KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

İşçi çalıştığı işyerine verdiği hizmetlerine karşılık olarak işten ayrılırken bazı alacaklara hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı da işçinin işyerindeki geçmiş çalışmalarına karşılık işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken ve kanun tarafından düzenlenen alacağa verilen isimdir. Kıdem tazminatı kazanabilmek için belirli koşulların oluşmuş olması gerekmektedir, yani her işçinin kıdem tazminatı alacağı bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatının koşullarını sağlayan bir işçi; bazı hallerde işveren tarafından işten çıkartıldığında, bazı hallerde ise kendisi işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu koşullar kanunen belirlenmiş olup kümülatif koşul niteliğindedir, yani bütün koşulların bir arada bulunması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı işçiler açısından önemli bir alacak niteliği taşıyan toplu para alacağıdır. Bu alacağa nasıl hak kazanılacağı, bu alacağın nasıl edinileceği, kıdem tazminatının koşulları, kıdem tazminatına ilişkin davanın nasıl açılacağı ve benzeri detayları yazımızın devamında detaylıca aktarıyor olacağız.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun ‘Kıdem tazminatı’ başlıklı 14. Maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı belirli koşulların oluşması halinde işçilere tanınan bir alacak hakkıdır. Kıdem tazminatı işçinin belirli koşulları sağlaması durumunda işyerindeki çalıştığı süre boyunca olan çalışmalarına karşılık kazandığı tazminata denilmektedir.

Kıdem tazminatının hesap edilmesinde hangi tutar üzerinden hesaplanacağı işçiler tarafından merak edilen bir husustur. Bu noktada kıdem tazminatı hesaplanması açısından işçinin brüt ücretinin dikkate alınacağını belirtmek gerekmektedir. Bu şekilde hesaplanacak kıdem tazminatı işçi açısından daha yüksek bir alacak kalemi oluşturmaktadır.

Toparlamak gerekirse kıdem tazminatı, çalışan işçinin işi süresince geçirdiği yıllar ve bu süreçte verdiği emeklerin karşılığı olarak kanunen güvence altına alınmış önemli bir alacak olarak açıklanmaktadır. Kıdem tazminatı toplu ve yüksek bir ödemeye tekabül edebildiğinden ötürü bu alacağa hak kazanabilmek için belirli koşulların oluşması da kanunen beklenmektedir. Koşulların oluşması halinde işçi bu toplu para alacağına hak kazanmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI

Kıdem tazminatı işçiler açısından büyük bir önem taşımaktadır. Toplu para niteliğindeki bu alacak her işçinin hak kazandığı bir alacak olmamakla birlikte kıdem tazminatı alacağına hak kazanmak için belirli koşulların oluşmuş olması önem arz etmektedir. Aksi takdirde işçi, sadece işçi sıfatına sahip olması nedeniyle kıdem tazminatı alacağına hak kazanamaz.

Kıdem tazminatı alacağına hak kazanabilmek için gerekli belli koşullar bulunmaktadır. Bu koşullar aşağıdaki gibidir:

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: 4857 sayılı İş Kanunu genel bağlamda işçinin kim olduğunu ve işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine ilişkin detayları düzenlemektedir. Bir iş sözleşmesine dayanarak işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir.
• İşçinin Hizmet Süresinin En az Bir Yıl Olması: İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için hizmet sürelerinin, diğer bir tabirle kıdemlerinin, en az bir yıl olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona erdiği anda işçinin kıdeminin en az bir yılı bulmuş olması zorunlu bir koşuldur.
• İş Sözleşmesinin, İşçinin Kıdem Tazminatı Almasına Elverişli Olacak Şekilde Sona Erdirilmiş Olması Gerekmektedir: 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. Maddesi yürürlüğünü korumaktadır. Bu madde hükmünde açıkça hangi hallerde kıdem tazminatı alacağına hak kazanılacağı açıkça düzenlenmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haklı fesih sebeplerine dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Bu bağlamda ilginin kanunun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. Maddesi uyarınca gerçekleştirilen fesihler neticesinde işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Bu noktada işveren tarafından feshedilmiş bir sözleşme söz konusuysa işverenin haksız fesih yapması halinde de işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanması söz konusudur. Bu noktada haksız fesih hallerine örnek olarak haklı fesih sebepleri arasında fesih için öngörülen şartların gerçekleşmemiş olması, bildirim sürelerine uyulmamış olması ve benzeri haller verilebilir.

Bununla birlikte işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde de kıdem tazminatı alınması söz konusu olabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. Maddesindeki düzenlemede yer alan belirli hallerde de kıdem tazminatı alınması mümkün olmaktadır. İlgili maddenin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şeklinde başlayan ikinci fıkrası dışındaki hallerde gerçekleştirilen fesihlerde işçilerin kıdem tazminatı alacağına hak kazanması söz konusu olmaktadır.

