İŞ GÜVENCESİ NEDİR? ŞARTLARI VE FAYDALARI

İş Güvencesi İş Kanunu’nun 18. maddesi ile düzenlenen bu hak, belirli şartları taşıyan işçilerin feshe karşı korunmasını sağlar. İş güvencesi kapsamında olan işçiler, geçerli bir neden olmadan işten çıkarılamaz ve fesih süreci belirli kurallara bağlanmıştır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken geçerli bir sebep göstermek ve belirlenen prosedürleri takip etmek zorundadır.

Bu düzenlemenin temel amacı, işçilerin ekonomik ve sosyal güvenliğini sağlamak, iş ilişkilerinde keyfiliği önlemek ve iş barışını korumaktır. İş güvencesi kapsamında bulunan işçiler, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilir ve işverenin kendilerini tekrar işe almasını veya tazminat ödemesini talep edebilir. İşverenin fesih hakkı tamamen ortadan kalkmasa da belirli sınırlamalar getirilerek işçilerin korunması sağlanmıştır.

İş güvencesinden yararlanmak için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması, işyerinde en az 30 işçi bulunması ve en az 6 ay kıdeminin olması gerekmektedir. Ayrıca işçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır. Bu şartları sağlayan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden faydalanarak iş güvencesi tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilir. İş güvencesi, işçilerin iş yerinde daha huzurlu ve güvende çalışmasını sağlarken, işverenler açısından da iş ilişkilerini daha şeffaf ve adil bir zemine oturtur.

İŞ GÜVENCESİ NEDİR?

İş güvencesi, işçilerin haksız veya keyfi olarak işten çıkarılmasını engelleyen hukuki bir koruma sistemidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ile düzenlenen bu hak, belirli koşulları sağlayan işçilerin feshe karşı korunmasını amaçlar. Bu kapsamda işveren, iş akdini sona erdirirken geçerli bir neden sunmak ve yasal prosedürlere uymak zorundadır. İş güvencesine tabi işçiler, sebepsiz yere işten çıkarılamaz ve fesih işlemi belirlenen kurallar çerçevesinde gerçekleştirilmelidir.

İŞ GÜVENCESİNİN HUKUKİ DAYANAĞI NEDİR?

4857 Sayılı İş Kanunu

• 18. Madde: İş güvencesinin temelini oluşturur. Belirli koşulları taşıyan işçilerin, geçerli bir neden olmadan işten çıkarılmasını önler.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır

• 19. Madde: İş sözleşmesinin feshi usulünü belirler, fesih bildiriminde yazılı gerekçe gösterilmesini zorunlu kılar.

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

• 20. Madde: İşçinin feshe itiraz hakkını düzenler ve işe iade davası açma sürecini belirler.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

• 21. Madde: Haksız feshin yaptırımlarını düzenler; işe iade ve tazminat hakkını kapsar.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA ŞARTLARI

İşe iade davası açabilmek için aşağıdaki şartlar yerine getirilmelidir:

• İşyerinde En Az 30 İşçi Olmalı

İşe iade davası açmak için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Eğer işverenin birden fazla işyeri varsa, bu durumda toplam işçi sayısı dikkate alınır. Çırak ve stajyerler bu hesaba dahil edilmez.

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, sözleşmenin süresi sona erdiğinde kendiliğinden iş akitleri son bulduğundan, bu kişiler işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

• İşyerinde En Az 6 Aylık Kıdem

İşçinin, işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Kıdem hesaplamasında, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçirdiği süreler birleştirilir.

• Fesih İşveren Tarafından Gerçekleşmiş Olmalıdır

İşçinin, iş sözleşmesini kendisi feshetmişse, işe iade davası açma hakkı yoktur. Fesih işveren tarafından yapılmalıdır.

• İşçinin İşveren Vekili Olmaması Gerekmektedir

İşveren vekilleri, işyerinin yönetiminde yetkili kişilerdir. Bu kişiler, işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

• Geçerli Bir Fesih Sebebi Olmamalıdır

İşveren iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebep göstermelidir. Geçerli bir sebeple yapılan fesihlerde işçi işe iade davası açamaz. Fesih sebebinin geçerli olmadığını iddia eden işçi, ispat yükünü üstlenir.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDAKİ ÇALIŞANLARIN HAKLARI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri kapsamında iş güvencesine tabi çalışanlar, belirli haklara sahiptir:

Geçerli Sebep Olmadan İşten Çıkarılamama

• İşveren, işçiyi işten çıkarırken işin gerekleri veya işçinin davranışları ile ilgili geçerli bir sebep göstermek zorundadır.

Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması

• İşveren, iş akdini feshederken bunu yazılı olarak bildirmeli ve işçinin savunmasını almalıdır

İşe İade Davası Açma Hakkı

• İş güvencesi kapsamındaki işçiler, işten çıkarılmaları halinde, fesih bildiriminin kendilerine tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilirler

İşine İadesi Halinde Boşta Geçen Süre Ücretini Alma Hakkı

• Mahkeme işe iade kararı verirse, işçiye en fazla 4 aya kadar boşta geçen sürenin ücreti ödenir

İşe Başlatılmama Halinde Tazminat Hakkı

• İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır

İŞ GÜVENCESİ OLMAYAN ÇALIŞANLARIN HAKLARI NELERDİR?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler, işe iade hakkına sahip olmamakla birlikte, bazı temel haklardan yararlanma imkânına sahiptir. Bunlar arasında kıdem tazminatı hakkı öne çıkmaktadır; işçi, en az bir yıl çalışmış ve iş akdi haklı bir sebep olmadan feshedilmişse kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işverenin işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarması durumunda işçi, ihbar tazminatı talep edebilir.

İşverenin fesih bildiriminde ihbar süresi kadar önceden bildirim yapma zorunluluğu vardır. Ödenmemiş maaş, fazla mesai ücretleri veya yıllık izin hakları gibi alacaklar da, işçi tarafından dava yoluyla talep edilebilir. Son olarak, işçi, işsizlik sigortası primlerinin düzenli bir şekilde ödenmiş olması halinde işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir. Bu bağlamda, iş güvencesi olmayan işçiler, işe iade hakkı olmasa da, iş hukukundan doğan diğer mali ve sosyal haklarını yasal yollarla talep edebilir ve koruyabilirler.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

İş güvencesi hükümleri çerçevesinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş akdi, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında feshedilmişse ve işçi bu feshi geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla kabul etmiyorsa, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak, işe iade davaları açılmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunlu hale getirilmiştir.

Arabuluculuk başvurusu, fesih bildiriminin yapıldığı 30 günlük süre zarfında gerçekleştirilmelidir. Arabuluculuk süreci sonuçlanmadığı takdirde, taraflar arasında bir anlaşma sağlanamamışsa, dava açma süresi arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta daha uzamaktadır.

İşe iade davası, iş sözleşmesinin geçerli bir sebeple feshedilmediğini ve bu nedenle işçinin işe geri alınmasını talep etme üzerine odaklanır.

İşe iade davalarının görüleceği görevli mahkeme iş mahkemesidir. Eğer iş mahkemesi bulunmayan bir yerleşim yerinde dava açılacaksa, bu durumda asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi olarak görev alır. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi ya da işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

İŞ GÜVENCESİNDE GEÇERLİ SEBEPLE FESİH ŞARTLARI

Geçerli sebep, iş sözleşmesinin feshi için işverenin dayanak olarak sunduğu, objektif ve kanuni bir neden olmalıdır. İş Kanunu, işverenin fesih işlemi için geçerli sebepleri belirler. Bu sebepler genel olarak iki ana grupta incelenebilir:

İşçinin Davranışları ve Yeterliliği:

• İşçinin işyerindeki davranışları, verimliliği ve iş yerine uyumuyla ilgili olarak, işverenin fesih hakkı bulunmaktadır.
• Örneğin, işçinin iş yerinde disiplinsizlik yapması, sürekli devamsızlık, görevini yerine getirmemesi gibi durumlar fesih için geçerli sebep oluşturabilir.

İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gerekleri:

• İşverenin fesih hakkı, işyerinin ekonomik durumu, işyerindeki üretim koşullarının değişmesi veya işyerinin kapanması gibi sebeplerle de kullanılabilir.
• İşyerinin kapanması, teknolojik yenilikler nedeniyle iş gücüne ihtiyaç duyulmaması gibi objektif sebepler de fesih için geçerli nedenlerdir.

