İhbar Tazminatı Hesaplama Robotu

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA

İhbar tazminatı hesaplama, ihbar tazminatı almaya hak kazanan taraf için çalışma süresi, ihbar süresi ve giydirilmiş bir günlük brüt ücret dikkate alınarak yapılmaktadır. İşçi veya işveren taraf ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir. İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17, 24 ve 25. maddelerinde düzenlemeye konu olmuştur. Bu yazımızda kimlerin ihbar tazminatı almaya hak kazanabileceğini, ihbar tazminatı almanın şartlarını, ihbar süresini ve merak ettiğiniz diğer detaylar ile ihbar tazminatını ele alacağız.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İş Hukukuna göre ihbar tazminatı, işçi ve işveren arasında 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen şekilde usule uygun davranılmamış olması ve yine ilgili kanunun 24. ve 25. maddelerindeki fesih nedenlerinin bulunmamasına rağmen sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır. İşçi veya işveren taraflardan herhangi biri ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin ihbar süresine uyulmadan feshi halinde ihbar tazminatından söz edebiliriz. Bu sözleşmenin hak düşürücü süre içerisinde feshedilmemesi halinde daha sonra yapılacak fesih üzerine feshi gerçekleştiren taraf ihbar tazminatı ödemekle sorumludur. Dolayısıyla karşı tarafın da ihbar tazminatı alma hakkı doğmaktadır. Kanun koyucu tarafından taraflara kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesini derhal sonlandırma yetkisi verilmiştir ancak kanunda öngörülen bu şartlar kapsamında gerçekleşen haklı nedenle yapılan fesihlerde ihbar tazminatı alma hakkı doğmaz. Bu süreçte hukuki destek almak, haklarınızın iadesini almak ve korumak için menfaatinize olacaktır.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşçilerin çalışma süreleri ve maaşları ihbar tazminatı hesaplanırken dikkate alınan hususlardır. Alınacak olan ihbar tazminatının miktarını çalışma süresi ve ihbar süresi etkilemektedir. İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde ödenecek ihbar tazminatı; çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için 2 haftalık ücret miktarı üzerinden, çalışma süresi 6 ay ve 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 haftalık ücret miktarı üzerinden, çalışma süresi 1,5 yıl ve 3 yıl arasında olan işçi için 6 haftalık ücret miktarı üzerinden ve çalışma süresi 3 yılın üzerinde olan işçi için 8 haftalık ücret miktarı üzerinden hesaplanmaktadır. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin kıdemi de göz önünde bulundurulur ve giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Yargıtay ihbar tazminatı hesaplanırken fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplama yapılacağını öngörmüştür.

İhbar Süresi	Görev süresi	İhbar Tazminatı Miktarı
2 hafta	6 aydan az bir süre	2 haftalık giydirilmiş brüt ücret
4 hafta	6 ay ile 1,5 yıl arası	4 haftalık giydirilmiş brüt ücret
6 hafta	1,5 yıl ile 3 yıl arası	6 haftalık giydirilmiş brüt ücret
8 hafta	3 yıl ve 3 yıl üzeri	8 haftalık giydirilmiş brüt ücret

İHBAR TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

İhbar tazminatı almaya hak kazanmak için gerçekleşmesi gereken şartları şunlardır:

Kanunda öngörülen haklı fesih sebeplerinden birisine dayanılarak haklı fesih gerçekleştirilmiş olmamalıdır.
Taraflar arasında akdedilen bir iş sözleşmesi olmalıdır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
30 gün üzeri süren bir iş (süreksiz iş sözleşmesi olmamalıdır) için akdedilen sözleşme olmalıdır. İş sözleşmesinin sürekliliği esas alınır.
Taraflardan birinin fesih hakkında beyanda bulunmuş olması gerekir.
Sözleşmenin feshi karşı tarafa süre verilmeksizin gerçekleştirilmiş olmalıdır.

İHBAR SÜRESİ KAÇ GÜNDÜR?

4857 sayılı İş Kanunu, fesih gerçekleştirilmeden önce karşı tarafa yapılacak olan bildirimin, yazılı olarak yapılması gerektiğini öngörmüştür. İhbar süresi, görev süresine göre değişkenlik göstermektedir. 6 aydan az bir süreyle bir işte görevlendirilen kişi için ihbar süresi iki haftadır. 6 ay ile 1,5 yıl arasında görevlendirilen işçi için ihbar süresi 4 haftadır; 1,5 ile 3 yıl arasında görevlendirilen işçi için ihbar süresi 6 hafta ve görev süresi 3 yıl ve üzeri olan işlerde verilen ihbar süresi 8 haftadır.

