İŞE İADE DAVASI VE ŞARTLARI

İşveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, taraflara bir takım hak ve yükümlülükler verebilmektedir. Ancak bazı durumlarda bu hak ve yükümlülüklerin devamı taraflardan biri için katlanılmaz hal alabilir ve iş sözleşmesini sona erdirme zorunluluğu doğabilir. Bu noktada da kanun, iş akdinin nasıl sonlandırılabileceği, iş akdini sonlandırılan işçi ya da işverenin hangi durumlarda haklı sayılabileceği vb. hususları belirlemiştir.

İçindekiler

Bu kapsamda kanun, işçiyi koruma amacıyla iş güvencesi kuralları belirlemiş, işverenin iş sözleşmesini sonlandırmasını bazı durumlar için kısıtlamıştır. Kanun tarafından öngörülen kısıtlamalara uyulmadan başka deyişle iş sözleşmesi haklı bir neden olmadan feshedilen işçi, söz konu işe geri dönmek ve başkaca talepleri var ise kümülatif olarak talep etmek için işe iade davası açabilmektedir. İş sözleşmesinin hangi şartlar dâhilinde sona erdirilebileceği hususu, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesi ve devamında yer alan hükümlerde düzenlenmiştir. Bu yazımızda işe iade davası, şartları, ne zaman açılabileceği gibi hususlara değinilecektir.

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşe iade davası işçinin, haksız olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi (işten atıldığı) söz konusu olduğu takdirde işine geri dönmesi, işine geri alınmadığı takdirde bir takım tazminat kalemlerinin ödenmesi talebi ile açılan davaya denir.

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu madde 20’de düzenlenmiştir. Bu düzenleme şu şekildedir: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”

Mezkûr kanun 20. maddesinde görüldüğü üzere iş sözleşmesi haklı bir neden olmadan veya iş sözleşmesinin feshinde gösterilen sebebin esasen var olmadığı durumlarda işçi, işe iade davası açabilmektedir. Başka deyişle işe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilen ancak bu sona erme durumunun geçersiz olduğunu düşünen işçinin, işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, yalnızca işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. Hemen belirtmek gerekir ki işe iade davasını tüm işçiler değil yalnız iş güvencesi kapsamında olan işçiler açabilir. Başka deyişle iş güvencesi kapsamında olmayan işçi, işe iade davası açamayacaktır.

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?

Yukarıda da belirtildiği üzere işe iade davasının açılabilmesinin ön koşulu; işverence haklı bir neden olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesidir. Bununla birlikte sırf haklı neden olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi işe iade davası açmak için yeterli olmayacaktır. İşe iade davası açabilmenin şartları şu şekildedir:

İş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olmalıdır. Dolayısıyla söz konusu kanunlara tabi olmayan iş sözleşmelerine dayanılarak İş Kanunu m. 17 ve devamı hükümlerine göre işe iade davası açılamayacaktır.
İşçi, iş güvencesi kapsamında olmalıdır. Bir işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için:

İş yerinde 30 ve üzeri işçi çalışması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Örneğin aynı işverene ait market zincirlerinden birinde çalışmakta olan birisi, o markette 5 işçi çalışıyor olmasına rağmen marketlerde çalışan işçi sayısının 30’dan fazla olması halinde işe iade davası açabilecektir. Bu sayının belirlenmesi iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihe göre belirlenir. Hemen belirtmek gerekir ki işçi sayısı belirlenirken, çıraklar, stajyerler hesaba katılmamaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir. Kanuna göre belirsiz süreli iş sözleşmesi, İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı iş sözleşmesi türdür. Örneğin işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmede, iş sözleşmesinin 1 yıl olacağını belirtmemişlerse iş sözleşmesi belirsiz süreli olacaktır. Dolayısıyla tarafalar aralarında belirli süre öngörmediği takdirde iş sözleşmesi belirsiz süreli olacaktır. Bu noktada belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli olacağı unutulmamalıdır.
İşverene ait işyerinde en az 6 ay kıdem süresini doldurmuş olmak gerekir. Söz konusu 6 aylık kıdemin belirlenmesinde işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesap edilir. Örneğin bir işçi aynı işverenin İstanbul’da bulunan marketinde 5 ay Ankara’da bulunan şubesinde 3 ay çalıştığı takdirde 6 aylık kıdem şartını karşılamış olacaktır. Bu noktada bir diğer önemli husus ise yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır. Dolayısıyla yer altı işlerinde çalışan bir işçi 3 ay çalışmış olsa bile diğer şartları da taşımak koşuluyla işe iade davası açabilecektir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.

İşveren haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmelidir. İş Kanunu madde 18: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Şeklindedir. Kanunun maddesi, işverenin dayanması gereken haklı nedenleri tek tek neler olduğunu sıralamamakla beraber 2 ana başlıkta yer vermiştir. Söz konusu başlıklar:

İşçiden kaynaklanan sebepler
Ekonomik sebeplerdir.

Kanun koyucu madde düzenlemesi itibarıyla nelerin haklı neden olacağını tek tek saymamış yalnızca 2 ana başlık olarak düzenlemiştir. Bununla birlikte aynı maddede nelerin haklı sebep olamayacağını tek tek saymış ve işçiyi koruyan bir düzenleme getirmiştir. Dolayısıyla işverence maddede tek tek sayılan nedene dayanılması durumunda işçi, işe iade davası açılabilecektir. Bu noktada önem arz eden husus İş Kanunu m.19’a göre işveren, işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetmek istediği takdirde, işçinin savunmasını mutlaka almak zorundadır. Fesih ile ilgili önem arz eden bir diğer husus İş Kanunu m.17’ye göre işverenin iş sözleşmesini işçiye bildirmesi gerekliliğidir. Bu sürelere uyulmadığı takdirde işçinin ihbar tazminatına hak edeceği kanun tarafından düzenlenmiştir. İşveren tarafından haksız olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi sebepleri kanun tarafından tek tek sayılmasa da yargı içtihatlarından yola çıkılarak aşağıdaki sebeplerin haksız feshe yol açacağı söylenebilir:

İşçinin emsal işçilerden daha az verimle çalışması,
İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
Sık sık işe geç gelmek, piyasanın daralması, taleplerin azalması, ekonomik kriz,
İşyerinin daraltılması, bazı bölümlerin kaldırılması

Bunlara ek olarak feshin geçerli nedene dayandığı iddia edilse bile dayanılan sebebin gerçekte var olup olmadığı da araştırılmalıdır. Konuyla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.03.2018 T. , 2017/21990 E. , 2018/6271 K. Sayılı ilamı:

“Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu ve davacının ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalıştığı hususları, ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverence ispatlanamadığı gibi davalı işyerindeki performans değerlendirme kriterlerinin, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediğine, performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir delil veya belge de ibraz edilmemiştir. Bu durum karşısında ispat yükü altında olan davalının, iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshettiğinden söz edilemez.” Şeklindedir.