1111 sayılı Askerlik Kanunu uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten çıkarılan işçinin de kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmaktadır. İşçinin zorunlu askerlik görevi dolayısıyla işveren tarafından işten çıkartılması halinde kıdem tazminatı gündeme gelecektir. Belirtmek gerekir ki bu noktada bedelli askerlik hizmeti için aynı durum söz konusu değildir. 1111 sayılı Askerlik Kanunu’nun Geçici Madde 55 hükmü bedelli askerlik hizmetini düzenlemektedir. Bu maddenin 4. Fıkrası “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” şeklinde düzenlenmiştir. Bu halde açıkça görüldüğü üzere bedelli askerlik hizmeti durumunda işçinin iş sözleşmesi askıya alınmakta olup askerlik hizmetinin sona ermesiyle birlikte iş sözleşmesi kaldığı yerden devam etmektedir. Bu sebeple de bedelli askerlik halinde kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı kabul edilmiştir.

İş sözleşmesinin işçinin ölümü dolayısıyla sona ermesi de kıdem tazminat hak kazanılması sonucunu doğurmaktadır, bu halde işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. Ayrıca belirtmek gerekmektedir ki burada işçinin ölümünün hangi sebebe dayandığının da herhangi bir önemi bulunmamaktadır.

İşçi kadınlar bakımından da ayrıca düzenlemeye yer verilmiştir. Madde hükmüne göre kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanılması söz konusu olmaktadır. Evlenmeden önce bir yıllık kıdemi bulunan ve çalışmaya devam ederken evlenen kadının, evlenme anından itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı alacağına hak kazanması sonucunu doğurmaktadır.

Bununla birlikte 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yaşlılık, emeklilik malullük veya toplu ödeme alınması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin açık düzenleme yer almaktadır. Bu noktada işçinin iş sözleşmesini feshetmenin yanında kendisinin aylık veya toptan ödemeye hak kazandığı ve bunun için Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurduğunu gösterir belgeyi de sunması zorunlu tutulmuştur.

KIDEM TAZMİNASI NASIL HESAPLANIR?

İşçinin kıdem tazminatının hesaplanması sırasında nelerin dikkate alınacağı çok önemlidir. Aksi halde işçi, hak ettiğinden çok daha düşük bir kıdem tazminatıyla karşı karşıya kalabilmektedir. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatının hesaplanması sırasında işçinin maaşının yanında yan ödemelerinin olup olmamasına da dikkat edilmelidir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan ücret işçinin son brüt maaşıdır. Brüt maaş; işçinin vergi kesintileri, sigorta kesintileri ve diğer kesintileri yapılmadan önceki toplam maaşına verilen ücrettir. Üstelik bununla birlikte yalnızca brüt maaş değil giydirilmiş brüt maaş dikkate alınmaktadır. Giydirilmiş brüt maaş normal brüt maaşa ek olarak yol, yemek ve benzeri süreklilik arz eden yan ödemelerin de eklendiği maaş türüdür.

İşçinin giydirilmiş brüt maaşı hesap edildikten sonra bu maaşın işçinin çalıştığı yıl göz önünde bulundurularak çarpılır ve kıdem tazminatı hesap edilir.

Örnekle açıklamak gerekirse işçinin son giydirilmiş brüt maaşı 5.000 TL olsun ve işçinin kıdemi ise 3 yıl olsun. Bu durumda işçinin alacağı kıdem tazminatı yıllık 5.000 x 12 = 60.000 TL olacaktır. Bu bağlamda 3 yıllık kıdem tazminatı 180.000 TL tutarında olacaktır.

KIDEM TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA ÖDENİR?

Kıdem tazminatı belirli koşullara tabi bir alacak türü olup, bu koşulların oluşmadığı hallerde ödenmesi söz konusu olmamaktadır. Dolayısıyla çalışan kişinin kıdem tazminatına hak kazanması, kıdem tazminatı alma koşullarının oluşmasıyla orantılı bir süreçtir. Hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

4857 sayılı kanuna tabi, bir yıllık kıdeme sahip olan ve aşağıdaki hallerde iş sözleşmesi sona eren işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmaktadır:

1. İşverenin 4857 Sayılı Kanun’un 25. Maddesinin 2. Fıkrası Dışındaki Hallere Dayanarak İş Sözleşmesini Feshetmesi.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. Maddesi, işveren tarafından gerçekleştirilen haklı fesih hallerine ilişkin bir hukuki düzenleme niteliğindedir. Madde içeriğinde sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler şeklinde bir ayrıma gidilmiştir. Bu fıkralar kendi içinde bentlere ayrılarak işveren tarafından haklı fesih nedeni olarak kullanılabilecek çeşitli durumlara yer verilmiştir.

Bu hallerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri fıkrası dışındaki fıkralara dayanılarak gerçekleştirilen haklı fesih hallerinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gündeme gelmektedir. Bu bağlamda sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplere dayanılarak gerçekleştirilen haklı fesihlerde işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusudur. Ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri fıkrasına dayanılarak gerçekleştirilen haklı fesihlerde işçinin kıdem tazminatı alacağına hak kazanmayacağını söylemek gerekmektedir.

2. İşçinin 4857 Sayılı Kanun’un 24. Maddesinde Düzenlenen Hallere Dayanarak İş Sözleşmesini Feshetmesi.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. Maddesinde işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumuna ilişkin bir düzenleme yer almaktadır. Bu düzenlemeye göre bu maddede yer alan durumlarda işçi, iş sözleşmesinin süresinden önce veya bildirim sürelerini beklemeden (derhal) iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür.

Madde hükmü uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri ile zorlayıcı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilmektedir. Bu şekilde iş sözleşmesini fesheden ve en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kıdem tazminatı alacağı gündeme gelmektedir.