İhbar Süresi	Görev süresi
2 hafta	6 aydan az bir süre
4 hafta	6 ay ile 1,5 yıl arası
6 hafta	1,5 yıl ile 3 yıl arası
8 hafta	3 yıl ve 3 yıl üzeri

KİMLER İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR?

İhbar tazminatı, iş hukuku alanında, işçi ve işveren arasındaki haksız sebepten doğan fesihlerde mağdur olan tarafın mağduriyetini gidermek için öngörülen bir tazminattır. Dolayısıyla ilgili kanunda belirtilen şartlara uygun olmayan fesih haksız fesihtir. Bu yüzden haksız feshi gerçekleştiren tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. Bu durumda aralarında belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olan işçi veya işveren taraftan her ikisinin de feshin koşullarına bağlı olarak ihbar tazminatı almaya hak kazanabileceğini söyleyebiliriz. İhbar tazminatı ve kıdem tazminatını ayıran en önemli husus da budur; ihbar tazminatını hem işçi hem işveren taraf almaya hak kazanabilirken kıdem tazminatını yalnızca işçi taraf alabilmektedir.

İŞVEREN İHBAR TAZMİNATI ÖDEMEZSE NE OLUR?

İşverenin ihbar tazminatını ödememesi durumunda işçi, Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü’ne şikâyet dilekçesi vererek veyahut görevli İş Mahkemesine başvurarak ihbar tazminatını alma hakkını ileri sürerek ihbar tazminatı davası açma yoluna gidebilir. İhbar tazminatı davalarında görevli olan mahkeme iş mahkemeleridir. İşçinin dava yoluna gitmesi ve haklı bulunması halinde işveren ihbar tazminatını yasal faizi ile ödemek durumunda kalır. İhbar tazminatına uygulanacak faiz türü de ilgili kanun uyarınca temerrüt faizi yani yasal faizdir.

İHBAR TAZMİNATI NET VE BRÜT NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının brüt olarak hesaplanmasında sürekli ödenen parasal katkılar varsa bunlar da hesaplanır ve buna giydiriliş brüt ücret denir. Giydirilmiş ücret, işverenin işçiye sağladığı ücret dışındaki ek sosyal menfaatlerin hesaplamaya dahil edilmesiyle elde edilen ücrettir. Bu menfaatler yemek, yol ücreti, ikramiye, sağlık sigortası gibi süreklilik arzeden birtakım haklardır. İhbar tazminatının net hesaplanmasında ise giydirilmiş brüt ücret üzerine yapılacak olan kesintiler de hesaplanır. Dolayısıyla net miktar ve brüt miktar birbirinden farklıdır. İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş son brüt ücret esas alınır. İhbar tazminatı hesaplanırken fesih tarihinde ücret ne ise o ücret üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmaktadır. (Yargıtay 9. HD. T.15.01.2001, E.2000/348, K.2001/102)

İhbar tazminatı hesaplanırken katılmayacak ücretler ise; yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, ulusal bayram ücreti, fazla mesai ücreti, süreklilik taşımayan prim ücretleri gibi süreklilik göstermeyen ücretlerdir.

İHBAR TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA ÖDENMEZ?

İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda bahsedilen şartların yokluğunda ihbar tazminatı talep edilemez. Haklı fesih halinde her iki taraf da ihbar tazminatı talep edemez. İşçi, işyerinin devredilmesi durumunda ihbar tazminatı talep edemez. Ayrıca taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi belirli süreli sözleşme ise taraflar ihbar tazminatı talep edemez.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ihbar tazminatının kazanılamayacağı durumlar şunlardır;

İşveren tarafından haklı nedenle yapılan fesih durumunda,
İşçi tarafından haklı nedenle yapılan fesih durumunda,
İlgili kanunda 17. maddede belirtilen şekilde usule uygun olarak ihbar öneli tanınmış olması durumunda,
Deneme süresi içerisinde olma durumunda,
İşçinin ölümü halinde,
Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi durumunda,
Tarafların yazılı şekilde anlaşarak sözleşmeye son vermeleri halinde ihbar tazminatı ödenmez.
İşçinin SGK primlerinin eksik ödenmesi

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ARASINDAKİ FARK NEDİR?