Yargıtay’ın işbu kararında da görüleceği üzere feshin, işveren tarafından geçerli nedene dayandırılması da yeterli olmayacaktır. Gösterilmiş olan fesih nedeninin gerçekten mevcut olup olmadığı hususu araştırılmalıdır. Bu araştırmayı yapacak mercii de işe iade davasını inceleyecek olan mahkeme olacaktır. Ayrıca Yargıtay’ın işbu kararı ve İş Kanunu m.20’ye göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İş sözleşmesi işveren tarafında sona erdirilmelidir. Dolayısıyla işçi tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda işe iade davası açılamayacaktır. Bu noktada işçinin iş sözleşmesini feshederken haklı bir neden dayanıp dayanmadığı önem taşımamaktadır. İş sözleşmesini sona erdiren işçi, işe iade davası açamayacaktır.

İşe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.20: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.” Şeklindedir.

Kanun maddesinde de açıkça ifade edildiği üzere işe iade davası için zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür. Söz konusu arabuluculuk süreci işverence iş sözleşmesinin yazılı olarak işçiye bildirilmesinden itibaren 1 ay içerisinde başlatılmalıdır. Arabuluculuk sürecinin tüketilmeden açılan davalar İş Mahkemeleri tarafında usulden reddedilecektir. Usulden ret kararının tebliğinden itibaren de 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurulmalıdır. Aksi takdirde süreler kaçırılmış olacak ve işe iade artık talep edilemeyecektir. Gerçekleştirilen arabuluculuk faaliyeti olumlu sonuçlanmadığı takdirde ise, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde, işe iade talebiyle İş Mahkemeleri nezdinde dava açılmalıdır.

İŞE İADE DAVASI HANGİ DURUMLARDA AÇILABİLİR?

İşe iade davası, 4857 Sayılı İş Kanunu m. 17 ve devamında düzenlenmiştir: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (m.18). Buna göre işe iade davası açılabilmesi için: İşçinin, 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir iş yerinde çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverence haklı bir nedene dayanılmaması şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

Dolayısıyla işe iade davasının hangi durumlarda açılabileceği sorusuna; işverence haklı bir nedene dayanılmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve 6 ay veya daha fazla kıdemi bulunan işçisinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda açılabilir. Yukarıda işe iade davasının şartları hakkında detaylı bilgi verilmiş olup söz konusu şartları taşıyan işçi, işe iade davası açabilecektir. Bu hususta 4857 Sayılı İş Kanunu m.18’de yer alan sebeplerden birinin yer alması halinde feshin haklı nedene dayanmadığının kanun tarafından açıkça kabul edildiği gözden kaçırılmamalıdır. Bahse konu kanun maddesi:

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.” Şeklinde hüküm tesis etmiştir. Kanun maddesinde tek tek sayılan bu hususlar, işverenin haklı bir neden olarak görüp işçiyi işten çıkarmayı engellemektedir. Nitekim tek tek sayılan durumlar kanunun önem atfettiği hususlar olup işçinin korunması ilkesi gereğince getirilmiş bir düzenlemedir. Bu düzenlemeye istinaden iş sözleşmesini fesheden işveren karşı, işe iade davası açılabilecek ve dava sonucunda mutlak olan kanun maddesi uyarınca işçi davayı kazanacaktır. Başka deyişle kanunun emredici hükmü, işçiyi mutlak olarak korumaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA NELER TALEP EDİLEBİLİR?

Yukarıda şartları ve hangi durumlarda açılabileceği açıklanan işe iade davasında nelerin talep edileceği hususu önem arz etmektedir. İşe iade davasının davacısı işçi, davalısı ise işveren olup talepte bulunacak taraf işçidir. Nitekim yukarıda da bahsedildiği üzere işe iade davasını yalnızca davacı olan işçi talep edebilecektir. Dolayısıyla mahkeme huzurunda hukuki himaye talep edecek işçi, bu taleplerini açıkça belirtmelidir. Bu talepler:

Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi. Bu talep işe iade davasının asıl önem arz eden noktası olup dava dilekçesi ve sonuç/ istem kısmında kesinlikle belirtilmelidir.
İşe başlatmama durumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat istemi. İşe başlatmama tazminatı olarak adlandırılan bu talep İş Kanunu m. 21’de şu şekilde düzenlenmiştir: “Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.” Kanunun açık ifadesinde de görüldüğü üzere işveren tarafından haksız olarak iş sözleşmesi feshedilen işçi, mahkeme kararına rağmen işe başlatılmadığı takdirde bu tazminata hak kazanacaktır. Nitekim mahkeme kararında işe başlatılmama durumunda ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir. Tazminat tutarı en az dört en çok sekiz aylık ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Mahkemece tazminat miktarı, işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak parasal olarak belirlenir.
İşçinin çalışmadığı sürece dört aya kadar boşta geçen sürelik tazminat. Boşta geçen süreye ilişkin tazminat olarak adlandırılan bu tazminat mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok 4 aya kadarki ücret üzerinden hesaplanır. Başka deyişle boşta geçen süre için işçiye 4 aya kadar tazminat verilir.
Varsa diğer talepler: Ödenmemiş ücretler vs.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ VE ZAMANAŞIMI

4857 sayılı İş Kanunu m.20’ye göre iş sözleşmesi haklı bir neden olmadan sona erdirilen işçi, işe iade talebiyle dava açabilmektedir. Ancak kanun tarafından işe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür. Başka deyişle işçi, işe iade davasını açmadan önce arabuluculuk yolunu tüketmelidir.

Arabuluculuğa başvuru süresi: İşverence iş sözleşmesinin feshedildiğinin yazılı olarak işçiye bildirilmesinden itibaren 1 ay içerisinde başlatılmalıdır. Arabuluculuk sürecinin tüketilmeden açılan davalar İş Mahkemeleri tarafında usulden reddedilecektir. Usulden ret kararının tebliğinden itibaren de 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurulmalıdır. Aksi takdirde süreler kaçırılmış olacak ve işe iade artık talep edilemeyecektir. Peki işveren işçiye fesih bildirimini tebliğ etmemişse o zaman ne olacak, bir aylık arabulucuya başvuru süresi nasıl hesaplanacak?

Bu konu Yargıtay kararlarında açıklığa kavuşturulmuş olup Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 29.02.2016 T. Ve 2016/5716 E. , 2016/4648 K. Sayılı ilamı:

“İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.” Şeklindedir.