3. Muvazzaf Askerlik Dolayısıyla İş Sözleşmesinin Feshedilmesi.

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmak durumunda olan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde açıkça düzenleme bulan bir durumdur. Muvazzaf askerlik, askerlik çağı gelen erkeklerin yapma yükümlülüğü altında bulundukları zorunlu askerlik görevini tanımlamaktadır.

Muvazzaf askerlik bakımından uzun dönem askerlik ya da kısa dönem askerlik olması kıdem tazminatı alacağı hakkı bakımından önem arz eden bir husus değildir. Dolayısıyla kısa dönem askerlik ya da uzun dönem askerlik görevi fark etmeksizin işçinin bu sebeple işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanması söz konusu olacaktır.

4. Emeklilik, Malullük ya da Toptan Ödeme Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshedilmesi.

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde işçinin iş sözleşmesini bağlı olduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanacağına ilişkin açık bir düzenleme yer almaktadır.

Kanun hükmünün açık lafzından da anlaşılacağı üzere işçi özel sigortadan gelir ya da maaş alabilmek amacıyla iş sözleşmesini feshederse bu durumda kıdem tazminatı alacağına hak kazanmayacağını belirtmek gerekmektedir.

Ayrıca eklemek gerekir ki işçinin bu sebeplerle kıdem tazminatı alacağına hak kazanabilmesi için yalnızca iş sözleşmesini feshetmesi yeterli değildir. Bununla birlikte aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bunun için işçiye aylık bağlanması ya da toptan ödeme yapılabilmesi için sosyal güvenlik kurumuna ya da sandığa başvuruda bulunduğunu gösterir belgeyi de sunması gerekmektedir.

5. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi.

Çalıştığı iş yerinde en az bir yıllık kıdemi bulunan kadın işçinin, iş ilişkisinin devamı süresinde evlenmesi ve evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Bu duruma ilişkin açık hukuki düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde yer almaktadır.

Belirtmek gerekir ki kadın işçinin bu şekilde kıdem tazminatı alacağına hak kazanması bakımından bu evliliğin ilk evlilik olmasının herhangi bir önemi bulunmadığı gibi, bu hakkı kazandıktan sonra daha sonradan eşinden boşanmasının da bu kıdem tazminatına ilişkin herhangi bir etkisi yoktur.

6. İşçinin Ölümü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi.

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi haline de değinilmiştir. En az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin ölümü halinde, işçinin kanuni mirasçılarının kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmaktadır. Bu noktada işçinin iş yerinde veya başkaca bir yerde ölmesinin veya kendi kusuruyla ölmüş olmasının da bu hakka herhangi bir etkisi bulunmamaktadır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI NEDİR?

Kıdem tazminatı, işçinin kıdem süresi esas alınarak hesaplanmaktadır. Bu bağlamda çok uzun yıllar boyunca çalışan bir işçinin kıdem tazminatı da kıdemiyle orantılı olarak çok yüksek miktarlara ulaşabilmektedir. Bu yüksek rakamlara bir sınır konulabilmesini amaçlayarak kıdem tazminatı alacağı bakımından tavan tutar yöntemi belirlenmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinin 12. Fıkrasında tavan tutar uygulamasına ilişkin açık hüküm yer almaktadır. Buna göre toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatı tutarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uyarınca bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçmeyecektir. 2025 yılı bakımından uygulanacak kıdem tazminatı tavan tutarı bir hizmet yılı süresi için 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir.

İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşten çıkartılan işçi, iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alamadığı alacakları varsa bunları almaya hak kazanmaktadır. Tıpkı bu alacaklar gibi bir de kıdem tazminatı alacağı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı almanın koşullarını sağlayan işiler bakımından kıdem tazminatı alacağı da gündeme gelmektedir.

Kıdem tazminatı; işçinin işyerinde gerçekleştirdiği çalışmalarına verdiği emeklerin karşılığı olarak işveren tarafından işçiye ödenen toplu nitelikteki paradır. İşçinin kıdem tazminatı alacağına hak kazanabilmesi için belirli koşulların oluşmuş olması gerekmektedir. Koşullar; işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılması, en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin feshedilmiş olması şeklindedir. Bu koşulların hepsini sağlayan işçinin, işten çıkartılmasıyla birlikte kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkündür.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI (HAKLI FESİH)

4857 sayılı kanunun 24. Maddesinde yer alan haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini fesheder istifa eden işçi, 1475 sayılı kanunun 14. Maddesindeki açık hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini kendisi fesheden işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. Maddesinde yer alan sebeplerden birine dayanılması gerekir. Bu sebeplerde kanunda; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler şeklinde başlıklandırılmıştır.

Kanunun ilgili maddesinde sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olarak başlıklandırılmış olan sebepler de kendi içinde sebeplere ayrılmıştır. Bu sebeplerden herhangi birine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiş olur ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca belirtmek gerekir ki bu sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedecek olan işçinin iş sözleşmesinin süresinin bitimini beklemesine ya da bildirim süresine uymasına da gerek yoktur çünkü bu madde aynı zamanda derhal fesih hakkına ilişkin bir düzenlemedir.

EVLLENEN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesi, hangi hallerde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı alacağına hak kazanılacağına ilişkin düzenlemeler içermektedir. Bu düzenlemelerden biri de kadının iş ilişkisi devam etmekteyken evlenmesi durumuna ilişkindir.

