KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

Kıdem tazminatı nasıl alınır? Kıdem tazminatı, işçinin iş yerindeki çalışma süresi boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak, belirli şartların sağlanması durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatının amacı, işçinin iş yerindeki emeğinin karşılığını vermek, iş güvencesini sağlamak ve işçinin işsiz kalması durumunda maddi destek sağlamaktır. Yargıtay’a göre, kıdem tazminatı işçiyi korumak ve zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak amacına dayanır. Bu tazminatı alabilmek için işçinin belirli yasal şartları taşıması, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi ve işverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekmektedir. Süreç, işçinin işten ayrılma nedenine ve işverenin tutumuna göre farklı aşamalar içerebilir ve genellikle yasal süreçleri ve bazı durumlarda mahkemeyi de içerebilir.

Bu yazımızda kıdem tazminatının ne olduğu, hangi durumlarda alınabileceği ve amacına değinilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, belirli şartları taşıyan işçilere işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür.  İşçinin işe ve işyerine yıllarca emek vermesinin karşılığı olarak, işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak ödenir.  Bu tazminat, işçinin iş yerindeki çalışma süresi ve sözleşmenin sona erme şekline bağlı olarak hak edilir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin hukuki sonuçlarından biridir ve işçinin iş yerinde geçirdiği süreye bağlı bir haktır. İş sözleşmesinin yasada belirtilen nedenlerle sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına ödenir. Bu tazminatın amacı, işçinin iş yerindeki emeğinin ve bağlılığının karşılığını vermektir. Kıdem tazminatı, işsizlik sigortası fonu ve iş güvencesiyle yakından ilişkili olsa da işsizlik sigortasının bir alternatifi değildir.

KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Kıdem tazminatı almanın şartları, iş kanununda belirtilen bazı koşulların sağlanmasına bağlıdır. Bu koşullar hem işçi hem de işveren açısından belirli yükümlülükler ve haklar tanımlar.

Şartlar	Açıklama
İş Kanununa Tabi Olmak	4857 sayılı İş Kanunu‘na göre bir iş sözleşmesi ile bir işverenin iş yerinde çalışan kişi olmak. Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, belirli tarım işlerinde çalışanlar, aile içi işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler ve bazı esnaf grupları bu kapsamda değildir.
En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak	Aynı işverenin iş yeri veya iş yerlerinde en az bir yıl sürekli çalışmış olmak gereklidir. Farklı iş yerlerinde veya şirketlerde çalışılsa bile, bu süreler toplanarak bir yıl şartı hesaplanır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi	İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından haksız, işçi tarafından haklı nedenle feshi durumunda kıdem tazminatı alınabilir.
Haklı Nedenle Fesih veya Haksız Fesih	İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedenle feshedilmesi veya işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı alınabilir. Ek olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçinin kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Fakat İş Kanunu 25/2 (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) hükmüne göre işveren tarafından haklı fesih yapılmışsa işçi kıdem tazminatı alamaz.
Haklı Fesih Nedenleri (İşçi Tarafından)	İşçinin sağlık sorunları, işverenin ücreti ödememesi, işverenin suç işlemesi, askerlik hizmeti, iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi, sendika yöneticiliği, işçinin ölümü ve parça başı çalışmada az iş verilmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilir.
Haksız Fesih (İşveren Tarafından)	İşveren tarafından yapılan feshin haklı bir nedene dayanmaması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sadakat yükümlülüğünü ihlal etmesi, kendi kusuruyla hastalanması, işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi, işverene veya ailesine yönelik kötü fiillerde bulunması, işyerinde suç işlemesi, meslek sırlarını ifşa etmesi, devamsızlık yapması ve iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi gibi durumlarda işveren haklı fesih yapabilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alamaz.
Zamanaşımı Süresi	Kıdem tazminatı talebi, iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre içinde dava açılmazsa tazminat hakkı kaybedilebilir.

KIDEM TAZMİNATI KİMLER TARAFINDAN ÖDENİR?

Kıdem tazminatı, işveren tarafından ödenir. İşverenler, kıdem tazminatı masraflarını sigorta ettiremezler, bu yasa ile yasaklanmıştır. Devlet veya kamu kurumları tarafından kıdem tazminatı ödemeleri için bir fon oluşturulması öngörülmüştür, ancak bu fon sadece emeklilik, yaşlılık, malullük ve ölüm durumlarında geçerlidir.

İş yeri devri durumunda, devreden işveren kendi dönemi ile sınırlı olmak üzere ve devir tarihindeki ücret üzerinden sorumludur. Devralan işveren ise devir sonrası tüm çalışma süresinden sorumludur.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatına esas alınacak ücrete, asıl ücrete ek olarak para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dahil edilir. Ancak, işveren tarafından sağlanan bazı kişisel koruyucu ekipmanların parasal değerleri kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Her bir yıl için 30 günlük brüt maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Giydirilmiş Brüt Ücretin Belirlenmesinde Brüt Ücrete İlave Olarak;

• İkramiye
• Bayram Harçlığı
• Çocuk ve aile yardımı
• Devamlılığı olan prim
• Özel Sağlık Sigortası
• Yakacak yardımı
• Giyecek yardımı
• Elektrik yardımı
• Kira yardımı
• Yemek yardımı
• Aile yardımı
• TİS Kapsamında ödenen haklar
• Yol yardımı da eklenir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA FORMÜLÜ NEDİR?

İşçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Tam yıldan artan süreler için ise, aynı oranda ödeme yapılır. Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapılması durumunda ise, kıdem tazminatına esas alınan ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasındaki ücretin ortalaması alınarak hesaplanır.