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını birbirinden ayıran en önemli nokta kıdem tazminatının sadece işçi tarafından talep edilebilir nitelikte olmasıdır. Kıdem tazminatı, tazminatı talep eden işçinin aynı işveren ile geçirmiş olduğu çalışma süresine bağlı olarak kazandığı bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı ise hem işçi tarafından hem işveren tarafından talep edilebilmektedir.

İŞVEREN HAKSIZ FESİH YAPARSA İHBAR TAZMİNATI NASIL TALEP EDİLİR?

4857 Sayılı İş Kanunu’nda işçi tarafın 24. madde uyarınca; işveren tarafın ise 25. madde uyarınca ihbar tazminatına hak kazanması mümkündür. İşverenin haksız fesih yapması durumunda işçi görevli iş mahkemesine ihbar tazminatı davası açma yoluna giderek hakkını koruyabilir. Davada, alanında uzman hukukçularla ilerlemenizi tavsiye ediyoruz.

İHBAR TAZMİNATINA FAİZ İŞLER Mİ?

İlgili Kanunda ihbar tazminatına yasal faizin yani temerrüt faizinin işleyeceği öngörülmüştür. İhbar tazminatı alacakları ile yıllık izin ücreti alacaklarına da temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatında faiz işlediğini söyleyebiliriz. Kıdem tazminatı alacaklarında durum ihbar tazminatından farklıdır. Kıdem tazminatında işeyecek olan faiz fesihten itibaren bankalar tarafından bir yıllık mevduata uygulanan (reeskont faiz oranı) en yüksek mevduat faizidir.

İHBAR SÜRESİNDE İŞ ARAMA İZNİ HAKKI VAR MI?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesi uyarınca işverenin işçiye günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlü olduğunu görmekteyiz. İhbar süresi içerisinde işçinin iş arama izni hakkı vardır. İşveren işçiye vermekle yükümlü olduğu iş arama izni dolayısıyla bir ücret kesintisi yapamaz.

İHBAR TAZMİNATI İÇİN ZAMANAŞIMI SÜRESİ KAÇ YILDIR?

İhbar tazminatı için ilgili kanunda öngörülen zamanaşımı süresi 5 yıldır. İhbar tazminatını almaya hak kazanılmasından itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde bu hak kullanılmalıdır. Kıdem tazminatında da ihbar tazminatında olduğu gibi 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır. İhbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf, bu yükümlülüğünü yerine getirmezse 5 yıllık süreyle bağlı olacak şekilde ihbar tazminatı davası açılabilmektedir. Dava süresinde alanında uzman bir avukattan hukuki destek almak oldukça önemlidir.

İŞÇİ, İŞVERENE İHBAR TAZMİNATI ÖDER Mİ?

İhbar tazminatı, kanunda öngörülen şartların yokluğu halinde gerçekleşen fesih sonucunda feshi gerçekleştiren tarafın ödeyeceği tazminat türüdür. Kıdem tazminatından farklı olarak hem işçi hem işveren tarafından ödenebilmektedir. İşçi de işveren gibi belirsiz süreli iş sözleşmesini haksız şekilde feshederse karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

DENEME SÜRESİNDE İŞTEN ÇIKARILAN İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçinin ihbar tazminatı almaya hakkı yoktur. Deneme süresi içerisinde işveren taraf da işçi taraf da iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih sonucunda her iki taraf için de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Deneme süresi içerisinde feshedilen iş sözleşmesi sonucunda ihbar tazminatının alınması mümkün olmadığı gibi kıdem tazminatının alınması da mümkün değildir. Ancak ileride işçinin aynı işyerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı hesaplanmasında deneme süresi 1 yıl hesaba dahil edilecektir. Diğer ifade ile işçi 2 ay deneme süreli 10 ay da normal olarak çalışmış ise 12 ay çalışma süresi tamamlanmış ve kıdem tazminatına hak kazanmıştır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken brüt maaş tutarının 30 güne bölünmesi ile günlük brüt ücret elde edilir. Aylık brüt ücret 30 güne bölünerek günlük brüt ücret bulunur. İşçinin kıdemine göre ihbar süresi belirlenir. İhbar süresi 2, 4, 6 veya 8 hafta olabilir; ihbar süresinde her hafta 7 gün olarak hesaplanır. Daha sonra elde edilen ihbar süresinin gün sayısı ile elde edilen günlük brüt ücret çarpılarak ihbar tazminatı hesaplanmaktadır.

2025 yılı için İhbar Tazminatı Ne Kadar?

