetkisini kötü niyetli olarak kullanmış olur. Belirtelim ki işçinin kötü niyet tazminatı alabilmesi için bir zarara uğramasına gerek yoktur. Hiçbir zarar görmemiş dahi olsa işçiye kötü niyet tazminatı ödenmelidir.

1. İşçinin iş güvencesi kapsamında olmaması,
2. İşverenin feshi kötü niyetle gerçekleştirmesi,
3. İşçinin ihbar süresinde uyulmadan işten çıkarılması,
4. İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

olarak sayılabilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA SÖZ KONUSU OLUR?

• İşveren, işçiyi sendikaye üye olduğu veya sendikal faaliyette bulunduğu için işten çıkarırsa;
• İşçi, fazla mesai ücretini, kıdem tazminatını, yıllık izin hakkını veya diğer işçilik alacaklarını talep ettiği için işten çıkarılırsa;
• İşveren, hamile kalan veya doğum iznine çıkacak olan işçiyi işten çıkarırsa,
• İşçi, iş kazası geçirdiği veya meslek hastalığı nedeniyle tedavi görmek olduğu için işten çıkarılırsa;
• İşçi, işyerindeki yasa dışı veya etik olmayan uygulamaları yetkili merciye bildirmesi nedeniyle işten çıkarılırsa;
• İşveren haklı bir gerekçeye dayanmadan, kişisel nedenlerle veya işçi zor durumda bırakılmak suretiyle, ihbar süresine uyulmadan, işten çıkarılırsa,

işçinin kötü niyet tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI VE İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI ARASINDAKİ FARKLAR

İş güvencesi kapsamındaki işçiler, işten haksız yere çıkarıldıklarında işe iade davası açabilirler ve geri dönme hakkı kazanabilirler. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ise haksız yere işten çıkarıldıklarında kötü niyet tazminatı talep edebilirler ama işe dönüş hakkı elde edemezler.

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için geçerlidir. İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa, işçi iş güvencesinden yararlanamaz ve haksız bir şekilde işten çıkarıldığında kötü niyet tazminatı talep edebilir. İş güvencesi kapsamında ise işyerinde en az 30 işçi çalışmalı ve işçinin en az 6 ay kıdemi bulunmalıdır.

Kötü niyet tazminatı alınabilmesi için işverenin işçiyi haklı bir neden olmadan, tamamen kötü niyetle işten çıkarmış olması gerekir. İş güvencesinde ise işverenin işçiyi geçerli bir neden göstermeden işten çıkarması durumunda işçi işe iade davası açabilir.

Kötü niyet tazminatı alan bir işçi işine geri dönememektedir, sadece tazminat hakkı kazanır. İş güvencesi kapsamında ise işçi işe iade davasını kazandığında işe geri dönme hakkına sahip olabilir. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

Kötü niyet tazminatı hesaplanırken işçinin ihbar süresinin 3 katı kadar ücret ödenir. İş güvencesi kapsamında işe iade davası kazanan işçi ise boşta geçen sürenin ücreti ve işe başlatılmaması halinde en az 4, en fazla 8 aylık tazminat alabilir.

Hukuki prosedür açısından bakıldığında, kötü niyet tazminatında işçi doğrudan tazminat davası açabilir. İş güvencesi kapsamında ise işçi önce arabulucuya başvurmalı, eğer anlaşma sağlanamazsa işe iade davası açmalıdır. Aynı zamanda, kötü niyet tazminatında işçi, işverenin kötü niyetli hareket ettiğini ispatlamakla yükümlüdür. İş güvencesi kapsamında ise işveren, işten çıkarma işlemi için geçerli neden gösteremediği takdirde işçi lehine karar verilir.

İŞVERENİN KÖTÜ NİYETLİ İŞTEN ÇIKARMASI NASIL İSPATLANIR?

İşverenin kötü niyetli işten çıkarma yaptığı, belgeler, tanık beyanları, yazışmalar, işverenin çelişkili davranışları ve resmî kurum başvuruları ile ispatlanabilir. İşçi, bu delilleri mahkemeye sunarak kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir. Bu durumda işveren fesih kararının haklı ve geçerli bir nedene dayandığını ispatla mükelleftir.

1. Yazılı Belgelerle İspat

Maaş bordroları; e-posta, SMS ve WhatsApp yazışmaları yazılı belgelerle ispata örnek teşkil edebilir.

2. Tanık Beyanlarıyla İspat

İşyerinde çalışan diğer işçiler, işverenin söz konusu işçiyi haksız nedenle çıkardığına ilişkin mahkemede lehe tanıklık edebilir.