Kıdem Tazminatı = Son Giydirilmiş brüt ücret x Çalışılan Yıl Sayısı

Kıdem Tazminatı hesabı;

Giydirilmiş Ücret

/

x

Yıl

=

67.509,42 TL

Giydirilmiş Ücret

/

12

x

ay

=

8.438,68 TL

Giydirilmiş Ücret

/

365

x

gün

=

2.681,88 TL

Vergiden muaf Brüt Kıdem

=

78.629,98 TL

Brüt

Damga vergisi

=

596,80 TL

Net kıdem tazminatı

=

78.033,18 TL

Net

 

KIDEM TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA ÖDENİR?

Kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda ödenir:

1. Sağlık sebebiyle fesih halinde,
2. Alacakların ödenmemesi nedeniyle fesih halinde,
3. İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi halinde,
4. Askerlik hizmeti halinde,
5. İş koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle,
6. İşçinin emekliliği halinde,
7. Kadın işçinin evliliği halinde,
8. Sendika yöneticiliği halinde,
9. İşçinin ölümü halinde,
10. Parça başı çalışmada işçiye az iş verilmesi halinde.
11. İşçinin haklı nedeniyle EYLEMLİ fesih halinde,

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İş sözleşmesini kendi isteğiyle sonlandıran bir işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerle istifa eden işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Bu haklı nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde ve Yargıtay kararlarında belirtilmiştir.

İşçinin haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatı alabileceği bazı durumlar şunlardır:

• Sağlık nedenleri: İş yerindeki çalışma koşullarının işçinin sağlığını olumsuz etkilemesi durumunda, işçi iş sözleşmesini feshederek tazminat alabilir. Ancak, sağlık sorununun iş yeri ve çalışma koşulları ile bağlantılı olması gereklidir.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık: İşverenin işçiye veya ailesine yönelik hakaret, sataşma, cinsel taciz gibi davranışları veya işçiyi yanıltması durumunda, işçi iş sözleşmesini feshederek tazminat alabilir.
• Ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi: İşverenin işçinin ücretini zamanında veya eksik ödemesi durumunda, işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. Ücretin yanı sıra ikramiye, prim, fazla mesai ücreti gibi alacakların ödenmemesi de haklı fesih sebebidir.
• Yıllık izinlerin kullandırılmaması: İşverenin işçinin yıllık izinlerini kullandırmaması veya iş kanununda belirtilen durumların aksine kullandırılması durumunda, işçi istifa ederek kıdem tazminatı talep edebilir.
• Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi: İşçinin fazla mesai yapmasına rağmen ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca, işçinin günde 11 saatin üzerinde çalışması, günde 3 saatten fazla çalışma yapması ve de sürekli gece çalışması halinde de kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik: İş koşullarının işçinin yazılı rızası olmadan değiştirilmesi durumunda işçi haklı nedenle istifa edebilir ve tazminat alabilir. Örneğin, işçinin çalıştığı şubenin esaslı şekilde değiştirilmesi, molaların verilmemesi, yemek hakkının kullandırılmaması, ikramiye ödemelerinin yapılmaması veya işçiye görev tanımının dışında başka bir iş yaptırılması bu duruma örnek verilebilir. Ancak işçi uzun yıllardır bu şekilde çalışıyorsa Yargıtay zımni rıza olduğunu kabul edebilir.
• SGK primlerinin düşük yatırılması: İşçinin maaşının düşük gösterilerek SGK primlerinin eksik yatırılması veya sigortanın geç bildirilmesi durumunda işçi haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatı talep edebilir.
• Mobbing (psikolojik şiddet): İşçinin iş yerinde psikolojik tacize maruz kalması durumunda, işçi bunu kanıtlayarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir. Mobbingin ispatında, Yargıtay şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispat aramamaktadır.
• Zorlayıcı sebepler: İş yerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
• Kadın işçinin evlenmesi: 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, evlenen kadın işçi evlilik tarihini izleyen 1 yıl içinde istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
• Erkek işçinin askere gitmesi: İş Kanunu’nun 31. maddesine göre, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Emeklilik: İşçi, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren tarafından baskı altında alınan veya işe girişte boş kağıda imza attırılarak sonradan istifa dilekçesi gibi doldurulan belgeler geçersiz sayılır. Ancak işçinin bu durumu tanık veya diğer delillerle ispatlaması gerekir. Kendi isteğiyle istifa dilekçesi vermesine rağmen işverenin bu istifayı kabul etmeyip işçiyi çalıştırmaya devam etmesi halinde, bu dilekçe daha sonra istifa olarak kullanılamaz.

İşçi, aşağıdaki durumlarda istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alamaz:

• İşi keyfi olarak bırakması.
• İş yerini terk etmesi.
• Başka bir işe girmesi.
• Kamu görevlisi olmak için iş sözleşmesini feshetmesi.
• Şarta bağlı olarak iş sözleşmesini feshetmesi.
• Haklı sebep bildirmeksizin istifa dilekçesi verilmesi

HAKLI NEDENLE FESİHTE KIDEM TAZMİNATI HAKKI VE SEBEPLERİ

İşçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshin haksız olması gerekir. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu’nun 16. maddesi haklı fesih nedenlerini belirtmektedir. Bu nedenler genel olarak şu şekilde sıralanabilir:

• Sağlık nedenleri: İşin niteliğinden dolayı işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durum oluşursa işçi, iş akdini feshedebilir. İşçinin bu durumda tam teşekküllü devlet veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu alması gerekir
• Ücret ve Geniş Manada Ücret Alacaklarının Ödenmemesi Nedeniyle Fesih: İşçinin maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer herhangi bir alacağının ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Yargıtay kararlarında ücretin geniş manada ücret olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiş ve ücret kavramına işçiye verilen tüm maddi menfaatlerin dahil edilmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

“Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.” (Yargıtay HGK’nın 01.03.2017 Tarih, 2014/22-2126 Esas ve 2017/371 Karar sayılı ilamı)

• İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi: İşçi, işveren tarafından hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbinge maruz bırakılırsa, işçinin aile üyelerinden birine kötü sözler söylenirse veya aile bireylerinden biri aleyhine suç işlenirse, iş arkadaşları bu davranışları sergilerse ve işçi önlem alınmasını işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa, iş akdi feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılır.
• Görev Tanımı Dışında Çalıştırılması; İşçinin görev tanımı işçinin iş yerinde yapacağı görevleri tanımlamaktadır. Görev tanımı; iş sözleşmesinde, işe giriş bildirgesinde yada işveren tarafından yapılan harici bir tebliğ ile belirlenmektedir. İşçinin görev tanımı dışında iş yapma zorunluluğu da bulunmamaktadır. Bu nedenle iş yerinde görev tanımı dışında işlerin bir kere dahi yaptırılması durumunda işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Örneğin danışman olarak çalışan bir çalışanın temizlik, posta dağıtma gibi görev tanımı dışında olan işleri yapması veya yaptırılması durumunda bu nedene dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.
• Sigortasız Çalıştırılması; İş yerinde sigortasız şekilde çalıştırılan ve sigorta primleri hiç ödenmeyen bir çalışanının da iş akdini haklı nedenle feshedilmesini isteme hakkı bulunmaktadır. Bu sürenin yani sigortasız çalışmasının 1 gün yada 1 saat dahi olması durumunda işçinin bu hakkından yararlanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, bu durumda da işçinin haklı fesih imkanı doğar. (Yargıtay 9.HD’nin, 10.04.2019 Tarih, 2019/3200 Esas ve 2019/8467 Karar sayılı ilamı, Yargıtay 22.HD.’nin 13.06.2016 Tarih, 2015/12623 Esas ve 2016/17360 Karar sayılı ilamı vs.)

• Elden Ödeme Ya da Sigorta Primlerinin Eksik Ödenmesi; İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması tazminatını isteme hakkını sağladığı gibi sigorta primlerinin yani prime esas kazançlarının eksik bildirilmesi durumunda da tazminatını alma hakkı bulunmaktadır. Uygulamada pek çok iş yerinde davacının ücretin bir kısmını bankadan bir kısmın ise elden ödenerek çalışanların sigorta primleri eksik ödendiği bilinmektedir. Bu durumların varlığı halinde de çalışanların tazminat isteme hakkı bulunmaktadır. Sadece elden ödeme durumunda değil bordrosunda gösterilmeyen ve kazancına ilave edilmeyen her bir alacak yönünden çalışanların primlerinin eksik ödenmesi nedeniyle tazminat hakkı bulunmaktadır.
• Molasız Çalıştırılması ; İş yerinde kanunen 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, 7.5 -12 saate kadar üreli işlerde 1 saat, 12 saat (dahil) 14 saat süreli işlerde 1,5 saat ve 14 saatten fazla çalışmalarda da 2 saat mola hakkı bulunmaktadır. İşveren tarafından çalışanların bu mola haklarına riayet edilmeksizin çalışma yaptırılması halinde de tazminat hakkı doğmaktadır.

• Günde 3 Saatten Fazla, Fazla Mesai Çalıştırılması; İş kanunu çerçevesinde bir çalışanın günde 7,5 saat çalışması mümkündür. Bu çalışmasına ilave olarak çalışanın 3 saat daha çalıştırılabilmesi ve bu şekilde 1,5 saat mola hakkının da ilave edilmesi ile günde en fazla 12 saat çalışma yaptırılabilmesi mümkündür. Bu çalışma sisteminden fazla yani günde 12 saatten fazla çalışma yaptırılan ve bu konuda rızası da alınmayan çalışanların iş kanunu kapsamında tazminatlarını isteme hakkı bulunmaktadır.

• İşveren Tarafından Mobing Uygulanması ; İşveren tarafından mobing yani manevi, psikolojik baskıya maruz kalan çalışanın da bu sebeplere dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. 02/11/2020 Tarihli İlamında ‘MOBİNG’ “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denir.

 

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok soyma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.” şeklinde tanımlanmıştır.

 

Bu tür durumlara maruz kalan her çalışanın işverenden tazminatını istemek suretiyle işten ayrılma hakkı bulunmaktadır.

• İşyerinde, İşveren, Başka Bir Çalışan Ya Da 3. Bir Kişi Tarafından Taciz Edilmesi; İş yerinde işveren veya iş yerinde çalışan başka bir işçi tarafından taciz edilen çalışanın da işverenden tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Bu durumun iş yerinde maruz kalınan taciz durumunun işçinin tazminatını isteme hakkını verdiği gibi yapılan eylemin suç teşkil etmesi nedeniyle eylemin işverenden gelmesi halinde manevi tazminat talep edebilme hakkı da vermektedir.

 

• İşveren Tarafından Kendisine Ve Ailesine Karşı Hakaret Ve Küçük Düşürücü Söz Söylenmesi; İş yerinde işçinin hakarete maruz kalması ya da işveren tarafından kendisine ya da ailesine karşı küçük düşürücü söz ve söylemlerde bulunulması halinde de işçilerin tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

• Mazeret İzinli Ya Da Sağlık Raporlu Olduğu Günlerde Çalıştırılması; İşe mazeretli olarak gelmeyen yada sağlık durumu nedeniyle raporlu olması halinde çalıştırılan işçinin de tazminatını isteme hakkı vardır. İşçinin mazeretli olması yani çalışmama durumunun işveren tarafından kabul edilmesi yada kabul edilmesi zorunlu olan hallerin mevcut olması halinde işçi işe devam etmek zorunda değildir. Ancak işveren tarafından bu duruma rağmen işçiyi zorla çalıştırması ve işe devam etmesi konusunda baskı kurması halinde de işçinin tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

• İş Güvenliği Ve Sağlığına Aykırı Şekilde Çalıştırılması; İş yerinde işverenin iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili alması gereken bir kısım kurallar bulunmaktadır. İşveren tarafından bu İSG kurallarına uyulmaması yada bu konuda gereken önlemlerin alınmaması halinde de işçilerin tazminatını talep edebilme hakkı bulunmaktadır.