Çalıştığı iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresi bulunan kadın işçinin, iş ilişkisi devam etmekteyken evlenmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağına ilişkin açık bir düzenleme bulunmaktadır. Buna göre en az bir yıllık kıdemi bulunan ve iş ilişkisi sürerken evlenen kadının, evlenme tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

ASKERE GİDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Ülkemizde erkekler bakımından askerlik çağının gelmesiyle birlikte askerlik görevinin yapılması bir zorunluluktur. Bu zorunlu askerlik görevine muvazzaf askerlik hizmeti denilmektedir. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılmak zorunda olan erkek işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ise merak edilen konulardan biridir.

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılmak zorunda kalan erkek işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bu duruma ilişkin açık yasal düzenleme ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesidir.

Muvazzaf askerlik bakımından bu sürecin uzun dönem askerlik ya da kısa dönem askerlik olması kıdem tazminatı alacağı hakkı bakımından değişiklik yaratan bir durum değildir. Dolayısıyla kısa dönem askerlik ya da uzun dönem askerlik görevi fark etmeksizin işçinin bu sebeple işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanması söz konusu olacaktır.

Peki bedelli askerlik hizmeti için de aynı durum söz konusu mudur? Bu soruya cevap olarak bedellik askerlik hizmeti nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanılmasının mümkün olmadığını söylemek gerekmektedir. Zira bedelli askerlik hizmetine ilişkin 1111 sayılı Askerlik Kanunu’nun Geçici Madde 55 hükmü açık bir düzenleme içermektedir. Bu maddenin 4. Fıkrası “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” şeklindedir. Bu durumda bedelli askerlik hizmeti durumunda işçinin iş sözleşmesi askıya alınmakta olup askerlik hizmetinin sona ermesiyle birlikte iş sözleşmesi kaldığı yerden devam etmektedir. Bu noktada iş sözleşmesinin feshedilmemesi nedeniyle bedelli askerlik halinde kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı görülmektedir.

EMEKLİ OLAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde işçinin iş sözleşmesini bağlı olduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanacağına dair bir hukuki düzenlemeye yer verilmiştir.

Kanun hükmünde de görüldüğü üzere iş sözleşmesinin hangi amaçla feshedildiği burada çok önemlidir. Nitekim bağlı olduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmektedir. Bununla birlikte işçi, özel sigortalardan gelir ya da maaş alma amacıyla iş sözleşmesini feshederse bu hükümden yararlanamayacaktır çünkü hüküm yalnızca bağlı olduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum ve sandıklar için geçerlidir.

Bunun yanında işçi yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmekle birlikte aylık veya toptan ödemeye hak kazandığı için kendisine aylık bağlanması ya da toptan ödeme yapılabilmesi için sosyal güvenlik kurumuna ya da sandığa başvurduğunu da belgelemelidir.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatına ne olacağına ilişkin bilinmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Öncelikle işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı alacağı ortadan kalkmaz. Bu noktada kıdem tazminatı alacağına işçinin kanuni mirasçıları hak kazanmaktadırlar. Bu husus yasal düzenlemelerle de koruma altına alınmıştır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumu da düzenlenmiştir. En az bir yıllık çalışma süresine sahip işçinin ölmesi halinde, işçinin kanuni mirasçısı olan kişiler bu kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. Belirtmekte fayda vardır ki burada işçinin ölümü tabiri ile kastedilen işçinin mutlaka iş yerinde ölmesi olmayıp, işçinin iş yeri dışında bir yerde ölmesi halinde ve hatta kendi kusuru ile ölmesi halinde de mirasçıları işçinin kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadırlar.

İŞVERENİN KIDEM TAZMİNATI ÖDEMEMESİ DURUMUNDA NE YAPILABİLİR?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasıyla birlikte işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşverenin kıdem tazminatını ödememesi halinde oluşacak uyuşmazlık için çözüm yolunun ne olacağı ise işçiler tarafından en çok merak edilen sorudur. Nitekim kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi, gereği gibi ödenmemesi gibi sorunlar günümüzde işçilerin karşılaşabildikleri sorunlardandır.

İşverenin kıdem tazminatı ödemesi yapmaması halinde ya da kıdem tazminatı ödemesinin işverence eksik ödenmesi halinde işçinin mahkeme kanalıyla iş mahkemesine başvurması ve kıdem tazminatını bu şekilde talep etmesi mümkündür.

Kıdem tazminatının ödenmemesi ya da gereği gibi ödenmemesi halinde, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 11. Fıkrası uyarınca bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte ödenmesi gerekmektedir. Görüldüğü üzere işçiye alamadığı kıdem tazminatı alacağını faizi ile birlikte alma hakkı tanınmıştır.