Fesih İçin Gerekli Şartlar

1. Geçerli Sebep: İşveren, iş sözleşmesini feshederken, belirli bir gerekçeye dayanmalıdır. Bu gerekçe, İş Kanunu’na uygun olmalı ve geçerli bir sebep olmalıdır. Geçerli sebep yoksa, fesih geçersiz sayılır.
2. Fesih Bildirimi: İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye fesih bildirimi yapmalıdır. Fesih bildirimi, yazılı şekilde yapılmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. İşçi, fesih sebebine dair itirazda bulunma hakkına sahiptir.
3. İşçinin Hakları: Fesih, geçerli bir sebebe dayansa dahi, işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında bazı hakları devam etmektedir. İşçi, fesih kararına itiraz edebilir ve iş mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir.
4. Fesih Sebebinin Doğruluğu: Fesih kararının doğruluğu, işverene ait bir sorumluluktur. İşveren, fesih işleminin geçerli bir sebepe dayandığını ispat etmek zorundadır. İşçi, fesih kararının geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, ispat yükü işverene aittir.
5. Fesih Süresi: İşveren, iş sözleşmesini feshetmek için belirli bir süreye uymalıdır. Fesih işlemi, genellikle işçinin işe başladığı tarihten itibaren kıdem süresiyle ilişkilidir. Kıdemi kısa olan bir işçiye daha kısa bir süreyle fesih bildirimi yapılırken, kıdemi uzun olan bir işçiye daha uzun bir süre tanınabilir.

Geçerli sebep ile fesih, işverenin işçiyi keyfi bir şekilde işten çıkarmasını engellemek ve işçiye güvence sağlamak amacıyla düzenlenmiş önemli bir hükümdür. İşverenin geçerli bir sebep sunamaması durumunda, işçinin iş akdi haksız yere feshedilmiş sayılacak ve işe iade davası açma hakkı doğacaktır.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA HAKSIZ FESİH DURUMUNDA İŞÇİNİN HAKLARI

İşçi, eğer iş güvencesi kapsamına giriyorsa, işverenin yaptığı fesih işleminin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. İşverenin haklı veya geçerli bir sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi, işe iade davası açabilir. İş güvencesi kapsamında haksız feshe uğrayan işçinin hakları İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenmiştir.

İşe iade davası açabilmek için işçinin şu koşulları taşıması gerekir:

1. En az 6 aylık kıdeme sahip olması (Ancak 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde işe iade hakkı yoktur.)
2. İşverenin, işyerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olması
3. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması
4. Feshin geçerli bir nedene dayanmaması
5. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır

Eğer iş mahkemesi feshi haksız bulursa ve işçiyi haklı görürse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemelidir.

Ayrıca, işçi dava sürecinde çalışamadığı en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarını da talep edebilir. Bunun dışında, işçinin kıdem ve ihbar tazminatları da ödenmemişse, bunları ayrıca talep etme hakkı bulunmaktadır.

Eğer işveren işçiyi mahkeme kararına uygun şekilde işe başlatırsa, işçinin boşta geçen sürelere ait en fazla 4 aylık ücreti ve diğer hakları ödenir. İşçi, işe başladığında iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder ve tüm hakları korunur.

Kısaca, iş güvencesi kapsamındaki işçi, haksız feshe uğradığında işe iade davası açabilir, işe başlatılmadığı takdirde tazminat alabilir ve boşta geçen sürelere ilişkin ücretini talep edebilir.

İŞ GÜVENCESİNE SAHİP OLAN İŞÇİLER İÇİN TAZMİNAT HAKKI

İş güvencesine sahip bir işçinin haksız feshe uğraması halinde, dava açması durumunda iki temel mali hakkı doğmaktadır: boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı. Boşta geçen süre ücreti, işçinin dava süresince yaşadığı gelir kaybını gidermeyi hedeflerken, işe başlatmama tazminatı, işverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi tekrar işe almaması durumunda ödenen bir tazminattır. Bu haklar, işçilerin keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasını sağlamakta ve iş hukukunda iş güvencesinin temel taşlarından birini oluşturmaktadır.