• İş Yeri Koşullarında Aleyhe Esaslı Değişiklik Yapılması; İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiş olup iş yerinde çalışma koşullarının işçinin aleyhine değiştirildiği, işçinin bu konuda rızasının alınmadığı durumlarda da işçinin tazminatlarını istemek ve bu suretle iş yerinden ayrılmasını talep etmek hakkı bulunmaktadır. Örneğin iş yerinin adresinin değiştirilmesi, işçinin görev tanımının değiştirilmesi, işçinin vardiya saatlerinin değiştirilmesi , işçinin ücret ve yan haklarının değiştirilmesi gibi durumların işçinin aleyhine yapılması halinde işçi bu nedenlere dayanarak tazminat istemek hakkı bulunmaktadır.

• İş Yerinde Ayrımcılığa Maruz Kalması ; İş kanunun 5. Maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” denilmektedir. Bu sebeplerden biri yada bir kaçı nedeniyle iş yerinde ayrımcılığa maruz kalan işçilerin tazminatını da istemek hakları bulunmaktadır.

• İş Yerinde Eşit Ücret Ödenmemesi ; İşçinin iş yerinde aldığı ücret ve yan haklarının hiçbir neden olmaksızın aynı işi yapan aynı kıdeme sahip ve aynı vasıftaki çalışanlardan eksik olması yani eşit işe eşit ücret ilkesine aykırı şekilde ödenmesi durumunda da işçinin tazminatını istemek hakkı ve bu şekilde iş yerinden ayrılma hakkı bulunmaktadır.

• Askerlik Hizmeti: İşçi, askerlik ödevini yerine getireceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır..
• Emeklilik: İşçinin emekli olması halinde, kıdem tazminatına hak kazanır. Yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan işçi de iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilir.
• Kadın İşçinin Evliliği: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini evlilik nedeniyle feshederse kıdem tazminatı alabilir.
• Sendika Yöneticiliği: İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini askıya alabileceği gibi feshederek kıdem tazminatı da alabilir.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölmesi halinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.
• Parça Başı Çalışmada Az İş Verilmesi: Parça başı çalışan işçiye daha az iş verilmesi halinde, işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilir.
• Zorlayıcı Sebebin Varlığı: İşçinin bir haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda da işçi iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.

• İşçinin Tutuklanması: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işçinin devamsızlığının çalıştığı süreye göre hesaplanan bildirim süresini aşması

• İşçinin SGK primlerinin düşük yatırılması, işçi için haklı fesih sebebidir.
• İşçiye yıllık izinlerin kullandırılmaması da haklı fesih nedenidir.
• İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması durumunda işçi haklı nedenle fesih yapabilir.

Bu nedenlerden biriyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

HAKLI FESİH YAPARKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

• Haklı nedenin varlığı: Feshin haklı bir nedene dayanması gerekir. Bu nedenlerin kanıtlanabilir olması önemlidir.
• Gecikmeden fesih: Haklı fesih nedeninin ortaya çıkmasının ardından makul bir süre içinde fesih yapılmalıdır. Aksi halde hakkın kötüye kullanıldığı şeklinde yorumlanabilir.
• Yazılı fesih bildirimi: İş sözleşmesinin feshi yazılı olarak işverene bildirilmelidir. Fesih nedeninin açık ve anlaşılır bir şekilde belirtilmesi gerekir.

İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken, fesih nedenini açıkça belirtmelidir. Sağlık nedenleriyle fesihte, işçinin tam teşekküllü devlet veya üniversite hastanelerinden rapor alması gereklidir. Ücretin ödenmemesi nedeniyle fesihte, işçinin ücret alacağının muaccel olması, yani yasal ödeme süresinin gelmiş olması gereklidir

EMEKLİLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH

Emeklilik nedeniyle işten ayrılmada işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle aynı iş yerinde en az bir senedir çalışıyor olması gerekmektedir. Ancak sözleşmesini emeklilik nedeniyle fesheden işçi ihbar tazminatını talep etme hakkına sahip olamayacaktır. İşçinin emeklilik sebebiyle işten ayrılması durumunda tazminata hak kazanabilmesi için başkaca haklı sebeplerin var olup olmadığı ayrıca araştırılmayacaktır. Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen işçi, Sosyal Güvenlik Kurumuna yazılı olarak başvurarak ‘’Kıdem Tazminatına Esas Yazı’’ başlıklı belgeyi temin ederek bu belgeyi çalışmış olduğu iş yerine ibraz etmelidir. Bu aşamadan sonra belirlenmiş olan kıdem tazminatını talep edebilecektir.

EVLİLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH

Evlilik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda tazminat hakkının doğması için kanun koyucu cinsiyet ayrımına gitmiştir. İlgili düzenlemeye göre evlenen erkek işçi bu sebeple işverenden herhangi tazminat talep edemezken evlenen kadın işçi bu sebeple sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu düzenleme Anayasanın 50. Maddesinde düzenlen kadınların çalışma hakları bakımından özel olarak korunması esasına dayanmaktadır.

İş akdini evlilik nedeniyle fesheden kadın işçi bu fesihte herhangi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Ancak kıdem tazminatı almak için, ilgili sebebe dayalı olan fesih beyanının resmi nikahın gerçekleştirildiği tarihten itibaren bir sene içerisinde yapılması zorunludur.

ASKERLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH

Kadın çalışanların evlendikten 1 yıl süre içerisinde tazminatını isteme hakkı bulunduğu gibi erkek çalışanlarında askerlik görevini ister uzun dönem, ister kısa dönem ister ise bedelli şekilde yapması durumunda da işverenden tazminatının isteme ve işten ayrılma hakkı bulunmaktadır. Sevk dönemi ve tarihinden makul bir süre öncesine kadar bu hakkın kullanılarak işten ayrılma ve tazminatını istemek hakkı erkek çalışanların bulunmaktadır.