Kıdem tazminatının zamanında ve gereği gibi ödenmemesi halinde uygulanacak faizin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir. Dolayısıyla mahkeme kanalıyla dava açılması halinde dahi faiz, dava açma tarihi değil sözleşmesinin feshedilme tarihi esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı bakımından uygulanacak faiz oranının, ödeme günün kararlaştırıldığı veya temerrüde düşüldüğü tarihte bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı esasında defaten ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Fakat işçi ve işveren aralarında anlaşarak kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini de kararlaştırmış olabilir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi konusunda anlaşıldığında işçi faiz hakkından vazgeçilmiş sayılmaktadır fakat yerleşik Yargıtay içtihatlarında taksit ya da taksitlerin gününde ödenmemesi halinde kıdem tazminatının tamamı için faize hükmedilmesine karar verilmektedir. Keza kıdem tazminatının taksitler halinde ödeneceğine ilişkin anlaşmanın işverence ihlal edilmesi halinde işçi kıdem tazminatının tamamı bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren faize hak kazanmalıdır.

KIDEM TAZMİNATINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VE ZAMANAŞIMI

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Zamanaşımı süresi” başlıklı ek 3. Maddesinde bazı tazminatlar bakımından zamanaşımı süresi düzenlemesi yer almaktadır. İlgili madde hükmü uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanması kaydıyla hangi kanun olduğuna dikkat edilmeksizin yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim süresine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı), kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshedilmesinden kaynaklanan tazminatlar bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır.

İş Kanunu’nda yer zamanaşımı süreleri için 7036 sayılı kanunla eklenen ek madde 3 ve geçici madde 8 hükümleri 25.10.2017 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanmakla yürürlüğe girmiştir. Geçici madde 8 hükmünde açıkça “Ek 3’üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.” denilmiştir. Bu durumda iş sözleşmesinin 25.10.2017 tarihinden önce ve sonra sona ermesi halinde farklı sonuçlar doğacaktır:

• 10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler bakımından:

Ek madde 3’te yer alan tazminatlar bakımından ek madde 3 ve geçici madde 8 eklenmeden önce zamanaşımı sürelerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktaydı. Bu sebeple de 25.10.2027 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler bakımından bu tazminatlar için Türk Borçlar Kanunu’muzda yer alan genel zamanaşımı süresi geçerliydi Türk Borçlar Kanunu’nun “On yıllık zamanaşımı” başlıklı 146. Maddesi uyarınca, aksine hüküm bulunmadıkça her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir denilmekle genel zamanaşımı süresi düzenlemesine yer verilmiştir. Bu bağlamda 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler bakımından on yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

• 10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenler bakımından:

Ek madde 3’ün 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte bu tarihten sonra iş sözleşmesi sona erenler bakımından maddede sayılan tazminatlar bakımından zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. Bu zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.

Geçici madde 8 fıkra 2 ise ayrıca bir düzenlemeye yer vermiş olup düzenleme şu şekildedir: “Ek 3’üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3’üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3’üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.”

Bu madde hükmünde anlatılmak istenen durumu açıklamakta fayda vardır. 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacağı belirtilmiştir. Bununla birlikte geçici madde 8/2 hükmü uyarınca, 25.10.2017 tarihinden sonra, 10 yıllık zamanaşımının kalan süresi kanun hükmündeki süreden (5 yıl) fazla ise, bu noktada kalan kısım yerine direkt olarak 5 yıl eklenerek zamanaşımının son bulacağı gün hesaplanır.

Örnekle açıklamak gerekirse: İşçi A’nın iş sözleşmesi 25.10.2016 tarihinde sona ermiştir. Geçici madde 8/1 hükmüne göre işçi A’nın zamanaşımı süresi 25.10.2026 tarihinde sona ermelidir. Fakat geçici madde 8/2 hükmü de birlikte yorumlanmalıdır. 25.10.2017 tarihinden sonra işleyecek 9 yıllık zamanaşımı süresi varmış gibi görünüyor olsa da geçici madde 8/2 hükmü uyarınca 25.10.2017 tarihinden itibaren işleyecek zamanaşımı süresi 5 yıldır. Dolayısıyla işçi A’nın zamanaşımı süresi 25.10.2022 tarihinde sona erecektir.

KIDEM TAZMİNATI ÖDEMESİNDE YAPILAN VERGİ KESİNTİSİ

Kıdem tazminatı bakımından uygulanacak vergi kesintisine ilişkin düzenlemeler 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “Tazminat ve yardımlarda:” başlıklı 25. Maddesinde düzenlenmektedir. Bu hüküm uyarınca 1475 sayılı İş Kanunu’na dayanarak kıdem tazminatı alanlar ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na dayanarak kıdem tazminatı alanlar bakımından bu kişiler gelir vergisinden muaf tutulmaktadırlar. Bu kanunlara tabi işçilere ödenecek kıdem tazminatı bakımından tavan kıdem tazminatı uygulaması söz konusudur. Bu kişilere ödenecek kıdem tazminatı bakımından yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

Bununla birlikte 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’a tabi işçiler bakımından kıdem tazminatında tavan uygulaması bulunmamaktadır. Fakat 5953 sayılı Kanun’a tabi çalışanlar bakımından gelir vergisi uygulaması bakımından bir farklılık bulunmaktadır. Bu kanuna tabi işçilere ödenecek kıdem tazminatı bakımından 24 aylığını aşmayan miktarlar bakımından gelir vergisi kesintisi yapılmamaktadır, 24 aylık miktarı aşan kısım bakımından ise gelir vergisi kesintisi söz konusu olmaktadır. Ayrıca yine vergiden muaf tutulan kısım bakımından binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “Dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 3. Maddesi uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmelerine dayanan işçi veya işveren alacakları ve tazminatları ile işe iade talebi ile açılan davalar bakımından arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Bu hüküm bağlamında söylemek gerekir ki kıdem tazminatı bakımından açılacak dava bakımından arabuluculuğa gidilmesi zorunludur. Aksi halde açılacak dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilecektir.