Yargıtay kararında bu konu açıkça izah edilmiş olup karara göre işveren tarafından fesih bildiriminin yapılmaması durumunda fesih tarihi, tutulacak bir tutanağın tarihinden veya fiili fesih tarihinden itibaren başlayacaktır. Söz gelimi işverence işçiye “artık işe gelme kovuldun” şeklindeki beyanı fiili fesih tarihi olarak kabul edilebilecektir. Özetle işçi, işverence yapılan fiili sona erdirme tarihinden itibaren arabuluculuk yoluna başvurabilecektir. Önemle belirtilmelidir ki böyle bir durumda işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağı hususu da gündeme gelebilecektir.

İş Mahkemesinde dava açma süresi: Gerçekleştirilen arabuluculuk faaliyeti olumlu sonuçlanmadığı takdirde ise, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde, işe iade talebiyle İş Mahkemeleri nezdinde dava açılmalıdır.

İşe iadesi davasındaki süreler hak düşürücü süreler olup hak kayıplarının yaşanmaması adına dikkat edilmesi gerekmektedir. İşçinin işe iade talebi reddedildiği takdirde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçi alacaklarına yönelik zamanaşımı süreleri ise şöyledir:

Kıdem ve ihbar tazminatı: 5 yıl

Ücret, fazla mesai gibi diğer alacak kalemleri: 5 yıl

Sürelerin önemine binaen bu hususu bir tablo ile açıklayacak olursak;

	SÜRENİN BAŞLANGICI	DAVA AÇMA SÜRESİ
Arabuluculuğa başvurma süresi	Fesih bildiriminden itibaren	1 ay içerisinde
Dava açma süresi	Arabuluculuk son tutanağının imzalanmasından itibaren	2 hafta içerisinde
Arabuluculuğa başvurmadan dava açılması durumunda	Usulden ret kararının tebliğinden itibaren	2 hafta içerisinde arabulucuya. Son tutanaktan itibaren 2 hafta içerisinde de mahkemeye

Yukarıda da değinildiği üzere süreler hak kayıplarının yaşanmaması adına önem arz etmektedir. Zira kanun tarafından öngörülen bu süreler hak düşürücü sürelerdir. Şayet bu sürelerin kaçırılması söz konusu olduğunda işe iade talep hakkı kesin olarak sona erecektir. Nitekim bu husus mahkeme tarafından resen dikkate alınacak olup süre aşımı halinde dava reddedilecektir.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER?

Zorunlu arabuluculuk yolu tüketildikten sonra İş Mahkemesinde dava açma süreci başlamaktadır. Başlayan bu süreç ile birlikte çokça sorulan soru işe iade davasının ne kadar sürecek olmasıdır. Önemine binaen İş Kanunu m.20’ye göre işe iade davaları ivedilikle sonuçlandırılır. Dolayısıyla İş Mahkemeleri, önüne gelen işe iade talepli davaları ivedilikle sonuçlandırmak zorundadır. Bu hususta yerel mahkeme tarafında yargılama süresi 6-9 ay arasında sürmekte olup istinaf aşamasında ise 1 yıl civarı sürmektedir. Kanun tarafından işe iade davasında temyiz kanun yolunun kapalı olduğu ifade edilmiştir (İŞ K. M.20). Dolayısıyla Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilen karar üzerine işe iade davası kesin olarak sonuçlanacaktır.

Bununla birlikte dava sürecini etkileyen başkaca hususlar da bulunmaktadır. Hemen belirtmek gerekir ki İş Mahkemesi’nin bulunduğu bölgede iş yoğunluğunun ne kadar olduğu süreci direkt etkileyen en önemli faktördür. Ayrıca bulunulan bölgede numara olarak sıralı İş Mahkemeleri’nin sayısı da süreci etkileyen bir diğer faktördür. Bu noktada yargılama esnasında bilirkişi raporu istenilmesi veya tanık dinlenilmesi de süreci uzatan diğer etkenlerdir.

İŞE İADE DAVASINDA ARABULUCUYA BAŞVURMA ZORUNLULUĞU

İşe iade davası, işveren tarafından haklı bir neden olmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini düşünen işçi tarafından açılan dava türüdür. İşçi bu dava ile birlikte işe tekrardan başlatılmasını talep etmektedir. İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Kanunun 3. maddesine göre : “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” Buna göre arabuluculuk yolu tüketilmeden açılan davalar başkaca işlem yapılmadan usulden reddedilecektir.

Zorunlu arabuluculuk nedir?

Zorunlu arabuluculuk, mahkeme önünde hukuki himaye talep edilmeden evvel tarafların bir arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalıştığı süreci ifade eder. Kanun tarafından bazı durumlarda mahkeme huzurunda dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmayı şart koşulmuş olup buna zorunlu arabuluculuk denilmektedir. İşe iade davalarında da işçinin daha fazla hak kaybına uğramaması ve uyuşmazlığın ivedilikle çözülmesi amacıyla zorunlu arabuluculuk usulü öngörülmüştür.

Arabuluculuk başvuru süresi ve sürecin işleyişi

Başvuru iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Söz konusu 1 aylık süre hak düşürücü olup kaçırılması durumunda işçi, işe iade davası açma hakkını kaybetmektedir. Arabulucuya işverenin ikameti veya işin yapıldığı yerde başvurulmaktadır. Başvuru ile birlikte arabulucu tarafları ortak noktaya ulaştırmaya çalışmaktadır. Kanuna göre arabuluculuk süreci 3 hafta içinde neticelenmelidir. Bu süre zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilmektedir. Bu anlaşma sonucunda taraflar, işçinin işe başlatılması, boşta geçen süreye ilişkin tazminat ve işe başlatmama tazminatı konularında anlaşabilmektedirler. Arabuluculuk sonucunda taraflar anlaşmaya vardığı takdirde buna uymak zorundadırlar. Bu durumda işçi anlaşma tutanağının düzenlenmesinden itibaren 10 gün içinde veya tarafların anlaştığı bir süre içinde işe başlatılması için başvurmalıdır.

Dava açma süreci

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamaması halinde işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde İş Mahkemesi nezdinde işe iade davası açmalıdır. İşçi işe iade talepli dava dilekçesini mahkemeye sunarken arabuluculuk son tutanağının aslı veya bir suretini de eklemelidir. Eklenmemesi halinde mahkeme 1 haftalık kesin süre verecektir. Bu süre içerisinde de anlaşma sağlanamadığına dair son tutanak eklenmediği takdirde dava usulden reddedilecek ve işçi işe iade davası hakkını kaybedecektir. Hemen belirtmek gerekir ki taraflardan biri mazeret olmaksızın arabuluculuk ilk toplantısına katılmadığı takdirde, arabuluculuk faaliyeti sona ermektedir. Bu durumda, toplantıya katılmayan tarafa yargılama giderleri yükletilmekte olup bu taraf lehine vekalet ücretine de hükmedilmemektedir.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

İşe iade davası işverence haksız olarak işten atılan işçi tarafından açılan ve işçinin bu dava sonucunda işine tekrardan dönme hakkı elde edebileceği bir dava türüdür. İşçi, şayet işverence haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini düşündüğü takdirde bu davayı açacaktır. Hak kayıplarının yaşanmaması adına işçinin açacağı bu davanın aşamaları titizlikle yürütülmelidir. Şöyle ki: İşe iade davası İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun öngördüğü usullere göre yürütülmelidir.