SAĞLIK SEBEBİYLE HAKLI FESİH

Sağlık sebebiyle işten ayrılma durumunun işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak sayılabilmesi için, işçinin iş yerinde görev tanımına bağlı olan işi yapmasına engel olacak bu görevi yapmasını engelleyecek bir sağlık sorunun oluşması gerekmektedir.

Sağlık nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışanın sağlık kurulundan rapor alarak, raporunda da görevini yapmasının sağlığı açısından sakıncalı olduğunun belirtilmesi halinde sağlık kurulu raporunu, işverene tebliğ etmesi durumunda, işverenin bu rapora uygun koşul ve şartlarda işçisini çalıştırması zorunludur. Ancak bu koşulları sağlayamayan işverenin işçisinin hem kıdem hem ihbar tazminatını ödemesi gerekmektedir. İşçinin aynı koşullarda çalışmaya devam etmesi yani sağlık kurul raporuna uygun olmayan görev tanımında çalıştırılmaya devam edilmesi durumunda ise işçi tarafından sağlık nedenleriyle iş akdinin feshedilebilmesi ve tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

Diğer yandan işçinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar önelinden 6 hafta fazla süre ile raporlu olması halinde de hem işçi hem de işveren iş akdini sağlık nedeniyle sona erdirme hakkına sahiptir. Bu durumda ise işçini kıdem tazminatına hak kazanma hakkı bulunmaktadır.

ÜCRET ALACAKLARININ ÖDENMEMESİ HALİNDE  HAKLI FESİH

Ücret işveren tarafından işçinin verdiği hizmete ve çalışmasına karşılık ödenen bedeldir. İş kanunda işçinin ücret alacaklarının ödenmemesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceği açıkça belirtilmiştir.

Yargıtay kararlarında ücretin geniş manada ücret olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiş ve ücret kavramına işçiye verilen tüm maddi menfaatlerin dahil edilmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

“Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.” (Yargıtay HGK’nın 01.03.2017 Tarih, 2014/22-2126 Esas ve 2017/371 Karar sayılı ilamı)

Yargıtay kararlarında ücret kavramının geniş olarak yorumlanması gerektiği açıkça belirlenmiştir. İşveren tarafından bu ücretlerden herhangi birinin ödenmemesi halinde işçi tarafından ihbar süreleri beklenmeksizin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda da 1 yılın üzerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

GÖREV TANIMI DIŞINDA ÇALIŞTIRILMA DURUMUNDA HAKLI FESİH

İşçinin görev tanımı işçinin iş yerinde yapacağı görevleri tanımlamaktadır. Görev tanımı; iş sözleşmesinde, işe giriş bildirgesinde yada işveren tarafından yapılan harici bir tebliğ ile belirlenmektedir. İşçinin görev tanımı dışında iş yapma zorunluluğu da bulunmamaktadır. Bu nedenle iş yerinde görev tanımı dışında işlerin bir kere dahi yaptırılması durumunda işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Örneğin danışman olarak çalışan bir çalışanın temizlik, posta dağıtma gibi görev tanımı dışında olan işleri yapması veya yaptırılması durumunda bu nedene dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

SİGORTASIZ ÇALIŞMA DURUMUNDA HAKLI FESİH      

İş yerinde sigortasız şekilde çalıştırılan ve sigorta primleri hiç ödenmeyen bir çalışanının da iş akdini haklı nedenle feshedilmesini isteme hakkı bulunmaktadır. Bu sürenin yani sigortasız çalışmasının 1 gün yada 1 saat dahi olması durumunda işçinin bu hakkından yararlanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, bu durumda da işçinin haklı fesih imkanı doğar. (Yargıtay 9.HD’nin, 10.04.2019 Tarih, 2019/3200 Esas ve 2019/8467 Karar sayılı ilamı, Yargıtay 22.HD.’nin 13.06.2016 Tarih, 2015/12623 Esas ve 2016/17360 Karar sayılı ilamı vs.)

ELDEN ÖDEME YADA SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK ÖDENMESİ DURUMUNDA HAKLI FESİH           

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması tazminatını isteme hakkını sağladığı gibi sigorta primlerinin yani prime esas kazançlarının eksik bildirilmesi durumunda da tazminatını alma hakkı bulunmaktadır. Uygulamada pek çok iş yerinde davacının ücretin bir kısmını bankadan bir kısmın ise elden ödenerek çalışanların sigorta primleri eksik ödendiği bilinmektedir. Bu durumların varlığı halinde de çalışanların tazminat isteme hakkı bulunmaktadır. Sadece elden ödeme durumunda değil bordrosunda gösterilmeyen ve kazancına ilave edilmeyen her bir alacak yönünden çalışanların primlerinin eksik ödenmesi nedeniyle tazminat hakkı bulunmaktadır.

MOLASIZ ÇALIŞTIRILMA DURUMUNDA HAKLI FESİH

İş yerinde kanunen 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, 7.5 -12 saate kadar üreli işlerde 1 saat, 12 saat (dahil) 14 saat süreli işlerde 1,5 saat ve 14 saatten fazla çalışmalarda da 2 saat mola hakkı bulunmaktadır. İşveren tarafından çalışanların bu mola haklarına riayet edilmeksizin çalışma yaptırılması halinde de tazminat hakkı doğmaktadır.

GÜNDE 3 SAATTEN FAZLA, FAZLA MESAİ ÇALIŞTIRILMASI DURUMUNDA HAKLI FESİH

İş kanunu çerçevesinde bir çalışanın günde 7,5 saat çalışması mümkündür. Bu çalışmasına ilave olarak çalışanın 3 saat daha çalıştırılabilmesi ve bu şekilde 1,5 saat mola hakkının da ilave edilmesi ile günde en fazla 12 saat çalışma yaptırılabilmesi mümkündür. Bu çalışma sisteminden fazla yani günde 12 saatten fazla çalışma yaptırılan ve bu konuda rızası da alınmayan çalışanların iş kanunu kapsamında tazminatlarını isteme hakkı bulunmaktadır.