Kıdem tazminatı davası açabilmek için öncesinde dava şartı arabuluculuğun gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde anlaşılması halinde anlaşılan hususlar bakımından dava açılamaz. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşılamaması halinde ise anlaşılamadığına ilişkin tutanak düzenlenir. Arabuluculuk sürecinde anlaşılamadığına dair düzenlenen son tutanağın imzalanmasından itibaren işçinin 2 haftalık süre içerisinde davayı açması gerekmelidir.

Kıdem tazminatına ilişkin dava açılabilmesi için yetkili ve görevli mahkemeye, kıdem tazminatı alacağına ilişkin bir dilekçe ile başvurulması ve davanın açılması için masrafların (gerekli harçlar ile gider avansı gibi) mahkeme veznesine depo edilmesi gerekmektedir. Bu dava bakımından görevli mahkeme iş mahkemeleri iken yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

İŞVEREN KIDEM TAZMİNATINI ÖDEME ŞEKLİ (PEŞİN-TAKSİTLİ)

Kıdem tazminatının ödeme zamanına ilişkin hukukumuzda özel ve açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. Maddesi hükümleri göz önünde bulundurularak yola çıkılacak olursa kıdem tazminatı alacağına ilişkin ödemenin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte peşin olarak ödeneceğini çıkarmak mümkündür.

Bununla birlikte işverenler bazen işçilerle anlaşma yoluna giderek kıdem tazminatı alacağına ilişkin ödemenin taksitler halinde gerçekleştirilmesini kararlaştırabilmektedirler. Bu halde işçi ve işveren belirli bir tarihi ödeme günü olarak belirlemekte ve anlaştıkları tutarda taksitin bu tarihlerde ödenmesine karar verebilirler.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA DAHİL OLAN ÜCRETLER

Kıdem tazminatı işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Giydirilmiş brüt maaş terimi ile kastedilen, işçinin maaşına ek olarak süreklilik arz eden para veya parasal karşılığı olan menfaatler de kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmektedir.

Süreklilik arz eden para veya parasal karşılığı olan menfaatler kavramı son derece ucu açık ve geniştir. Nitekim bu menfaatler iş yerinden iş yerine değişmesi mümkün olan durumlardır. Her iş yeri bakımından aynı menfaatler söz konusu olamayabilmektedir. Bununla birlikte bu menfaatleri örneklendirmek gerekirse süreklilik arz eden yol yardımı, yemek yardımı, ikramiye, erzak yardımı, yakacak yardımı, çocuk yardımı ve benzeri hususları içermektedir.

KIDEM TAZMİNATI ALINAMAYACAK DURUMLAR

İşçinin bazı durumların varlığı halinde kıdem tazminatı alacağına hak kazanamaması mümkün olmaktadır. Bu hallerde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilse dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanamadığı durumlar aşağıdaki gibidir:

1. İşçinin Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağına Aykırı Davranması:

İşçinin sadakat yükümlülüğü, işverenin yaptığı iş ve işyerine ilişkin menfaatlerinin korunması ile işvereni tehlikeye sokabilecek hal ve hareketlerden kaçınmasına ilişkindir. İş ilişkisinin devamı sürecinde sadakat yükümlülüğü olarak adlandırılan bu durum, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde rekabet yasağına dönüşmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “Rekabet yasağı” başlıklı 444. Maddesi bu hususa ilişkin bir düzenleme içermektedir. Buna göre işçi işverenine karşı özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmaya ilişkin rekabet yasağı kaydı içeren bir sözleşme imzalayarak bu durumu yazılı olarak üstlenebilmektedir. Fakat belirtmek gerekir ki rekabet yasağı kaydı yalnızca hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması halinde geçerli olmaktadır.

2. İşçinin Kendi Kusuru ile Hastalanması:

İşçinin kendi kusuru ile ya da derli toplu olmayan yaşam tarzı dolayısıyla hastalanması veya engelli hale gelmesi dolayısıyla oluşacak devamsızlığın 3 iş günü peş peşe olması ya da bir ayda 5 iş günü olması halinde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilmektedir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanamamaktadır.

3. İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi:

İşçinin iş sözleşmesinin yapıldığı esnada sözleşmenin esaslı noktaları bakımından gerekli nitelikler kendisine bulunmamasına rağmen sanki varmış gibi göstermesi ya da gerçeğe uymayan bilgiler vererek işvereni yanıltması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilmektedir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanamamaktadır.

4. İşçinin, İşverene veya İşverenin Ailesine Yönelik Olumsuz Davranışlar Sergilemesi:

İşçinin işveren veya onun ailesine yönelik şeref ve onur kırıcı kötü sözler söylemesi ya da hareketlerde bulunması veya işveren hakkında şeref ve haysiyeti incitici asılsız isnatlarda bulunması halinde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmekte ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanamamaktadır.

5. İşçinin, İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi:

İşçinin işverenine karşı sır tutma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu sebeple işçinin, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi halinde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi feshedilebilmekte ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanamamaktadır.

