GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR? ŞARTLARI

İş hukuku kapsamında geçerli neden, haklı fesih sebebi niteliği taşıyacak kadar ağır olmayan fakat işçinin davranışları veya yetersizliği sebebiyle iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini zedeleyebilecek boyutta olan işçi fiilleridir. İş Kanunu uyarınca işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilmesi için geçerli bir nedene dayanması gerektiği ve bu nedenlerin neler olduğu genel hatlarıyla belirtilmiştir.

Geçerli fesih nedenleri daha çok işçiye ilişkin nedenler olarak ortaya çıkmaktadır. Söz konusu nedenler kanun maddesinde işçinin yetersizliğinden, davranışlardan veya işletme gereklerinden şeklinde düzenlenmiştir.

Geçerli fesih nedenlerinin bulunması iş akdinin sonlandırılabilmesi açısından bir başlangıç olarak kabul edilebilirse de tek başına yeterli değildir. Örneğin iş sözleşmesi işçinin davranışı veya yetersizliğinden kaynaklı feshedilmek isteniyorsa öncelikle işçinin bu konuda uyarılması gerekir. Uyarılara rağmen işçi bu hareketlerinde olumlu anlamda bir değişiklik yapmıyorsa son çare olarak iş akdi feshedebilir.

Kaleme aldığımız bu yazımızda geçerli nedenle fesih kavramını ve hukuki boyutlarını ele alarak sıkça sorulan soruları cevaplandırmaya çalışacağız. Keyifli okumalar dileriz.

GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR?

Geçerli nedenle fesih, İş Kanunu madde 18 uyarınca işverenin iş sözleşmesini sonlandırırken feshin gerekçesini belirtmesinin zorunlu olduğu hallerde gündeme gelir. İşveren bu madde kapsamında iş sözleşmesini ancak işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak feshedebilecektir.

İşçinin yetersizliği kavramı kısaca işçinin o işyerinde çalışan emsal işçilere kıyasen işin görülmesinde fiziksel veya tecrübe anlamında daha zayıf kalması şeklinde tanımlanabilir.

İşçinin davranışlarından kastedilmek istenen ise işçinin işini kötü veya eksik yapması, işin işleyişini bozması, işe geç gelmesi yahut mesai saatleri içinde başka şeylerle meşgul olması gibi haklı nedenle fesih oluşturabilecek derecede ağır olmayan işçi eylemleridir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri neticesinde fesih ise işyerinin içinden kaynaklanan sebeplerden ya da yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması sonucunda gelişebilir.

GEÇERLİ NEDENLE FESİH VE HAKLI NEDENLE FESİH ARASINDAKİ FARKLAR

Geçerli nedenle fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini sonlandırabilmek için geçerli bir gerekçe ortaya koyduğu haklı nedenlere nazaran daha az ciddi durumların varlığı halinde söz konusu olacaktır. Geçerli nedenle fesih halleri genellikle işçinin yeterliliği veya davranışlarından yahut işin gereklerinden sebepleriyle ortaya çıkmaktadır. Örneğin işçinin yaşlılığı sebebiyle performans olarak yetersiz kalıyorsa işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Haklı nedenle fesih ise işçi veya işveren tarafından kanunda belirtilen sebeplerle iş akdinin derhal sona erdirilmesidir. Haklı sebeplerin varlığı daha çok iş sözleşmesinin fesih açısından ciddi bir ihlalin olduğu hallerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin işçinin işyerindeki araç gereçleri çalması.