İŞVEREN TARAFINDAN MOBİNG UYGULANMASI DURUMUNDA HAKLI FESİH

İşveren tarafından mobing yani manevi, psikolojik baskıya maruz kalan çalışanın da bu sebeplere dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. 02/11/2020 Tarihli İlamında ‘MOBİNG’ “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok soyma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.” şeklinde tanımlanmıştır.

Bu tür durumlara maruz kalan her çalışanın işverenden tazminatını istemek suretiyle işten ayrılma hakkı bulunmaktadır.

İŞYERİNDE, İŞVEREN, BAŞKA BİR ÇALIŞAN YA DA 3. BİR KİŞİ TARAFINDAN TACİZ EDİLMESİ DURUMUNDA HAKLI FESİH

İş yerinde işveren veya iş yerinde çalışan başka bir işçi tarafından taciz edilen çalışanın da işverenden tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Bu durumun iş yerinde maruz kalınan taciz durumunun işçinin tazminatını isteme hakkını verdiği gibi yapılan eylemin suç teşkil etmesi nedeniyle eylemin işverenden gelmesi halinde manevi tazminat talep edebilme hakkı da vermektedir.

İŞVEREN TARAFINDAN KENDİSİNE VE AİLESİNE KARŞI HAKARET VE KÜÇÜK DÜŞÜRÜCÜ SÖZ SÖYLENMESİ HALİNDE HAKLI FESİH

İş yerinde işçinin hakarete maruz kalması ya da işveren tarafından kendisine ya da ailesine karşı küçük düşürücü söz ve söylemlerde bulunulması halinde de işçilerin tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

MAZERET İZİNLİ YA DA SAĞLIK RAPORLU OLDUĞU GÜNLERDE ÇALIŞTIRILMASI DURUMUNDA HAKLI FESİH

İşe mazeretli olarak gelmeyen yada sağlık durumu nedeniyle raporlu olması halinde çalıştırılan işçinin de tazminatını isteme hakkı vardır. İşçinin mazeretli olması yani çalışmama durumunun işveren tarafından kabul edilmesi yada kabul edilmesi zorunlu olan hallerin mevcut olması halinde işçi işe devam etmek zorunda değildir. Ancak işveren tarafından bu duruma rağmen işçiyi zorla çalıştırması ve işe devam etmesi konusunda baskı kurması halinde de işçinin tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İŞ GÜVENLİĞİ VE SAĞLIĞINA AYKIRI ŞEKİLDE ÇALIŞTIRILMASI DURUMUNDA HAKLI FESİH           

İş yerinde işverenin iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili alması gereken bir kısım kurallar bulunmaktadır. İşveren tarafından bu İSG kurallarına uyulmaması yada bu konuda gereken önlemlerin alınmaması halinde de işçilerin tazminatını talep edebilme hakkı bulunmaktadır.

İŞ YERİ KOŞULLARINDA ALEYHE ESASLI DEĞİŞİKLİK DURUMUNDA HAKLI FESİH   

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiş olup iş yerinde çalışma koşullarının işçinin aleyhine değiştirildiği, işçinin bu konuda rızasının alınmadığı durumlarda da işçinin tazminatlarını istemek ve bu suretle iş yerinden ayrılmasını talep etmek hakkı bulunmaktadır. Örneğin iş yerinin adresinin değiştirilmesi, işçinin görev tanımının değiştirilmesi, işçinin vardiya saatlerinin değiştirilmesi , işçinin ücret ve yan haklarının değiştirilmesi gibi durumların işçinin aleyhine yapılması halinde işçi bu nedenlere dayanarak tazminat istemek hakkı bulunmaktadır.

İŞ YERİNDE AYRIMCILIĞA MARUZ KALMA DURUMUNDA HAKLI FESİH

İş kanunun 5. Maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” denilmektedir. Bu sebeplerden biri yada bir kaçı nedeniyle iş yerinde ayrımcılığa maruz kalan işçilerin tazminatını da istemek hakları bulunmaktadır.

İŞ YERİNDE EŞİT ÜCRET ÖDENMEMESİ DURUMUNDA HAKLI FESİH

İşçinin iş yerinde aldığı ücret ve yan haklarının hiçbir neden olmaksızın aynı işi yapan aynı kıdeme sahip ve aynı vasıftaki çalışanlardan eksik olması yani eşit işe eşit ücret ilkesine aykırı şekilde ödenmesi durumunda da işçinin tazminatını istemek hakkı ve bu şekilde iş yerinden ayrılma hakkı bulunmaktadır.

İŞVEREN KIDEM TAZMİNATI ÖDEMEZSE YAPILMASI GEREKENLER

İşveren, kıdem tazminatını ödemediği takdirde, işçinin başvurabileceği bazı hukuki yollar bulunmaktadır. Öncelikle, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatını talep edebilir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU

İş davalarında arabulucuya başvurmak zorunludur. Kıdem tazminatı da bir işçilik alacağı olduğundan, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gereklidir. Arabuluculuk başvurusu, iş yerinin bulunduğu yada işverenin bulunduğu yer iş mahkemesinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu, tarafları toplantıya davet ederek görüşmelerin yapılmasını sağlar. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve bu tutanakla dava yoluna başvurulabilir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVA SÜRECİ

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. İşçilik alacakları davası, kıdem tazminatı alacağıyla birlikte diğer alacakları da (ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti vb.) kapsayabilir. Ayrıca, tatil günlerinde çalışılmışsa bu çalışmaların karşılığı da talep edilebilir. Dava sürecinde, işçinin haklılığını kanıtlaması için delil sunması önemlidir. Dava süreci, mahkemenin iş yoğunluğuna ve delil toplama sürecine bağlı olarak değişkenlik gösterebilir.