Boşta Geçen Süre Ücreti

İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işe iade davası açan işçinin davasının kabul edilmesi halinde, işveren işçiyi mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak işçi dava sürecinde fiilen çalışamadığı için, işveren işçiye boşta geçen en fazla 4 aylık ücretini ve bu süreye ilişkin diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.

Bu süreye ilişkin ücret hesaplanırken işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır ve işçinin bu süre içerisinde hak kazanmış olduğu prim, yol, yemek, ikramiye gibi yan haklar da hesaba katılır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalışmadığı dönemde uğradığı gelir kaybını telafi etmeyi amaçlamakta olup, işçinin işe başlaması ya da başlamaması bu hakkı etkilemez.

İşe Başlatmama Tazminatı

Mahkeme, feshin haksız olduğuna hükmetse dahi işverenin işçiyi tekrar işe başlatması zorunlu değildir. Ancak işveren işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat miktarı mahkeme tarafından belirlenir ve işçinin kıdemi, işyerindeki pozisyonu, işten çıkarılma şekli ve işverenin fesihteki tutumu gibi unsurlar göz önünde bulundurularak değerlendirilir.

İşe başlatmama tazminatının kıdem ve ihbar tazminatından farklı bir hukuki niteliği bulunmaktadır. Bu tazminat, işçinin işine keyfi olarak son verilmesini önlemek ve işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engellemek amacıyla düzenlenmiştir. İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde, bu tazminatı kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ödemekle yükümlüdür.

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA SENDİKALI ÇALIŞANLARIN HAKLARI

Sendikalı çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan iş güvencesi hükümlerine ek olarak, sendikal haklarını da kullanarak ekstra güvenceye sahip olurlar. Bu haklar şunlardır:

1. Sendikal Nedenle İşten Çıkarma Yasağı
   İşveren, bir işçiyi yalnızca sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkaramaz. Sendikalı işçiler, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerde bulunmak nedeniyle ayrımcılığa tabi tutulamaz. Bu tür fesihler, geçerli bir neden olarak kabul edilmez ve işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir.
2. İş Güvencesi
   İş güvencesine sahip sendikalı çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılamaz. İşverenin, işçiyi işten çıkarırken geçerli bir neden göstermesi ve yasal prosedürleri takip etmesi zorunludur. Sendikalı işçiler, işten çıkarıldıklarında, işe iade davası açma hakkına sahip olup, mahkeme kararıyla işe iade edilme talebinde bulunabilirler.
3. Sendikal Üyelik Nedeniyle Ayrımcılık Yapılmaması
   İşveren, sendikaya üye işçilerini diğer işçilerden ayırt edemez. Sendikal faaliyetleri sebebiyle işçiye farklı muamelede bulunulamaz, ücret, çalışma koşulları veya terfi gibi konularda ayrımcılığa gidilemez. Bu tür ayrımcılık halinde işçi, yasal haklarını arayabilir.
4. Toplu İş Sözleşmesi ve Sendika Anlaşmalarından Yararlanma
   Sendikalı işçiler, sendikalarının müzakere ettiği toplu iş sözleşmesi hükümleriyle belirlenen haklardan faydalanır. Bu sözleşmeler, ücret artışları, sosyal haklar, izinler gibi pek çok konuda işçiye ek avantajlar sağlayabilir. Ayrıca, sendikalı çalışanlar sendika aracılığıyla daha güçlü bir toplu pazarlık yapma şansına sahiptir.

İŞ GÜVENCESİNİN ÇALIŞANLAR İÇİN AVANTAJLARI

1. Haksız Feshe Karşı Koruma: İşçiler, geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılamaz ve fesih sürecinde belirli prosedürler uygulanmak zorundadır.
2. İşe İade Hakkı: İş güvencesi kapsamında olan işçiler, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilir ve işverenin kendilerini tekrar işe almasını talep edebilir.
3. Tazminat Hakları: İşe iade edilmediği takdirde işçiye işe başlatmama tazminatı ödenir. Ayrıca ihbar ve kıdem tazminatı gibi hakları da saklıdır.
4. İş Barışının Korunması: İş güvencesi, işçilerin işyerinde daha güvenli ve huzurlu bir ortamda çalışmalarını sağlar.
5. İşveren İçin Şeffaf Yönetim: İş güvencesi kuralları, işverenlerin iş ilişkilerini daha sistematik ve adil bir şekilde yürütmesine yardımcı olur.