İşçi işe iade davası açmadan önce arabuluculuk yolunu tüketmelidir. Nitekim 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi işe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yolu öngörmüştür. Dolayısıyla kanun maddesi çerçevesinde işçi ilk olarak işe iade talebiyle arabuluculuğa başvuracaktır. Dikkat etmek gerekir ki arabuluculuk yolu tüketilmeden açılacak davalar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca usulden reddedilecektir.

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşma sağlanamazsa işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açma yoluna gidecektir. İşe iade talebiyle açılacak işbu davada görevli mahkeme de İş Kanunu uyarınca İş Mahkemeleri olacaktır. Söz konusu 2 haftalık süre hak düşürücü süre olup kaçırıldığı takdirde işçi, işe iade talep hakkını kaybedecektir.

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin ikameti veyahut işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu kapsamda açılacak davanın dilekçesi İş Mahkemelerine hitaben yazılacaktır. İş Mahkemesi dışında başkaca hukuk mahkemesinde açılacak davalar görevsizlik kararı verecektir. İşe iade talebiyle açılacak davada dilekçenin içermesi gereken hususları sıralayacak olursak:

Dilekçe, İş Mahkemesine hitaben yazılmalıdır. Bu dilekçede işçi ile işverenin kişisel bilgileri ve adresleri,
İş sözleşmesinin sona erdirildiğine dair bildirim ve sözleşmenin fiilen sona erdiği tarih,
İşçinin feshin geçersizliğine dair iddiaları ve buna dayanak deliller,
İşe iade talebiyle birlikte diğer alacak talepleri,
Boşta geçen süreye ilişkin tazminat ve işe başlatmama tazminatı talebi,
Arabuluculuk faaliyetinin olumsuz sonuçlandığına dair son tutanak yer almalıdır.

Bu hususta işe iade talepli dava dilekçesi örneği faydalı olacaktır( EK 1).

Mahkemece işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde, kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin 10 gün içinde işverene başvurması gereklidir. Şayet işverene bu talebin karşılanmaması ve işçiyi işe geri almaması durumunda işçi, mahkemece karar ile birlikte takdir edilen işe başlatma tazminatına (en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarı) hak kazanacaktır.

İŞE İADE DAVASI GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşe iade davası açılacağı takdirde görevli ve yetkili mahkemenin hangisi olduğu sorusu gündeme gelmektedir.

Görevli Mahkeme: işe iade talebiyle açılacak davalarda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. Maddesi uyarınca İş Mahkemeleri görevlidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır.

Yetkili Mahkeme: işe iade talebiyle açılacak davalarda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Şayet davalıların birden çok olması durumunda, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olacaktır.

Açılacak bu dava görevli ve yetkili İş Mahkemesi’nde arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde açılmalıdır. Diğer yandan arabuluculuğa başvurmanın zorunlu olduğu ve işe iade talebiyle dava açılmadan evvel arabuluculuğa başvurulması gerektiği unutulmamalıdır.

İŞE İADE DAVASINDA TALEPLER

Hukuk yargılamasında taleple bağlılık ilkesi gereğince mahkemece davacının talepleri doğrultusunda karar verilmektedir. Hukuk yargılamasının bir kolu olan iş davaları da bu kapsamda olup hâkim/ mahkeme davacının talepleri doğrultusunda hüküm verecektir. Dolayısıyla işe iade davası açılacağı takdirde davacı işçinin hangi kalemleri talep ettiği hususu önem arz etmektedir. Bu kapsamda işçi aşağıdaki alacakları talep edebilecektir.

Boşta Geçen Süre Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işçinin çalışmadığı ve boşta kaldığı süreler için en çok dört aya kadar tazminata da hükmedecektir. Kanun koyucunun iradesi esasen haklı bir neden olmadan iş sözleşmesi feshedilen işçinin daha fazla mağdur olmaması yönündedir. Bu kapsamda işçinin boşta geçen bu sürede başka bir işte çalışmış olması durumunda, çalıştığı işten kazandığı ücret tazminattan mahsup edilecektir. Boşta geçirilen süreye ilişkin tazminat, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Brüt ücret, işçinin ücretinden vergi ve diğer yasal kesintiler yapılmadan önceki halidir.

İşe Başlatmama Tazminatı

Usulüne göre yapılan yargılama neticesinde İş Mahkemesince, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. İşçi tarafından kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işe iade talebini işverene bildirmelidir. Bu bildirim üzerine işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşverence işçinin işe başlatılmaması durumunda işçi, mahkeme kararında hükmedilen tazminat miktarına hak kazanacaktır. Bu miktar İş Kanunu m.21 uyarınca işçinin en az dört, en çok 8 aylık ücreti tutarında olacaktır.

Not: İşe başlatmama tazminatı, işe iade davasının kabul edilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödenmektedir. İşveren, işçiyi işe başlatırsa, bu tazminatı ödemez. Ancak, işveren, işçiyi eski işine veya eşdeğer bir işe başlatmak zorundadır. İşçiye daha düşük ücretli veya daha kötü çalışma koşullarına sahip bir iş teklif edilmesi, işe başlatmama olarak kabul edilir ve işveren, işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.

Diğer Tazminatlar ve Haklar

İşe iade davası kazanan işçi, yukarıda belirtilen tazminatlara ek olarak, aşağıdaki hakları da talep edebilir:

Kıdem Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa ve ihbar sürelerine uymadan işten çıkarmışsa, işçi ihbar tazminatı da talep edebilir.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: İşçinin, işten çıkarıldığı tarihe kadar kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bu izinlerin ücretini talep edebilir.
Ödenmeyen Ücret ve Diğer Alacaklar: İşçinin, ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi diğer işçilik alacakları varsa, bunları da talep edebilir.
Sendikal Tazminat İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme, feshin sendikal nedene dayandığını tespit ederse, işçinin işe iadesine ve en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmeder.
Ayrımcılık Tazminatı: İşveren, işçiyi, cinsiyeti, ırkı, dini, dili, siyasi görüşü, sendikal faaliyetleri veya diğer ayrımcı nedenlerle işten çıkarmışsa, işçi, ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.
SGK Primlerinin Yatırılması: İşveren, işçinin boşta geçen süreye ilişkin SGK primlerini de yatırmakla yükümlüdür.