6. İşçinin Devamsızlık Yapması:

İş ilişkisi devam etmekteyken işçinin işverenden izin almaksızın ya da haklı bir nedene dayanmaksızın iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ay içinde toplam üç iş günü devamsızlık yapması halinde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilmekte ve işçi bu durumda kıdem tazminatı alacağına hak kazanamamaktadır.

7. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Sokması:

İşçinin kendi kusuru veya ihmali dolayısıyla iş güvenliğini tehlikeye sokması ya da işverene ait olup olmaması önemli olmaksızın iş yerinde bulunan makineleri, malları ya da tesisatı işçinin 30 günlük ücretiyle ödenemeyecek şekilde zarara uğratması halinde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilmekte ve bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

8. İşçinin Tutuklanması:

İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumunda kıdemine göre belirli süreleri aşan tutuklama ve gözaltı olması halinde iş sözleşmesi işverence kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir. İşçinin kıdemi 6 aylık ise durumun 2 haftadan fazla sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında ise 6 haftadan fazla sürmesi, 3 yıldan fazla ise 8 haftadan fazla sürmesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından feshedebilmektedir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanamamaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılan kişiler belirli koşulların bir araya gelmesiyle birlikte kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İş kanunu uyarınca işçi sayılan, en az bir yıllık çalışma süresi bulunan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatı almaya elverişli şekilde sona eren kişiler kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar.

Kıdem Tazminatı Neye Göre Verilir?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiler, kıdem sürelerine uygun şekilde kıdem tazminatı almaktadırlar. Bu bağlamda işçinin kıdem süresinin artmasıyla doğru orantılı olarak işçinin kıdem tazminatı alacağı da artmaktadır.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Lazım?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılan kişinin en az bir yıllık çalışma süresi bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatı almaya elverişli şekilde sona ermesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

Kaç Yıl Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılanlar da Tazminat Alabilecek?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılan ve en az bir yıllık kıdem süresi bulunan işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesinde yer alan haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Haklı Sebepler Nelerdir?

Kıdem tazminatı almak için haklı sebepler 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. Maddesinde; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olarak bentlere ayrılmış ve bu bentler de kendi içinde örneklendirilerek alt bentlere ayrılmıştır.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar tazminatı, işçinin bildirim sürelerine uyulmaksızın işten çıkarılması halinde işçinin hak kazandığı bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı ise işçinin iş yerinde gösterdiği emeklerin karşılığı olarak işveren tarafından ödenen toplu para niteliğindeki bir tazminat türü olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bir Yıllık Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı tutarı işçinin son giydirilmiş brüt ücretine göre hesaplanmakta olan bir tazminat türüdür. Bu sebeple bir yıllık kıdem tazminatının ne kadar olduğuna ilişkin net bir bilgi vermek mümkün değildir. Bununla birlikte kıdem tazminatı ödemeleri bakımında tavan tutar uygulaması bulunmaktadır. 2025 yılı itibariyle kıdem tazminatı tavan tutarı bir hizmet yılı süresi için 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir.

Asgari Ücret Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatı tutarı işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Asgari ücret bakımından 2025 yılı itibariyle 01 Ocak 2025 ila 30 Haziran 2025 tarihleri arasında ödenebilecek kıdem tazminatı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi Nedir?

Bir hizmet yılı için hesaplanacak kıdem tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt maaşının 30 gün ile çarpılması sonucunda elde edilmektedir. En son bulunan brüt ücretin 365’e bölünmesi ile alınacak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Örnekle açıklamak gerekirse giydirilmiş brüt maaşı 30.000 TL olan ve 6 yıllık kıdemi bulunan bir işçinin kıdem tazminatı, (30.000 x 30 x 6) / 365 = 140.794,52 TL olacaktır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılan ve en az bir yıllık kıdem süresi bulunan işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesinde yer alan haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar. Dolayısıyla işçinin istifa etmesi başlı başına kıdem tazminatı alacağına hak kazanmasını sağlamamakla birlikte işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşveren Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Mı?

4857 sayılı kanuna göre işçi sayılan, en az bir yıllık kıdemi bulunan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatı almaya elverişli şekilde feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiler yönünden işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi zorunludur.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak artmakta olan bir tazminat türüdür. Dolayısıyla çalışma süresi çok uzun yılları bulan işçiler açısından çok yüksek kıdem tazminatı tutarları gündeme gelebilmektedir. Bu sebeple de ülkemizde kıdem tazminatında tavan tutar uygulamasına yer verilmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun madde 14 fıkra 13’te yer alan düzenleme uyarınca toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatı tutarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uyarınca bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi kıdem tazminatında tavan tutarı oluşturmaktadır.

Kıdem Tazminatı Ödemesi Hangi Durumlarda Yapılır?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı kanun uyarınca işçi sayılan ve en az bir yıllık kıdemi bulunan kişilere belirli durumlarda ödenmektedir. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi dışındaki hallerde iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin İş Kanunu madde 24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, kadın işçinin evlenmesi durumunda ve işçinin ölümü halinde iş sözleşmesinin sona ermesiyle kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerekmektedir.