İhbar tazminatı, işçinin günlük brüt ücret ile ihbar süresindeki her hafta 7 gün üzerinden hesaplanarak çarpmak suretiyle bulunan miktar kadar olacaktır. İhbar süreleri 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta, 8 hafta olabilmektedir, işçinin kıdemine göre düzenlenmektedir. Aşağıda belirtiğim bilgiler doğrultusunda 6 aydan az bir süre çalışmış bir işçi işten çıkarıldığında 2 haftalık ihbar süresi ile günlük brüt ücreti çarpılır ve ihbar tazminatı bu şekilde hesaplanmaktadır.

6 aydan daha az bir süre çalışma için 2 haftalık ihbar süresi,
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma için 4 haftalık ihbar süresi,
1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma için 6 haftalık ihbar süresi,
3 yıl ve 3 yıl üzeri çalışma için 8 haftalık ihbar süresi verilmektedir.

28 Günlük İhbar Tazminatı Ne Kadar?

28 günlük ihbar tazminatı, 4 haftalık ihbar süresi ile günlük giydirilmiş son brüt ücretin çarpılmasıyla elde edilen miktar kadardır. Yani 28 ile günlük brüt ücretinizi çarparak hesaplayabilirsiniz. İhbar tazminatı hesaplanırken brüt ücret esas alınmaktadır.

İhbar Tazminatı Netten Mi Brütten Mi Hesaplanmaktadır?

İhbar tazminatı son giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır. İhbar tazminatı son brüt maaş ve süreklilik unsuru içeren yol yemek gibi ek ücretleri de kapsamaktadır. Bu ücretlerin toplamına giydirilmiş son brüt ücret denir.

İhbar Tazminatı Kaç Günde Ödenir?

İhbar tazminatı işveren tarafından işçiye ödenecekse, işçinin kıdemine göre vermesi gereken ihbar süresi günü kadar günlük brüt ücreti işçiye ödemesi gerekir. İhbar tazminatı işçi tarafından işverene ödenecekse yine işçinin kıdemine göre ihbar süresi ne ise ihbar süresiyle günlük brüt ücretinin çarpımıyla elde edilen miktarı işverene ödemekle yükümlüdür.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İstifa etmenin hukuki sonuçları vardır. İstifa ederek kendi isteği ile istifa eden işçi ihbar tazminatı almaya hak kazanamaz. Bu durumda işverenin işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı doğmaktadır, işçinin ihbar tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

İşten Çıkarken İhbar Süresi Zorunlu Mu?

İşten ayrılma ile işvereninize yeni bir işçi bulması ve mağduriyet yaşamaması adına bir süre tanımanız ve bu sürede de çalışmanız gerekmektedir. Bu süreye ihbar süresi denir. İhbar süresi, çalışma sürenize göre hesaplanır. Çalışma süreniz 3 yıldan fazlaysa ihbar süreniz de 8 hafta olacaktır. Böylelikle işten ayrılma ile işverene mağduriyet yaşatılmamış olur. Belirsiz iş sözleşmesini haksız şekilde fesheden taraf için ihbar süresi zorunludur.

İşten Ayrılma İhbarı Nasıl Yapılır?

İşten ayrılacak kişinin, işten ayrılması için iş sözleşmeni feshettiğini, işten ayrıldığını belirtmesi yeterlidir. Bunun üzerine çalışma süreniz doğrultusunda işverenin yanında devam etmeniz gereken bir ihbar süresi vardır.

İşveren İşçiden İhbar Tazminatını Nasıl Alır?

İhbar süresi içinde yükümlülüklerine aykırı hareket eden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken ücrete ihbar tazminatı denir. İşverenin işçiden ihbar tazminatı alabilmesi için işçinin haksız fesih yoluyla sözleşmeyi feshederek işten ayrılması, ihbar süresine uymadan hareket etmesi ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

İhbar Süresinde İşe Gitmezsem Ne Olur?

İhbar süresinde işe gitmezseniz, işveren sizden ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır. İhbar süresi işverenin de işçinin de haklarını korumak için konulan bir süredir. Bu sürede yükümlülüklerine uygun hareket etmeyen tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İşten Çıkmak İçin Kaç Gün Önce Bildirmek Gerekir?

İşten çıkmak için bildirilmesi gereken süreye ihbar süresi denir. İhbar süreleri; 6 aydan daha az bir süre çalışan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta ve 3 yıl ve 3 yıldan daha fazla çalışan işçi için 8 haftadır.

İhbar Süresinde Maaş Ödenir Mi?