İş güvencesi, işçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlamak ve iş hayatında keyfi uygulamaların önüne geçmek adına oldukça önemli bir hukuki düzenlemedir. İşçilerin haklarını bilmeleri ve gerektiğinde yasal yollarla haklarını aramaları, iş güvencesinin etkin şekilde işlemesini sağlar.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İş Güvencesinin Tanımı Nedir?

işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmasını önleyen ve belirli şartları sağlayan işçilere feshe karşı yasal haklar tanıyan bir sistemdir. İş Kanunu’nda düzenlenen bu sistem, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesini engellemeyi amaçlar. İş güvencesi kapsamında olan işçiler, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ayrıca, işverenin fesih sürecine uymaması durumunda tazminat talep edebilirler.

Kimler İş Güvencesinden Yararlanabilir?

İş güvencesinden, en az 6 ay kıdemi bulunan ve aynı işverene bağlı olarak çalışan belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip işçiler yararlanabilir. İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması da gereklidir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları iş güvencesi kapsamında değildir.

İş Güvencesi Kapsamına Girmek İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması zorunludur. İşçi, işveren vekili veya yardımcıları konumunda olmamalıdır. Bu şartları sağlayan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

İş Güvencesi Tazminatı Net Mi Brüt Mü?

Tazminat brüt tutar üzerinden hesaplanır ve gelir vergisi ile SGK prim kesintilerine tabi tutulmaz. Ancak, damga vergisi kesintisi yapılır. İşe iade davasını kazanan işçiye ödenecek en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti brüt tutar üzerinden belirlenir. Ayrıca, işe başlatmama tazminatı da brüt hesaplanır.

İş Güvencesi İşten Çıkarılmayı Tamamen Engeller Mi?

İş güvencesi, işten çıkarılmayı tamamen engellemez ancak işverenin fesih işlemini geçerli veya haklı bir sebebe dayandırmasını zorunlu kılar. Geçerli bir sebep olmadan yapılan fesihler, işe iade davasına konu olabilir. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa tazminat ödemek zorundadır. Ancak, işçinin iş sözleşmesini ihlal etmesi veya haklı bir sebep bulunması durumunda fesih mümkündür.

İş Güvencesi Olan İşçiler Hangi Haklara Sahiptir?

Bu kapsamında olan işçiler, işten çıkarılmaları durumunda işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşveren, işçiyi geçerli bir sebep göstermeden işten çıkaramaz, aksi halde tazminat ödemek zorundadır. İşe iade davasını kazanan işçiye boşta geçen süre ücreti ödenir. Ayrıca, işveren işçiyi işe başlatmazsa ek tazminat ödemekle yükümlüdür.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalan İşçiler Hangi Haklara Sahiptir?

Genel iş hukuku çerçevesinde kıdem ve ihbar tazminatı haklarından yararlanabilir. İşten çıkarılma halinde kötü niyet tazminatı talep edebilirler. Ayrıca, iş sözleşmesi haksız şekilde feshedilmişse işverenin sorumluluğuna gidilebilir.

İşveren İş Güvencesi Olan İşçiyi Hangi Durumlarda İşten Çıkarabilir?

İşveren, işçiyi haklı veya geçerli sebeplerle işten çıkarabilir. Haklı sebepler arasında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işyerinde hırsızlık veya iş güvenliğini tehlikeye atma gibi durumlar yer alır. Geçerli sebepler ise performans düşüklüğü, işyerinin ekonomik durumu veya işletmesel nedenler olabilir. Ancak, fesih geçerli sebebe dayanmazsa işçi işe iade davası açabilir.

İş Güvencesi Olan İşçiler İşe İade Davası Açabilir Mi?

Güvence kapsamında olan işçiler, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarıldıklarında işe iade davası açabilirler. İşe iade davası açmak için işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde başvurması gerekir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçi işe geri dönebilir veya işveren tazminat ödemek zorunda kalır. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa en az 4 aylık maaş tutarında işe başlatmama tazminatı öder.

İş Güvencesi Ve İş Sözleşmesi Türü Arasında Nasıl Bir İlişki Vardır?