İşverenin İşçiyi Haksız Yere Çıkarması Durumunda Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

İşverenin haksız sebeple işyerinden çıkarttığı kişi; 4857 sayılı kanun uyarınca işçi sayılıyorsa, en az bir yıllık çalışma süresi varsa kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı feshedilmesi halinde işçinin tazminat alma hakkı bulunmaktadır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin her durumda kıdem tazminatı alabileceği söylenemez. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde yer alan haklı sebeplerden birine dayandırması gerekmektedir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

İş ilişkisi devam etmekteyken evlenen kadın işçi, bir yıllık kıdem süresini tamamlamış olması koşuluyla evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi, diğer koşulları da sağlaması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır (1475 sayılı İş Kanunu 14/2).

Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

İş ilişkisinin devamı sırasında askerlik çağı gelen erkek işçinin kıdem tazminatına hak kazacağını söylemek mümkündür. Bu durum muvazzaf askerlik halinde geçerli olmaktadır. Muvazzaf askerliğin uzun dönem ya da kısa dönem yapılması bu noktada bir değişiklik oluşturmamaktadır. Fakat bedelli askerlik halinde iş sözleşmesi askıya alınmakta olduğundan ortada bir fesih bulunmaması sebebiyle erkek işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağını söylemek gerekmektedir.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?

İşçinin bağlı olduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Bu husus özel kurumlar veya sandıklar için geçerli değildir. Ayrıca işçi, aylık veya toptan ödeme almaya hak kazandığını ve sandık veya kuruma başvuruda bulunduğunu da belgelemelidir.

İşveren Kıdem Tazminatını Ödemezse Ne Yapılabilir?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanılmasına rağmen işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçinin iş mahkemesine bu hususa ilişkin başvuruda bulunarak dava açabilmesi söz konusudur. Bu noktada işçilik alacakları bakımından zorunlu arabuluculuk olduğunu hatırlatmakta fayda vardır. İşçi önce arabuluculuk sürecini başlatmalı, bu süreç sonunda anlaşılamaması halinde iş mahkemesinde kıdem tazminatı alacağını alabilmek adına dava açmalıdır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

Kıdem tazminatı alacağı bakımından zamanaşımı süreleri hususunda ikili bir ayrım bulunmaktadır. 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından 10 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktayken, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen işçiler bakımından bu süre 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Peşin Mi Ödenir, Taksitle Ödenebilir Mi?

Kıdem tazminatına ilişkin yapılacak ödemenin kural olarak peşin ödenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte işçi ve işveren aralarında anlaşarak bu ödemenin taksitler halinde gerçekleştirileceğine dair bir sözleşme de imzalayabilmektedirler.

Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır Mı?

Kıdem tazminatının zamanında ve gereği gibi ödenmemesi halinde kıdem tazminatına faiz uygulanması mümkün olmaktadır. Bu noktada faiz, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren uygulanmaktadır. Uygulanacak faiz ise iş sözleşmesinin feshedildiği ya da işverenin tazminatı ödemede temerrüde düştüğü tarihte bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanması kanunen öngörülmüştür.

Prim ve İkramiyeler Kıdem Tazminat Dahil Edilir Mi?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin brüt maaşına ek olarak işçiye ödenmekte olan süreklilik arz eden para veya parasal karşılığı olan menfaatlerin de eklenmesiyle elde edilen ücret türüdür. Prim ve ikramiye de süreklilik arz eden para veya parasal karşılığı olan menfaatlerden sayılmaktadır, dolayısıyla kıdem tazminatına dahil edilmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Vergiye Tabi Midir?

1475 sayılı İş Kanunu ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na dayanarak kıdem tazminatı alan işçiler bakımından kıdem tazminatında gelir vergisi kesintisi yapılmamakla birlikte yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bununla birlikte 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından farklı bir yol izlenmiş olup bu işçilerin 24 aylık ücretine denk gelen kısım bakımından gelir vergisi kesintisi yapılmaz ancak aşan kısım için gelir vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bununla birlikte yine gelir vergisi kesintisi yapılmayan kısım için binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

İşveren İflas Ederse Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşverenin iflas etmesi halinde işçilik alacaklarının ödenmesi bakımından İş Kanunu ve İcra İflas Kanunu hükümleri dikkate alınır. Bu noktada işçilik alacaklarının iflas masasına intikal etmesi söz konusu olmaktadır. İşçilik alacakları öncelikli olarak ödenmesi imkanına sahiptir ve bu şekilde alacaklıların borçlarından da önce işçilik alacakları ödenmektedir.

Kıdem Tazminatı İçin Noter İhtarnamesi Gerekli Midir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmek adına iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde bu durumu işverene noter kanalıyla ya da iadeli taahhütlü posta mektubuyla bildirmesi gerekmektedir. Bu bağlamda kıdem tazminatı için noterden ihtarname gönderilmesi ya da posta üzerinden iadeli taahhütlü mektup gönderilmesi gerektiğini söylemek mümkündür.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Tanık Beyanı Yeterli Midir?

Kıdem tazminatı da dahil olmak üzere işçilik alacaklarına dair açılan davalar bakımından tanık delili zorunlu bir delil niteliğinde değildir. Bununla birlikte tanık delilinin bu davalarda önemli bir delil niteliğinde olduğunu söylemek mümkündür. Öyle ki bazen tanık delili işçinin tek ispat vasıtası olabilmekte ve bazen mahkemelerin kararları yalnızca tanık deliline dayanabilmektedir.

Beyza Sultan Türkmen