KIDEM TAZMİNATI ALMAK İÇİN DAVA NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatı davası açmak için öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir. Arabuluculuk görüşmelerinden sonra anlaşma sağlanamaması durumunda, işçi, bir avukat aracılığıyla veya doğrudan iş mahkemesine başvurarak dava açabilir. Dava, işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesinde açılabilir. Dava dilekçesinde, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının oluştuğu, işverenin ödeme yapmadığı ve talep edilen tazminat miktarı açıkça belirtilmelidir. Dava sürecinde delillerin sunulması ve tanıkların dinlenmesi gibi aşamalar da bulunur.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER?

Kıdem tazminatı davalarının süresi, mahkemenin iş yüküne, delil toplama sürecine ve tarafların uzlaşmaya yatkınlığına göre değişiklik gösterebilir. Genellikle bu tür davalar ortalama 1 yıl içinde sonuçlanmaktadır. Tanık sayısının çokluğu, delillerin toplanması, mahkemede bulunan iş yükü gibi hususlar davanın süresini etkileyen etkenlerdir.

İŞVERENİN KIDEM TAZMİNATI ÖDEME SÜRESİ NE KADARDIR?

İşveren, kıdem tazminatını iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en geç bir ay içinde ödemekle yükümlüdür. Bu süre içinde ödeme yapılmaması durumunda, işçi yasal yollara başvurabilir. Gecikme halinde, yasal faiz uygulanır.

KIDEM TAZMİNATI TAKSİTLE ÖDENEBİLİR Mİ?

Kanunda kıdem tazminatının taksitle ödenmesi ile ilgili kesin bir hüküm bulunmamaktadır.
İşveren, kıdem tazminatını tek seferde ödemekle yükümlüdür. Ancak, işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanması durumunda kıdem tazminatının taksitle ödenmesi mümkündür. Ancak işçi, taksitli ödemeyi kabul etmek zorunda değildir. Taksitli ödeme yapılması durumunda, işçinin hak kaybına uğramaması için ödeme planının yazılı olarak belirlenmesi ve düzenli ödemelerin takip edilmesi önemlidir.

HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALINAMAZ?

Kıdem tazminatı alınamayacak durumlar genellikle şunlardır:

• İşçinin kendi isteğiyle haklı neden olmaksızın istifa etmesi: 4447 Sayılı Kanun’un 45. ve Geçici 81. maddelerinde belirtilen özel durumlar hariç, işçi kendi isteğiyle haklı neden olmaksızın işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. İşçinin istifa dilekçesinde “özel neden, kişisel neden, başka bir iş bulma, taşınma” gibi nedenleri belirterek istifa etmesi halinde bu haller haklı neden olarak görülmediğinden işçi kıdem tazminatı alamaz.
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması: İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde belirtilen nedenlerle işten çıkarılan işçiler kıdem tazminatı alamazlar.
• İş sözleşmesinin belirli süreli olması ve sürenin dolması: Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin bitmesiyle sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri, süresiz sözleşmeye dönüştürülebilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
• Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi: Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin, sezon sonunda kendiliğinden sona ermesi durumunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

Kıdem tazminatı talebi için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlar. İşçi, 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmadığı takdirde, kıdem tazminatı talebi zamanaşımına uğramaktadır.

 

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşten Çıkmak İstiyorum Kıdem Tazminatımı Nasıl Alabilirim?

Kıdem tazminatını alabilmek için işten çıkış şekliniz önemlidir. İşten kendi isteğinizle ayrılırsanız (istifa) genel olarak kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak, haklı bir nedeniniz varsa, örneğin İş Kanunu’nun 16. maddesinde belirtilen sağlık sorunları, ahlaka aykırı davranışlar, ücretin ödenmemesi gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshederseniz kıdem tazminatı alabilirsiniz. Ayrıca, askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlenmesi gibi durumlarda da kıdem tazminatı alma hakkınız doğar.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda ödenir:

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılma.
• İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetme.
• Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma durumu.
• Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanılması
• Kadın işçi olarak evlenmeniz ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılmanız.
• İşçinin ölümü
• İşçinin kanun ve Yargıtay kararlarında belirtilen haklı nedenlerle iş akdini sona erdirmesi

Kıdem Tazminatı Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış olmanız gerekir.

İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Genel olarak kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, 4447 Sayılı Kanun’un 45. ve Geçici 81. maddeleriyle belirlenen bazı özel durumlarda istifa etseniz bile kıdem tazminatı alabilirsiniz. Bu durumlar genellikle emeklilik, yaşlılık, malullük gibi hak kazanımlarıyla ilişkilidir. İstifa eden kişinin haklı nedenle işten ayrılmış olması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak istifa dilekçesinde bir sebep belirtilmemiş olması ve makul sürede iş mahkemesinde dava açılması şartıyla kıdem tazminatı almak mümkündür.

İşveren İşçiyi Haksız Yere Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

İşveren işçiyi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar haricinde işten çıkarılmalarda gerekli koşulların sağlanmış olması halinde kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca bu durumda kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatında Tavan Ücret Nedir?

Kıdem tazminatı esas olarak 1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre “Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Şeklinde düzenlenmiştir.

Maddenin devamından anlaşılacağı üzere ise, kıdem tazminatının bir tavan ücreti vardır. “Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.” Şeklinde bir düzenleme de mevcuttur.  Kıdem Tazminatı tavan ücreti, 01.01.2025-30.06.2025 arası 46.655,43 TL şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Vergiye Tabi Midir?

Giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacak olan kıdem tazminatında sadece damga vergisi kesintisi yapılması gerekir. Gelir vergisi gibi diğer vergilerden muaftır. Damga vergisi ise kıdem tazminatının 7/1000’i oranında kesilir. Kalan tutar işçiye ödenir.

İşveren Kıdem Tazminatını Ödemezse Ne Yapılmalı?

İşveren kıdem tazminatını ödemezse, öncelikle arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuk, işçi alacağı davaları için zorunlu dava şartıdır. Ancak arabuluculuk görüşmesinin ardından (anlaşma sağlanamaması halinde) iş mahkemesinde kıdem tazminatı için dava açılabilir.

Kıdem Tazminatı İçin Arabulucuya Başvurmak Zorunlu Mu?