İŞE İADE DAVASI MAHKEME HARÇ VE MASRAFLARI

İşe iade davası açan işçi, yargılama ile birlikte belirli harç ve masrafları ödemekle yükümlüdür. Bu harçlar, 2025 Yılı Yargı Harçları Tarifesi doğrultusunda belirlenmiştir ve dava sürecine göre farklı kalemlerden oluşmaktadır. İşe iade davasının açılması, görülmesi, karara bağlanması ve olası istinaf veya temyiz aşamalarında farklı harç ve yargılama giderleri söz konusu olmaktadır.

Dava Açarken Ödenmesi Gereken Harçlar

Başvurma Harcı: İşe iade davaları, İş Mahkemelerinde açıldığı için, dava açarken başvurma harcı ödenir. Bu miktar asliye hukuk mahkemeleri için belirlenen başvuru harcıdır. Bu harç, maktu bir harçtır.

2025 Yılı İçin: 615,40 TL (Bu miktar, her yıl değişmekte olup güncel tebliği kontrol etmek gereklidir.)

Görevsizlik/Yetkisizlik Halinde:Mahkeme, görevsizlik veya yetkisizlik kararı verdiği ve yetkili/ görevli mahkemeye dava açıldığı takdirde yeniden başvurma harcı alınmaz.

Vekâlet Harcı: Davacı kendisini avukatla temsil ettiriyorsa vekâlet suret harcı ödenmesi gerekir.

Dava Sırasında Ortaya Çıkabilecek Masraflar

Tebligat Giderleri: Mahkeme, dava dilekçesini, duruşma günlerini, kararları ve diğer belgeleri taraflara tebliğ eder. Her tebligat için, belirli bir ücret ödenir. Tebligat giderleri, davanın başında gider avansı olarak alınır. Bu miktar her bir kişi için 100-300 TL arasında değişebilmektedir.
Keşif Giderleri: Mahkeme, gerekli görürse, dava konusu işyerinde keşif yapılmasına karar verebilir. Keşif giderlerini, keşif talep eden taraf öder. Ancak, mahkeme, keşfin resen (kendiliğinden) yapılmasına karar verirse, giderler geçici olarak davacı tarafından ödenir, dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir.

2025 Yılı Keşif Harcı:361,50 TL (Bu miktar, her yıl değişebilir.)

Bilirkişi Ücreti: Mahkeme, işe iade davasında, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını, işçinin kıdemini, ücretini, işe başlatmama tazminatının miktarını vb. hususları tespit etmek için bilirkişi incelemesi yaptırabilir. Bilirkişi ücretini, bilirkişi incelemesi talep eden taraf öder. Ancak, mahkeme, bilirkişi incelemesinin resen yapılmasına karar verirse, ücret geçici olarak davacı tarafından ödenir, dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir. Bu miktar 2.000- 10.000 TL arasında değişmektedir.
Tanık Giderleri: Tanık dinlenmesine karar verilirse, tanıklara ücret ödenir ve yol giderleri karşılanır. Bu giderleri, tanık dinlenmesini talep eden taraf öder.
Diğer Giderler: Dosya masrafları, fotokopi giderleri, posta giderleri gibi diğer masraflar da ortaya çıkabilir.

Not: Dava açarken gerekli harç ve gider avansı ödenmezse, mahkeme, davacıya bu eksikliği tamamlaması için kesin süre verir. Bu süre içinde eksiklik tamamlanmazsa, dava, açılmamış sayılır. Dava açılmamış sayıldığı takdirde hak düşürücü süreler de devam etmiş olacağından sürelerin kaçırılması söz konusu olabilmektedir.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

İşe iade davası sonucunda mahkeme iki şekilde karar verebilecektir. Bunlar:

İşe iade davasının kabulü: mahkemece işçinin taleplerini haklı görür, işverence yapılan feshin haksız olduğuna kanaat getirdiği takdirde, işçinin işe iadesine karar verir. Bu durumda işçinin en çok dört aylık ücreti kadar tazminata da hükmedilecektir. İşverence bu tazminatın ödenmesi zorunludur. Ayrıca işçinin davayı kazanması ve işe iadesi için işverene başvurması halinde, işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır. İşverence bu talebin karşılanmaması durumunda işçiye, en dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Hemen belirtmek gerekir ki işveren bu tazminatı ödeyerek işçiyi işe almamayı tercih edebilir. Mahkeme, işe iade davasını kabul ederse, yargılama giderlerini (harçlar, masraflar) ve vekâlet ücretini davalıya (işverene)yükler.
İşe iade davasının reddi: bu takdirde işçinin işe iade talep haksız bulunacak ve işe iade talebiyle işverene başvurma hakkı kazanamayacaktır. Ancak bu durumda işverence ödenmemiş diğer alacaklarını talep hakkı devam edecektir. Örneğin işçinin hak ettiği ama işverenden almadığı kıdem tazminatını talep hakkı devam edecektir. Mahkeme, işe iade davasını reddederse, yargılama giderlerini ve vekâlet ücretini davacıya (işçiye)yükler.

İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

4857 sayılı İş Kanunu m.21: “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.” Şeklindedir. Kanun maddesine göre işçi tarafından açılan işe iade davası sonucunda işçi davayı kazandığı takdirde, 10 gün içerisinde işe iadesi için işverene başvurmalıdır. İşçi bu bildirimde bulunmadığı takdirde işverence yapılan fesih geçerli fesih olacak ve işçi işe iadesini artık talep edemeyecektir.

Ancak belirtmek gerekir ki işçi bu durumda yalnız işe iade talep hakkını kaybetmektedir. Nitekim mezkûr kanunun 21 maddesine göre: İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Örneğin işçinin kıdem tazminatı hakkı devam edecek olup talep hakkına zeval gelmeyecektir. İşveren, süresinde yapılan başvuru üzerine işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde işçiye, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İŞVEREN, İŞE İADE KARARINA UYMAK ZORUNDA MIDIR?

İşçi açtığı işe iade davasını kazandığı takdirde işverenin işçiyi işe başlatması zorunludur. İş Kanunu’na göre: “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” Kanunun hükmünün açık ifadesinde de görüldüğü üzere işçi tarafından işe başlamak istediğinin bildirilmesi üzerine işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır.

Aksi takdirde işveren işçiye, en az 4 en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki kanuna göre işçi işe başlamak istediği takdirde 10 gün içerisinde işverene başvurmalıdır. Bu süre kararın kesinleşmesi ile başlamakta olup 10 günlük sürenin geçmesinden itibaren işveren, işçiyi işe almak zorunda değildir.