3. Resmî Kurumlara Yapılan Başvurular

İşçi, işten çıkarılmadan önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, iş müfettişlerine veya sendikaya bir şikayette bulunduysa, işverenin buna misilleme olarak işçiyi çıkardığı iddia edilebilir. İşçinin sendikaya üye olduğu veya işyerinde toplu sözleşme görüşmelerine katıldığı belgelenirse, işverenin sendika karşıtı bir tutumla işçiyi çıkardığı ispatlanabilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar süresinin 3 katı tutarında ücreti kadar hesaplanır. Hesaplama yapılırken işçinin brüt ücreti esas alınır. İhbar süresi ise işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenmektedir. İş Kanunu uyarınca işçinin kıdemine göre ihbar süreleri aşağıdaki şekildedir:

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta ihbar süresi
• 6 ay – 1.5 yıl arasında çalışan işçi için 4 hafta ihbar süresi
• 5 yıl – 3 yıl arasında çalışan işçi için 6 hafta ihbar süresi
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta ihbar süresi

Formülize etmek gerekirse:

(İhbar Süresi) x 3 x (İşçinin Brüt Günlük Ücreti) = Kötü Niyet Tazminatı

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ALMAK İÇİN DAVA AÇMA SÜRESİ VE ZAMANAŞIMI

Kötü niyet tazminatı almak isteyen işçi, iş akdinin feshedilmesinden itibaren 5 yıl içerisinde dava açmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Süre geçtikten sonra işçinin yasal olarak tazminatı talep etme hakkı bulunmaz.

Arabulucuk aşamasında zamanaşımı süresi durmaktadır. Burada önemle belirtilmelidir ki arabuluculuk zorunlu dava şartıdır. Dolayısıyla dava yoluna gitmeden önce muhakkak bir arabulucuya başvurulması zorunludur.

İŞ MAHKEMESİNDE KÖTÜ NİYET TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kötü niyet tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurma mecburiyeti bulunmaktadır. Dolayısıyla işçi önce arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuk görüşmeleri en fazla 4 hafta içerisinde tamamlanır. Anlaşma sağlanamaz ise arabuluculuk son tutanağı düzenlediği tarih itibariyle işçi, konuyu mahkemeye getirebilir.

Arabuluculuk sürecinin sonuçsuz kalmasıyla mahkemeye gelen işçi, başvuru aşamasında bazı belgeleri ibraz etmelidir:

• Arabuluk son tutanağı
• İş sözleşmesi (Mevcut ise)
• İşten çıkarılma bildirimi
• Maaş bordroları
• Deliller (Mevcut ise)

Görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi olmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. İşyerinin bulunduğu yer mahkemesi ise yetkili mahkemedir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI VE AYRIMCILIK TAZMİNATI ARASINDAKİ FARKLAR

• Zamanaşımı süresi ve dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu iki tazminat türünde de aynıdır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI DAVALARINDA EMSAL YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2015/27110),

Uyuşmazlıkta kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı İş Kanunu’nda önemli değişiklikler yapıldığı belirtilmiştir. Özellikle, İş Kanunu’nun 17. maddesinin altıncı fıkrası gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin kötü niyet tazminatı talep edemeyeceği vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2009/15083, K. 2011/15960),

İlgili kararda, fesih hakkını kötüye kullanan işverenin, İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu belirtilmiştir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin kötü niyet tazminatı talep edemeyeceği ifade edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2008/32278, K. 2010/24142),

Uyuşmazlık fesih nedenlerine ilişkin bir karardır. Bu kararda iş kazası sonrası iş sözleşmesinin feshedilmesinin tek başına kötü niyetli fesih olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. Kötü niyet tazminatı talep edilebilmesi için, fesih hakkının kullanımının özü ve esası itibariyle işçiye zarar vermek amacıyla kötü niyetle yapılması gerektiği vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/32278, K. 2010/24142,

Bu kararda, iş kazası sonrası iş sözleşmesinin feshedilmesinin tek başına kötüniyetli fesih olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. Kötüniyet tazminatı talebi için fesih hakkının işçiye zarar vermek amacıyla kullanıldığının somut delillerle ispatlanması gerektiği ifade edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/1423, K. 2018/5678,

İlgili kararda, davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılığa uğrayarak iş sözleşmesinin feshedildiği tespit edilmiştir. Mahkeme, bu durumun eşit davranma ilkesine aykırı olduğuna hükmetmiş ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması nedeniyle davacıya tazminat ödenmesine karar vermiştir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Kötü Niyet Tazminatının Miktarı Ne Kadardır?

Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar süresine karşılık gelen ücretinin üç katı olarak belirlenir. Örneğin, ihbar süresi 4 hafta olan bir işçinin 4 haftalık ücreti esas alınmak suretiyle 12 haftalık ücreti tazminat olarak ödenir.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesaplama yapılırken, işçinin ihbar süresi belirlenir (örneğin, 6 ay ile 1.5 yıl çalışanlar için ihbar süresi 4 hafta). Yazımızda bu hesaplamaya detaylıca değindik. Daha sonra bu sürenin üç katı alınarak, işçinin brüt ücretiyle çarpılır.

Kötü Niyet Nasıl İspatlanır?

İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını kanıtlamak için tanık beyanları, yazışmalar, performans değerlendirmeleri, işverenin önceki işten çıkarmaları ve fesih gerekçelerindeki çelişkiler gibi deliller önem arz edebilir. Yazımızda ispata ilişkin detaylıca bilgi verdik.