İş Kanunu’na göre ihbar süresinde maaş ödenir. Çünkü ihbar süresinde de normal çalışma süresinde geçerli olan işveren ve işçi yükümlülükleri aynı şekilde devam etmektedir. İhbar süresine uyulmaması durumunda ise ihbar tazminatı ödeme yükümlüğü doğar.

İhbar Süresinden Nasıl Kurtulurum?

İhbar süresi, haksız fesih durumlarında karşı tarafa yeni işyeri veyahut işçi bulması ve mağduriyet yaşamaması için verilen süredir. İhbar süresinin söz konusu olmadığı durum belirli iş sözleşmeleri ve haklı fesih hallerindedir.

Hangi Çıkışlarda İhbar Tazminatı Ödenir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçi veya işveren tarafından yapılan haksız fesihle işten çıkma veya çıkarılma durumlarında ihbar tazminatı ödenmektedir. İşçinin deneme süresinde olması durumunda ihbar tazminatından söz edilemez.

İşveren İşçiyi İhbarsız Çıkarırsa Ne Olur?

İşveren işçiyi ihbarsız çıkarırsa bu durumda işçinin İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı alma hakkı doğar. İşveren işçinin kıdemine göre işçinin mağduriyet yaşamaması için normalde işçiye vermesi gereken ihbar süresi doğrultusunda bir ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşveren İhbar Süresine Uymazsa İşçi Ne Yapabilir?

İş Kanunu’na göre işveren, ihbar süresine uymak zorundadır. İşverenin ihbar süresine uymaması, işçinin ihbar tazminatı alma hakkını doğurur. İşçi ihbar tazminatı almak için görevli iş mahkemesine başvurabilir.

İşçi İhbar Süresi İçinde Çalışmak Zorunda Mı?

İşçi ve işverenin birbirine karşı sorumlulukları ihbar süresi içerisinde de devam etmektedir. İşçinin ihbar süresi içinde çalışması; işverenin haklarının korunmasını ve işverenin bir mağduriyet yaşamamasını sağlamaktadır. Dolayısıyla işçi ihbar süresi içinde çalışmak zorundadır.

İşçiye İhbar Süresi Boyunca İş Arama İzni Verilir Mi?

İşverenin ihbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni vermesi zorunludur. İşverenin işçiye günde en az iki saat olacak şekilde iş arama izni vermesi gerekir. İş arama izninin kullanılması nedeniyle işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz.

İhbar Süresinde İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İhbar süresinde işten ayrılan işçi, ihbar süresi içerisindeki yükümlülüklerine uygun davranmamış olur. Bu sebeple tazminat almaya hak kazanamaz. İş Kanunu’muz çerçevesinde işverenin yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi halinde işçinin tazminat almaya hak kazanacağından söz edebiliriz.

İhbar Süresinde İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İhbar süresi içinde işçinin, ihbar süresi boyunca çalıştığı günler karşılığında ücret alma hakkı ve iş arama izni kullanma hakkı bulunmaktadır. İşçi ihbar süresinde haklarını kullanamazsa işverenden ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

İşveren, İhbar Süresi Boyunca İşçiye Maaş Ödemek Zorunda Mı?

İşçinin ihbar süresi içinde bazı hakları bulunur. Bu haklar doğrultusunda işverenin işçiye ihbar süresince çalıştığı günler karşılığında maaşını ödemek zorundadır. Bununla birlikte işveren, işçiye ihbar süresi boyunca yeni iş araması için izin vermekle yükümlüdür.

İşveren, İhbar Süresini Bildirdikten Sonra Fikrini Değiştirirse Ne Olur?

İşveren, ihbar süresini bildirdikten sonra fikrini değiştirirse, işçiye yazılı bildirimde bulunmak suretiyle işçinin işe devamını sağlayabilir.

İşçi, İhbar Süresi Dolmadan Yeni Bir İşe Girerse Ne Olur?

İş Kanunu 27. maddesinde iş arama iznini incelemiştir. İşçinin ihbar süresi içinde yeni iş aramak için izin alma hakkı vardır. Ancak işçi, ihbar süresini doldurmadan yeni bir işe girmesi halinde bu hükümden artık faydalanamayacaktır.

İşveren İhbar Süresini Uzatabilir Mi?

İhbar süreleri her iki taraf için de aynı olacak şekilde, taraflarca sözleşmede uzatılabilir. İş Kanunu’muzda belirtilen ihbar süreleri asgari sürelerdir. Kanunda öngörülen ihbar sürelerinin altına düşülemez ancak taraflarca ihbar sürelerin artırımına gidilebilir.

BUSE NUR AKKAYA