İŞE İADE DAVASI VE KIDEM TAZMİNATI İLİŞKİSİ

İş güvencesi kapsamındaki işçi haklı bir neden olmadan iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini düşündüğü takdirde işe iade davası açabilmektedir. Bu durumda gündeme gelen bir diğer husus acaba işe iade davası ve kıdem tazminatı aynı davada ileri sürülebilecek midir? Belirtmek gerekir ki işe iade davası ve kıdem tazminatının aynı davada talep edilmesinde kanuni bir engel bulunmamaktadır. Ancak işe iade davası sürecinde iş sözleşmesinin askıda kaldığı kabul edilmektedir. İş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedilip edilmediği ise ancak mahkemenin kesin kararı sonucunda belli olacaktır.

Şayet mahkemece feshin geçerli bir neden olmadan feshedildiğine karar verilirse işçinin işe iadesine karar verecektir. Bu durumda ise iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilecektir. İşverence de işçinin tekrardan işe başlatılması durumunda kıdem tazminatı talep etmekte hukuki bir yarar bulunmamakla birlikte işçinin yararına da olmayacaktır. Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı kabul edildiği takdirde ise kıdem tazminatını talep hakkı zaten doğmayacaktır. Zira geçerli bir nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu durumda yapılması gereken işe iade davasının sonucunu beklemek olacaktır. İşverence iş sözleşmesinin feshiyle birlikte işçiye kıdem tazminatı ödendiği ve mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen kıdem tazminatı, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarından mahsup edilir. (İş K. M.21)

İŞE İADE DAVASINDA TAZMİNAT MİKTARI NASIL BELİRLENİR?

İş Kanunu’nun 21. Maddesine göre işe iade davasının işçi tarafından kazanılması durumunda işçi, 2 tür tazminata hak kazanacaktır:

Boşta Geçen Süreye İlişkin Tazminat: Kanuna göre işçi işverence haksız olarak işten atıldığı durumda ve bu mahkemece kesin olarak belirlendiğinde işçiye, dava süresince boşta geçirdiği sürelere ilişkin olarak en çok dört aya kadarki ücret tutarında tazminat ödenmelidir. Ödenecek bu tutar işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Brüt ücret işçinin maaşından vergi ve diğer yasal kesintiler yapılmadan önceki halidir. Dolayısıyla bu tazminatın hesabı işçinin son brüt ücreti üzerinden yapılacak olup en çok dört aylık ücrete tekabül edecektir. Fakat bu noktada kaç aylık ücrete hükmedileceği mahkeme takdirinde olup iki aylık veya üç aylık ücret tutarına da hükmedebilecektir. Unutulmamalıdır ki işçi dava süresince başka bir işte çalışmış olursa kazandığı ücret boşta geçen zamana ilişkin tazminata mahsup edilebilecektir.
İşe Başlatmama Tazminatı: Mahkemece işçinin işe iadesine kati olarak karar verildiğinde işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. Peşinen söylemek gerekir ki işe başlatılabilmesi işçinin işverene, kesin karardan itibaren, 10 gün içinde başvurmalıdır. Bu başvuruya istinaden de işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa işçiye, en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İşe başlatmama tazminatı olarak adlandırılan bu tazminatın miktarına mahkeme, işe iade kararıyla beraber hükmedecektir. Tazminat miktarının ne kadar olacağı ise, dört ve sekiz aylık aralıkta mahkeme tarafından takdir edilecektir.

İŞE İADE DAVASI SONRASI ÇALIŞMA ŞARTLARI NASIL BELİRLENİR?

İşe iade davası sonucunda çalışma koşullarını taraflar iş sözleşmesi ile kendi aralarında belirleyeceklerdir. Dolayısıyla bu noktada kanuni bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak işçinin daha önce çalıştığı pozisyonda veya ona eşdeğer bir pozisyonda çalıştırılması gerekmektedir. Zira aksi durumda işçinin mağduriyeti daha da artacaktır. İşverence işçinin daha alt pozisyonlarda çalışmasını istenilmesi durumunda, işverenini işçiyi, işe başlatmadığının kabulü gereklidir. Dolayısıyla böyle bir durum söz konusu olduğu takdirde işverenin işe başlatmama tazminatı ödemesi de gündeme gelecektir.

İŞE İADE DAVASINDA TEHİRİ İCRA KARARI ALINABİLİR Mİ?

Tehir-i icra (icranın geri bırakılması), ilamlı icra takibi borçlusunun icra dosyasına belirli bir teminat göstererek temyiz veya İstinaf Mahkemesi tarafından verilen kararla icra işleminin üst derece mercilerinden birinde sonuçlanana kadar durdurulması anlamına gelir. Dolayısıyla icranın geri bırakılması kararı alınabilmesinin ön koşulu ilamlı icraya konu edilmiş bir icra takibinin yapılmasıdır. İşe iade talebi için mahkeme kararının kesinleşmesi gerekmekte olup bu husus İş Kanunu’nun 21. Maddesinde açıkça ifade edilmiştir. Dolayısıyla işe iade talebi için kararın kesinleşmesi gerekmekte olup kanun yolunda daha kesinleşmemiş bu karar ilamlı icraya konu olmayacaktır. Başka deyişle ilamlı icraya konu olamayan kesinleşmemiş işe iade kararı için, icranın geri bırakılması kararı alınamayacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki işçinin hak kazandığı boşta geçen süreye ilişkin tazminatın talebi için de kararın kesinleşmiş olması şarttır.

İŞE İADE DAVASINDA İSPAT YÜKÜ

İş Kanunu’na göre feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat yükü işverendedir. Yani iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle sonlandırıldığı iddiasıyla işe iade davası açılması durumunda işveren iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle sonlandırıldığını ispat etmelidir. Nitekim İş Kanunu’nun 20.maddesi: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bununla birlikte işçi tarafından feshin başkaca sebeplere dayandığı iddiası varsa işçi bunu ispat etmek zorundadır.

Konu ile ilgili olarak Yargıtay 22. HD 24.11.2011 T. , 2011/1760 E., 2011/5885 K. Sayılı İlamı:

“İşveren feshin açık ve yazılı bir şekilde yapıldığını, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiğini, işçinin yetersizliği veya davranışından dolayı bir fesih söz konusu ise işçinin savunmasının alındığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını ve feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu ispatlamalıdır.” Şeklindedir.

Yargıtay kararı ışığında, davayı işçi açmış da olsa geçerli bir fesih yapıldığını İşveren ispat etmek zorundadır. Bu düzenleme ile yine işverenin keyfi şekilde gerçekleştireceği fesihlerin önüne geçilmesi amaçlanarak hali hazırda iş sözleşmesi feshedilip işsiz kalan işçinin ispat yükünden kurtulması amaçlanmıştır.

ALT İŞVERENE BAĞLI OLARAK ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI

Alt işveren ilişkisi, asıl işverenin, işyerinde yardımcı işlerde veya teknolojik uzmanlık gerektiren işlerde bir başka işverenden hizmet alması amacıyla kurulmaktadır. Bu durumda, alt işverenin işçileri, İş Kanunu’nun hükümlerine tabi olup iş güvencesinden yararlanabilmektedir.