İş güvencesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamazlar. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş güvencesi kapsamında işe iade hakkı ve tazminat taleplerine temel oluşturur. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi sadece kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.

İş Güvencesi Olan İşçi İşten Çıkarılırsa Hangi Tazminatları Alabilir?

İş güvencesi kapsamında işten çıkarılan işçi, işe iade davası açıp kazanırsa boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı alabilir. Ayrıca, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir. İşten çıkarılma haksız veya kötü niyetli ise kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Sendikal nedenle fesih durumunda sendikal tazminat hakkı doğabilir.

İş Güvencesine Sahip İşçiler Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

işçiler, en az 1 yıl kıdemleri bulunması ve iş sözleşmelerinin haklı neden olmaksızın feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, haklı neden olmadıkça kıdem tazminatı alamaz. Emeklilik, askerlik veya kadın işçiler için evlilik nedeniyle ayrılma gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı korunur. İşe iade davası kazanılırsa ve işçi işe başlamazsa da kıdem tazminatı ödenir.

İş Güvencesi Olan İşçiler İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

iş sözleşmeleri işveren tarafından ihbar süresine uyulmadan feshedilirse ihbar tazminatı alabilir. Ancak, işe iade davası açıp kazanan ve işine geri dönen işçiler ihbar tazminatı alamaz. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine göre değişen süredeki ücretine denk gelir.

İş Güvencesi İşverenin Fesih Hakkını Nasıl Sınırlar?

İşveren, geçerli bir sebep olmadan işçiyi işten çıkaramaz ve fesih sürecine uymak zorundadır. İşçiye fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve gerekçesini açıkça belirtmek zorundadır. İşe iade davası açılması durumunda işveren, feshin geçerliliğini ispatlamak zorundadır.

İş Güvencesi Hangi Kanunlarla Düzenlenmiştir?

İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri ile düzenlenmiştir. Ayrıca, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda sendikal nedenle fesih yasağı düzenlenmiştir. 2821 sayılı eski Sendikalar Kanunu da iş güvencesiyle ilgili bazı hükümler içermekteydi. İş güvencesiyle ilgili yargı kararları ve Anayasa’nın çalışma haklarına ilişkin maddeleri de önemli kaynaklardır.

İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçiler İçin Deneme Süresi Nasıl İşler?

İş Kanunu’na göre deneme süresi en fazla 2 ay olup, toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde işveren, işçiyi iş güvencesi hükümlerine tabi olmadan işten çıkarabilir. Deneme süresi sona erdikten sonra iş güvencesi kapsamına giren işçiler, işe iade hakkı gibi güvencelerden yararlanabilir. Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçiler kıdem ve ihbar tazminatı talep edemezler.

İş Güvencesi Olan İşçilerin Sözleşmesi Belirli Süreli Olabilir Mi?

İş güvencesi hükümleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz.

İş Güvencesi İşyerindeki Tüm Çalışanlar İçin Geçerli Midir?

İşyerinde en az 30 işçinin bulunması ve işçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekir. İşveren vekili ve yardımcıları bu kapsamın dışındadır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar da iş güvencesinden yararlanamaz.

İş Güvencesi Hükümleri Hangi İşyerleri İçin Geçerlidir?

İş güvencesi, en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanır. İşverenin farklı işyerleri varsa, toplam işçi sayısı dikkate alınarak bu şart değerlendirilir. 30 işçiden az çalışanı olan işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz, ancak işçi genel iş hukuku çerçevesinde haklarını talep edebilir. Kamu kurumlarında çalışanlar için farklı iş güvencesi düzenlemeleri bulunur.

İşveren İş Güvencesini Dolanarak İşçiyi İşten Çıkarabilir Mi?

Geçerli veya haklı sebep göstermeden işçiyi çıkarmak iş güvencesi hükümlerine aykırıdır. İşveren, işçiyi farklı nedenlerle işten çıkarsa bile işçi işe iade davası açarak hakkını arayabilir. İş güvencesini dolanmak amacıyla muvazaalı işlemler yapan işveren, hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir.

İş Güvencesi Sendikalı Çalışanlar İçin Farklı Mı Uygulanır?