Kıdem tazminatı ve diğer işçi alacakları davaları için arabulucuya başvurmak, dava şartıdır. Dolayısıyla dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Kıdem Tazminatı İçin Dava Açma Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı davalarında zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği yani akdin fesih tarihten itibaren başlar.

Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Kıdem tazminatı davalarının süresi mahkemenin iş yoğunluğuna, delil toplama sürecine ve tarafların anlaşmaya yatkınlığına göre değişebilir. Genellikle birkaç ay ile birkaç yıl arasında sürebilir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma, erkekler için haklı nedenle iş akdinin feshi sebebidir. Dolayısıyla askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kadın İşçi Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kadın işçiler için evlilik, haklı fesih sebebidir. Dolayısıyla kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir. Bu hak sadece kadın işçilere tanınmıştır.

Evlilik Sebebiyle Kıdem Tazminatı Almak İçin Süre Sınırı Var Mı?

Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmek için, iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde feshedilmesi gerekir.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

İşçi emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazandığında veya toptan ödeme aldığında iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı alabilir.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Hakkı Nedir?

Kıdem Tazminatı = Son Giydirilmiş brüt ücret x Çalışılan Yıl Sayısı

Bu durumda, 15 yıl 3600 gün çalışmış bir kişinin kıdem tazminatı, son brüt maaşının 15 ile çarpılmasıyla bulunur. Eğer 3600 gün üzerinden konuşuluyorsa, bu da yaklaşık 15 yıl boyunca her yıl 240 iş günü üzerinden hesaplanabilir.

Diyelim ki bir işçi son olarak 5000 TL brüt maaş alıyorsa:

• Kıdem tazminatı = 5000 TL x 15 yıl = 75.000 TL

Bu işçinin hak ettiği kıdem tazminatı, 15 yıl sonunda 75.000 TL olacaktır.

İşveren, İşçiyi Performans Düşüklüğü Sebebiyle Kıdem Tazminatı Ödemeden Çıkarabilir Mi?

Hayır, performans düşüklüğü tek başına kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarma nedeni değildir. İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar dışında, işveren işçiyi işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak, sürekli ve ciddi bir performans düşüklüğü durumunda, işveren işçiyi geçerli bir nedenle işten çıkarabilir, fakat yine de kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.

İşçi Vefat Ederse Kıdem Tazminatı Kimlere Ödenir?

İşçinin vefatı halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Bu durumda yasal mirasçılarının dava ve talepte bulunma hakkı vardır.

İş Kazası Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş kazası nedeniyle iş göremez hale gelip çalışamaz durumda olan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, iş kazası nedeniyle işten ayrılma tek başına kıdem tazminatı hakkı vermez. İşverenin kusuru ve sözleşmenin haklı nedenle feshi gereklidir.

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, mobbing (işyerinde psikolojik taciz) işçi için haklı fesih nedenidir. Mobbinge maruz kalan işçi, bu durumu kanıtlayarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren İşçiyi Haklı Nedenle İşten Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

İşveren, işçiyi İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle haklı nedenle işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemez.

Kıdem Tazminatında Prim ve Yan Haklar Hesaba Katılır Mı?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, çıplak ücrete ek olarak, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatler (prim, ikramiye, yol, yemek, yakacak yardımı gibi) de dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı SGK’ya Bildirilir Mi?

Kıdem tazminatı ödemesi SGK’ye bildirilir. Bu bildirim, işten ayrılış bildirgesi ile yapılır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Yemek ve Yol Ücreti Dahil Edilir Mi?

Evet, kıdem tazminatı hesabında yemek ve yol ücreti gibi düzenli olarak ödenen yan haklar da dikkate alınır. Ancak, bu ödemelerin sürekli nitelikte olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatında Fazla Mesai Ücreti Hesaplamaya Dahil Edilir Mi?

Kıdem tazminat ödemesine çalışmaya bağlı olan ve tek seferlik ücretler dahil edilmez. Fazla mesai ücreti de çalışmaya bağlı bir alacak olup kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilmez.

İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar Mı?

İşverenin işçiyi, onayı ve muvafakati olmaksızın ücretsiz izne çıkarması Yargıtay kararları gereği fesih niteliğindedir. Bu doğrultuda da davacının iş akdinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğar.

İşveren, Kıdem Tazminatını Ödememek İçin İşçiyi İstifaya Zorlayabilir Mi?

Bazı işverenler kıdem tazminatı ödememek için işçileri istifaya zorlayabilirler. Bu durum yasal değildir. İşçi, bu durumu kanıtlayarak kıdem tazminatına hak kazanabilir ve dava açabilir. İşveren, istifa etmeye zorlama gibi durumlarda haklı fesih nedeni yaratır ve işçi tazminat alabilir.

İşçi, Kıdem Tazminatını Noter İhtarı Çekmeden Talep Edebilir Mi?

İşçi kıdem tazminatını noter ihtarı çekmeden talep edebilir. Bildirimsiz fesih halleri iş kanunun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu hallerde işçinin ihtar çekmeden de sebeplerini ispat etmek şartıyla kıdem tazminatı hakkı doğar.

İşyerinin Kapanması Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşyerinin kapanması durumunda, işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. İşveren, işyerini kapatırken işçilerin kıdem tazminatlarını ödemekle yükümlüdür. Ancak, işverenin iflası veya ödeme güçlüğü içinde olması durumunda bu süreç daha karmaşık hale gelebilir. Böyle durumlarda işçilerin yasal yollara başvurarak alacaklarını tahsil etmeleri gerekebilir.

Alt İşveren (Taşeron) İşçileri Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, alt işveren işçileri de kıdem tazminatı alabilirler. Alt işveren yanında çalışan işçilerin kıdem tazminatından, asıl işverenle birlikte alt işveren de müştereken ve müteselsilen sorumludur. İşçi hem alt işverenden hem de asıl işverenden kıdem tazminatını talep edebilir.

Dilay ERGENÇ