Alt işverenin sorumluluğu: İş Kanunu’na göre alt işveren, işçilerin asli işverene karşı sorumluluklarını taşımakta ve işçilerin işe iade taleplerinde taraf olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla açılacak işe iade davasında husumet alt işverene yöneltilmelidir.

Asıl işverenin sorumluluğu: İşçi, işe iade davasında alt işverenin yanı sıra asıl işvereni de taraf olarak gösterebilmektedir. Asıl işveren, alt İşverenle birlikte işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden müşterek ve müteselsil sorumludur. Bu noktada asıl işveren ve alt işveren arasında muvazaa iddiaları da gündeme gelebilmektedir.

İŞE İADE DAVASI AÇAMAYACAK KİŞİLER

Yukarıda işe iade davası açabilmenin koşulları detaylı olarak açıklanmıştır. Bu kapsamda işe iade davası açamayacak kişiler:

İşverenler,
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler,
Çalıştığı işyerinde 30’dan az işçi çalıştırıla işçiler,
6 aydan az kıdemi olan işçiler,
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları,
İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri,
İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi,
İşçi ve işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi, şeklindedir.

Not: işe iade davası ancak iş kanunu hükümlerine tabi işçiler tarafından açılabilir. Dolayısıyla memurlar bu hükümlerden yararlanamazlar.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açılabilmesi için;

İşverence iş sözleşmesinin haksız olarak feshi,
İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,
İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
İşçinin belirli nitelikteki işveren vekili olmaması, şartlarının beraber gerçekleşmesi gerekmektedir. Bununla birlikte işe iade için açılacak dava öncesi arabuluculuğa başvurulması zorunlu olduğu unutulmamalıdır.

İşe İade Davalarında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İşverence iş sözleşmesinin haksız olarak feshinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Arabuluculuk faaliyetinin olumsuz sonuçlanması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde dava açılmalıdır. Söz konusu bu süreler hak düşürücü süreler olup zamanaşımı söz konusu değildir. Açılacak bu davada görevli mahkeme iş mahkemesindir.

İşe İade Davası Kaç Maaş Tazminat?

İşe iade davası sonucunda mahkemece işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde, işçiye en çok 4 aylık ücreti tutarı kadarı boşta geçen süre için tazminat verilir. Ayrıca işverence bu karara uyulmaması hususu da göz önünde bulundurularak işçinin işe başlatılması durumunda, en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı da belirlenir. Mahkeme işe iade kararıyla birlikte bu tazminat miktarlarına da hükmedecektir.

İşe İade Davası En Geç Ne Zaman Açılır?

İşe iade davası en geç işverence iş sözleşmesinin haksız olarak feshinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Arabuluculuk olumsuz sonuçlandığı takdirde, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açılacaktır. Bu süreler en geç süreler olup işçi tarafından bu sürelerin kaçırılması durumunda işçi, işe iade hakkını kaybedecektir.

İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?

İşe iade davası kaybedildiği takdirde işçi, artık işe dönmek için işverenden bir talepte bulunamayacaktır. Bununla birlikte işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile diğer taleplerini talep etme hakkını kaybetmeyecektir.

6 Aydan Az Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olması için en az 6 aylık kıdeminin olması gerekmektedir. Dolayısıyla 6 aydan az kıdemi bulunan işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. Bununla birlikte kanuna göre, yer altında çalışan işçiler için kıdem şartı aranmamaktadır. Söz gelimi yer altı maden işinde çalışan bir işçinin kıdemi 3 ay olsa bile diğer şartları taşıması halinde işe iade davası açabilecektir.

İşe İade Davasında Bilirkişi Ücretini Kim Öder?

İşe iade davasında bilirkişi incelemesi talep edilmesi halinde ücret, talep eden taraftan alınır. Ancak yargılama esnasında mahkemece resen bilirkişi incelemesine başvurulması halinde ücret, geçici olarak davacıdan alınır. Ancak bu durumda bu gider davayı kaybeden tarafa yükletilir.

İşveren İşe İadeyi Kabul Etmezse Ne Olur?

Kanuna göre, mahkemece, işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde işveren buna uymak zorundadır. Başka deyişle işveren işçiyi işe almak zorundadır. Ancak her durumda bu mümkün olmayabilir yani işveren işçiyi işe almayabilir. Bu durumda işveren işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatma tazminatı ödemek zorundadır.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Şart Mı?

İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işe iade davası açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurmak zorunludur. Bu şart yerine getirilmeden açılan davalar mahkemece usulden reddedilecektir.

Kapıcı İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşe iade davası açabilmek için işyerinde çalışan en az 30 işçinin olması gerekmektedir. Bu durum her somut olay özelinde değişkenlik gösterecektir. Şayet 30 işçi şartı ve diğer şartları da taşıyorsa kapıcı da işe iade davası açabilecektir.

04 Koduyla İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

04 kodu belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi“ tanımlanmıştır. Kanuna göre belirsiz süreli iş sözleşmesi haklı bir neden olmadan feshedilen işçi işe iade talebiyle dava açabilecektir. Dolayısıyla 04 kodu ile çıkarılan işçi işe iade davası açması gerekmektedir.

İşe İade Davasında Hangi Tazminatlar Alınır?

İşe iade davası sonucunda mahkemece işe iade kararı verilirse işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin tazminat alınabilecektir. İşe başlatma tazminatı en az 4 ay en çok 8 aylık ücret tutarındadır. Boşta geçen süreye ilişkin ücret ise en çok 4 aylık ücret üzerinde hesaplanır. Bu miktarlar belirlenirken işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır.

Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası Açılır Mı?

İşverence işçinin tazminatı ödenerek iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda da işçi eğer iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini düşünüyorsa işe iade talepli dava açabilir. Yargılama sonucunda işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde ödenecek tazminatlardan önceden ödenen tazminat mahsup edilir.

İşe İade Davasında Avukat Tutmak Zorunlu Mu?

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşe iade davasında da avukat tutma zorunluluğu yoktur. Dolayısıyla işçi avukat tutmak zorunda değildir.

İşe İade Davası Masrafları Ne Kadar?

İşe iade davası için çeşitli gider kalemleri bulunmaktadır. Bunlar başvuru harcı, karar harcı, keşif veya bilirkişi masrafları gibi kalemlerdir. Bu masrafların tespiti teknik ve uzmanlık gerektirmekte olup iş hukuku alanından uzman bir avukattan yardım almak faydalı olacaktır.

İşe İade Davasında İşçinin Performans Düşüklüğü Dikkate Alınır Mı?

İşçinin performans düşüklüğü işverence haklı neden olarak görülmüş olabilir. Bu durumda mahkemece işçinin performans düşüklüğünün haklı neden olarak sayılması durumunda işe iade davası reddedilecektir.