Sendikalı işçiler de iş güvencesi hükümlerinden yararlanır ancak sendikal nedenle işten çıkarılmaları halinde ek korumaya sahiptirler. İşveren, bir işçiyi sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkaramaz, aksi halde sendikal tazminat ödemek zorunda kalır. Sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Sendikal tazminat, işçinin en az 1 yıllık ücretine kadar çıkabilir.

İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler Hangi Yasal Yollara Başvurabilir?

haksız yere işten çıkarılan işçiler, işe iade davası açabilir. Öncelikle, zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulmalıdır. Arabuluculuk süreci başarısız olursa işçi, iş mahkemesinde dava açabilir. İşçi ayrıca ihbar ve kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat gibi haklarını da talep edebilir.

İş Güvencesi İle Kötü Niyet Tazminatı Arasında Nasıl Bir İlişki Vardır?

İş güvencesi kapsamında olan işçiler, haksız yere işten çıkarıldıklarında işe iade davası açabilir ve işe başlatılmamaları durumunda işe başlatmama tazminatı alabilirler. İş güvencesinden yararlanamayan işçiler ise kötü niyetli feshe karşı kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, işverenin işçiyi fesih hakkını kötüye kullanarak işten çıkarması durumunda ödenir. Bu tazminat, işçinin ihbar süresinin üç katı tutarında belirlenir.

İş Güvencesi Olan İşçiler İçin Fesih Süreci Nasıl İşler?

İşveren, iş güvencesine tabi bir işçiyi işten çıkarmadan önce fesih için geçerli bir sebep göstermelidir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve işçiye sebepleri açıklanmalıdır. İşçi, fesih bildirimini aldıktan sonra 30 gün içinde işe iade davası açabilir.

İş Güvencesi Olan İşçiler İçin İşverenin Savunma Alma Zorunluluğu Var Mıdır?

işveren, işçiyi geçerli bir sebeple işten çıkarmadan önce savunmasını almak zorundadır. Ancak, işçinin işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle haklı fesih yapılacaksa savunma alma zorunluluğu yoktur. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir ve işe iade davasına neden olabilir.

İş Güvencesi Kapsamında İşe İade Davası Kaç Gün İçinde Açılmalıdır?

İş güvencesine sahip bir işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açmalıdır. Ancak, işe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk süreci başarısız olursa 30 günlük süre içinde dava açılabilir.

İş Güvencesi Olan İşçi Feshe Karşı Nasıl İtiraz Edebilir?

İşçi, iş sözleşmesi haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiyse 30 gün içinde arabuluculuğa başvurabilir. Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamazsa iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme işçinin lehine karar verirse işveren ya işçiyi tekrar işe almalı ya da tazminat ödemelidir. İşe iade edilen işçi, 10 gün içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini bildirmelidir.

İş Güvencesi Kapsamında İşverenin Yapması Gerekenler Nelerdir?

İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçiyi işten çıkarırken geçerli bir neden sunmalı ve bunu yazılı olarak bildirmelidir. Fesih kararını vermeden önce işçinin savunmasını almak zorundadır. İşveren, işçinin işe iade davası açması durumunda feshin geçerli olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin işe iade edilmesine rağmen işverence işe başlatılmaması halinde tazminat ödemek zorundadır.

İş Güvencesi Davası Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İşe iade davaları genellikle 4 ila 9 ay içinde sonuçlanır, ancak istinaf-temyiz süreçleri nedeniyle bu süre uzayabilir. Arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta sürer ve anlaşmazlık çözülmezse dava açılabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse işverenin 10 gün içinde işçiyi işe geri alması veya tazminat ödemesi gerekir.

İş Güvencesine Sahip İşçiler İçin Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işe iade davası açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa işçi, iş mahkemesinde dava açabilir. Anlaşma sağlanırsa dava açmaya gerek kalmaz ve taraflar uzlaşma şartlarını belirleyerek süreci tamamlar. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan dava açılırsa mahkeme davayı usulden reddeder.

İş Güvencesi Olan İşçiler İçin Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle Fesih Yapılabilir Mi?

İşveren, işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilir ancak bunu somut delillerle ispatlaması gerekir. Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde, işçiye önceden bildirimde bulunulmalı ve savunması alınmalıdır. İşçinin performansının düşük olduğu süreklilik arz etmeli ve işveren bu durumu yazılı belgelerle kanıtlamalıdır.

Av. Gözde BÜTÜN