Kimler Kötü Niyet Tazminatı Talep Edebilir?

Bu tazminat iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için geçerlidir. Yani, işyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa veya işçi 6 aydan az süredir çalışıyorsa, iş güvencesi olmadığı için kötü niyet tazminatı talep edebilir.

İşçi Kötü Niyet Tazminatını Nasıl Talep Edebilir?

İşçi, işten çıkarıldıktan sonra öncelikle arabulucuya başvurmalı, burada anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde dava açmalıdır.

Kötü Niyet Tazminatı İçin Arabuluculuk Şart Mı?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işçi, kötü niyet tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır.

İşverenin Kötü Niyetli Feshi Nasıl İspat Edilir?

İşverenin işçiyi işten çıkarma gerekçesi incelenerek, gerçek dışı veya keyfi olduğu kanıtlanırsa fesih kötü niyetli sayılabilir. Örneğin, işçinin sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarıldığı tanıklar veya yazılı belgelerle ispatlanabilir.

Kötü Niyet Tazminatı Ne Kadar Sürede Talep Edilmelidir?

İşçi, işten çıkarıldıktan sonra 5 yıl içinde kötü niyet tazminatı talep etmek için dava açmalıdır. Bu bir hak düşürücü süre ihtiva eder.

Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

Bu tazminat için 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. İşçi, bu süre içinde başvurmazsa yasal talep hakkını kaybeder.

Kötü Niyet Tazminatı Hesaplama Yöntemi Nedir?

İşçinin brüt maaşı baz alınarak, hak ettiği ihbar süresi belirlenir ve üç katı alınmak suretiyle tazminat miktarı ortaya çıkarılır.

Kötü Niyet Tazminatı Kıdem Tazminatına Ek Olarak Alınabilir Mi?

Evet, işçi kıdem tazminatı hakkına sahipse, kötü niyet tazminatını buna ek olarak talep edebilir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkardıktan Sonra Kötü Niyetli Olmadığını Nasıl Kanıtlayabilir?

İşveren, işçiyi çıkarmak için haklı bir nedeni olduğunu belgelerle ispat ederse, kötü niyetli fesih iddiasını çürütebilir.

Kötü Niyet Tazminatı Hesaplanırken Brüt Mü Net Maaş Mı Esas Alınır?

Brüt maaş esas alınır ve hesaplanan miktar üzerinden vergi ve sigorta kesintileri yapılır.

Kötü Niyet Tazminatı Davasında Tanık Beyanları Ne Kadar Önemlidir?

Tanık beyanları önem arz eder, özellikle işverenin kötü niyetli olduğunu kanıtlayan ifadeler, mahkemeye delil olarak ibraz edilebilir.

Sendikal Faaliyet Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kötü Niyet Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, işçi sendikal faaliyetlere katıldığı için işten çıkarıldıysa kötü niyet tazminatı ve ayrıca sendikal tazminat talep edebilir.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması Kötü Niyet Tazminatı Doğurur Mu?

Eğer işveren objektif performans ölçütlerine dayanmadan keyfi olarak işçiyi çıkarıyorsa kötü niyet tazminatı ödenebilir.

Mobbinge Uğrayan İşçi Kötü Niyet Tazminatı Talep Edebilir Mi?

Mobbing işçinin işten çıkarılmasına sebep olmuş ise kötü niyet tazminatı ve dahi manevi tazminat talep edebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olan İşçiler Kötü Niyet Tazminatı Alabilir Mi?

Hayır, çünkü kötü niyet tazminatı yalnızca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için geçerlidir.

İşverenin İşçiyi Haksız Yere İşten Çıkarması Kötü Niyet Tazminatına Sebep Olur Mu?

Eğer işverenin fesih sebebi geçersiz veya keyfi ise, kötü niyet tazminatı ödemesi gerekebilir.

İşverenin, İşçiyi Zorla İstifa Ettirmesi Kötü Niyet Tazminatına Sebep Olur Mu?

Evet, işverenin baskı, tehdit veya mobbing ile işçiyi istifaya zorlaması kötü niyetli fesih sayılır ve işçi tazminat talep edebilir. İşçi bu durumu ispatla yükümlüdür.

Kötü Niyet Tazminatı İşçinin Son Maaşı Üzerinden Mi Hesaplanır?

Evet, işçinin işten ayrıldığı tarihteki brüt maaşı esas alınarak hesaplama yapılır.

İş Sözleşmesinde Kötü Niyet Tazminatı Alınamayacağına Dair Hüküm Geçerli Midir?

Hayır, böyle bir sözleşme maddesi işçinin yasal haklarını ihlal eder nitelikte olduğu için geçersizdir.

İşverenin Sözlü Hakaretleri Kötü Niyet Tazminatı Talebi İçin Yeterli Midir?

Hayır, ancak işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.

Kötü Niyet Tazminatı Alabilmek İçin İşçinin Belirli Bir Çalışma Süresi Var Mı?

Hayır, ancak işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olması ve iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir.

A. Fettah Tüfekçi