İşveren İşe İade Kararına Rağmen İşçiyi İşe Başlatmazsa Ne Olur?

İşe İade Edilen İşçiye Maaşları Geriye Dönük Ödenir Mi?

İşe iade edilen işçi geriye dönük olarak çalışmadığı yani boşta kaldığı süre için en çok 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminata hak kazanır. Buna boşa geçen süreye ilişkin tazminat denir. Mahkeme işe iade kararıyla birlikte bu tazminata da hükmeder.

İşe İade Davası Kazanan İşçi Kıdem Ve İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İşçi kıdem tazminatı alsa da işe iade davası açabilir. Ancak bu noktada davanın kazanılması halinde işçiye ödenecek tazminattan kıdem tazminatı miktarı mahsup edilir. İşe iade davası sonucunda mahkeme işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine hükmederse işçi ihbar tazminatı da alamayacaktır. İşe iade davasında işçinin iş sözleşmesinin haklı neden değil de geçerli nedenle feshedildiği sonucuna varılırsa bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.

İşveren İşe İade Etmeyi Reddederse Ne Olur?

İşveren İşçiyi İşe Alıp Kısa Süre Sonra Tekrar İşten Çıkarabilir Mi?

İşe iade davası sonucunda işe iade edilen işçi, eğer işveren yönünden haklı veya geçerli bir neden bulunduğu takdirde yeninden işten çıkarılabilir. Bu işten çıkarma sonucunda eğer işçi haksız olarak feshedildiğini düşünüyorsa tekrardan işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Kazanan İşçinin Sigorta Primleri Nasıl Ödenir?

İşçinin çalışmadığı sürenin de SGK primlerinin kesilerek SGK ya ek bildirge ile ödenmesi gerekmekte, yine bu sürenin işçinin kıdeminden sayılması gerekmekte ve bu primlerin geçmişe dönük olarak ödenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işe iade davası sonucunda işçinin sigorta primleri eksiksiz olarak ödenmelidir.

İşe İade Davası Kazanan İşçi Başka Bir İşte Çalışıyorsa Ne Olur?

Şayet işe iade davasını kazanan işçi eski işine geri dönmek istiyorsa, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvurmalıdır. Bu durumda işçinin çalıştığı süre zarfında kazandığı ücretler, işe iade davası sonucunda hükmedilen tazminata mahsup edilecektir.

İşe İade Davası Kazanıldığı Halde İşe Başlamama Hakkı Var Mı?

İşçi işe iade davasını kazanan işçinin işe başlama hakkı vardır. Bu durumda işçinin yapması gereken mahkeme kararının kesinleşmesine rağmen işverene başvurmamaktır. Ancak 10 gün içinde başvurulmadığı takdirde, işverenin feshi geçerli bir fesih olacaktır.

İşe İade Davası Sürecinde İşçi Çalışabilir Mi?

İşçi işe iade davası sürecinde başka bir işte çalışabilir. Kanunen buna bir engel bulunmamaktadır.

İşe İade Davası Sonucunda İşçi Başka Bir Birimde Çalıştırılabilir Mi?

Yargı içtihatlarına göre işe iade sonucunda işçi, aynı veya benzer pozisyonda bir işe başlatılmalıdır. Bu durum tamamen işçi ile işveren arasındaki sözleşmeye bağlıdır. Ancak işçinin daha düşük şartlarda bir işte çalıştırılması durumunda işverence işe başlatılmadığının kabulü gerekir.

İşe İade Edilen İşçi Aynı Maaşla Çalıştırılmak Zorunda Mı?

Evet, işte başlatılan işçi aynı maaş ile çalıştırılmak zorundadır. Aksi durum işçinin aleyhine bir durum olacak ve mağduriyeti arttıracaktır.

İşveren, İşçiye Önceki Görevini Vermek Zorunda Mı?

İşveren, işçinin aynı görevde başlamasına karar vermek zorunda değildir. Ancak başka bir görevde çalıştırmak istediği takdirde, çalışma koşullarının ve ücret gibi haklarının eşdeğer olması gerekmektedir. Aksi durumda işverenin işçiyi, işe başlatmadığının kabulü gerekir.

İşe İade Edilen İşçi Farklı Bir İşyerine Yönlendirilebilir Mi?

İşçi işe iade edildiği takdirde, işverence işe başlatılmak zorundadır. İşçinin işe başlayacağı yer ve pozisyon ise tarafların iradesine kalmış bir durumdur. Dolayısıyla başka bir işyerine yönlendirme yapılabilir. Ancak çalışma koşulları önceki iş ile eşdeğer olmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olan İşçiler İşe İade Davası Açabilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı yoktur. Kanuna göre işe iade davası açabilmek için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak gereklidir.

Emekliliğe Hak Kazanmış İşçiler İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşçi kendi rızası ile emekliliğe ayrılmışsa işe iade davası açamayacaktır. Ancak haklı bir neden olmadan işçiye emekliliğe sevk eden işverene karşı işe iade davası açılabilir. Bu durum için kanuni bir engel bulunmamaktadır. Yalnız işverence yapılan emeklilik işlemlerinin geçerli bir neden dayanamadığının tespiti de önem arz etmektedir.

Sendikal Nedenlerle İşten Çıkarılan İşçiler İçin İşe İade Süreci Nasıl İşler?

Sendikal nedenlerle iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade davası açabilecektir. Bu durumda mahkemece iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğine kanaat getirildiği takdirde işçinin işe iadesine karar verecektir. Ayrıca işçi boşta geçen süreye ilişkin tazminat ve sendikal tazminata da hak kazanacaktır.

İşe İade Davası Açan İşçi Aynı Zamanda İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşe iade davası açan ve davayı kazanan işçinin; mahkeme kararının kesinleştiği tarihten itibaren 30 gün içinde İş-Kur’a işsizlik ödeneği için başvuruda bulunmuş olması ve diğer şartları da taşıması halinde, işsiz kaldığı süreye ait işsizlik ödeneği alması mümkündür. Ancak boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aylık tazminat alan işçi, geriye kalan süreler için işsizlik ödeneği alacaktır.

İşe İade Davası Devam Ederken İşçi Başka Bir İşe Girerse Dava Düşer Mi?

İşe iade davası sürerken işçi, yeni bir işe girerse dava düşmeyecektir. Bu durumda dava süreci işlemeye devam edecek şayet feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılırsa işçinin işe iadesine karar verilecektir.

İşe İade Davasında İşe Başlama Süresi Kaç Gündür?

İşe iade davasını kazanan işçi, işe iade talebini 10 gün içinde işverene bildirmelidir. Bildirim üzerine işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Dolayısıyla mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren azami 1 ay 10 gün içinde işe başlayacaktır.

Av. Bahadır AĞOLDAY