Haklı Nedene Dayanan Fesih ve Geçerli Nedene Dayanan Fesih Farkları:

• Haklı fesih sebepleri genel anlamda sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan veya zorunlu nedenlerle ortaya çıkmaktadır. Geçerli fesih sebepleri ise yetersizlik, performans düşüklüğü, işin niteliğinden kaynaklanan değişiklikler gibi nedenlerin varlığı halinde söz konusu olmaktadır.
• Haklı nedenle fesih sonucunda taraflar genellikle tazminat ödeme borcundan kurtulur. Ancak geçerli nedene dayanan fesihlerde tazminat yükümlülüğü ortaya çıkabilir.
• Haklı nedenle fesih için aranan yazılı bildirim koşuluna, ahlak ve iyi niyete dayanan sebepler (6 iş günü ve 1 yıllık süreler) dışında belli bir süre öngörülmemiştir. Geçerli nedenle fesih halinde ise ihbar süreleri mevcut olduğundan bildirimin bu sürelerde yapılması zorunludur.

GEÇERLİ NEDENLE FESİH ŞARTLARI

İş hukuku kapsamında geçerli nedenle fesihte bulunabilmek için belli başlı şartların bir arada bulunması gerekir. Geçerli nedenle fesih yapabilmek için aranan şartlar şunlardır:

1. Her şeyden önce geçerli nedenin varlığı aranmaktadır. Geçerli neden geniş anlatımla işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya işin gereklerinden kaynaklanmaktadır.
2. Feshin son çare olması gerekmektedir.
3. İşçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

İş Kanunu uyarınca geçerli nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için geçerli fesih nedenlerinin varlığının yanı sıra “ultima ratio prensibi” ışığında feshin son çare olması gerekmektedir.

İşveren öncelikle feshin önüne geçen önlemlere başvurmalıdır. Fesihle istenen sonuca başka bir önlem alınması vasıtasıyla ulaşmak mümkünse işveren bu önlemlere yönelmelidir. Bu nedenle geçerli fesih için fesihten kaçınma olanağının bulunup bulunmadığı saptanmalıdır.

Mevzuatımızda işçinin uyarılması gerektiği yer almamakla birlikte işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından doğan fesih hallerinde, işverenin işçiye ihtarda bulunarak öncellikle uyarıda bulunması gerektiği son çare ilkesi kapsamında kabul edilmektedir. Örneğin işyerinde diğer işçilerin çalışmasını engelleyen işçinin iş akdi feshedilmeden önce bu davranışlarda bulunmaması gerektiği aksi takdirde iş akdinin feshedileceği ihtar edilmelidir.

İŞ KANUNU’NA GÖRE GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ

İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli nedenle fesih sebepleri, işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklı olabileceği düzenlenmiştir. Geçerli fesih nedenlerinin içeriğinin neleri kapsayabileceğinin daha iyi anlaşılması amacıyla aşağıda ayrıntılı olarak açıklamaya çalışacağız.

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Bir Sebeple Fesih

İşçinin hizmet sözleşmesi ile belirlenen iş görme borcunu gerektiği ölçüde yerine getirmediği durumlarda işçinin yetersizliğinden bahsedilebilir. İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlere nazaran;

• Daha az verimli çalışması,
• Gösterdiği niteliklerde beklenene göre daha düşük bir performansa sahip olması,
• Öğrenme ve kendini geliştirmede yetersiz olması,
• Sık sık hastalanması,
• İşe uyum sağlayamaması,

Şeklindeki davranışları işçinin yetersizliğini gösteren durumlardır.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Bir Sebeple Fesih

İşçinin davranışları, haklı nedenle fesih sebebi teşkil edecek derecede çekilmez olmamakla birlikte işyerindeki akışı engelliyorsa geçerli nedenle feshe yol açabilir. İşçinin;

• İşçini kötü veya eksik yapması,
• İşin işleyişini bozması,
• İşyerinde çalışma huzurunu bozan tavırlar sergilemesi,
• Sık sık internette dolaşması,

Vb. eylemleri geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesinde rol oynayabilir.

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Bir Sebeple Fesih

İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihler esasen işçinin kişiliğiyle ilgisi bulunmayan fakat işin gerekleri sebebiyle feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda ortaya çıkmaktadır. İşletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri şunlar sayılabilir;

• Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
• Teknolojik gelişimlere bağlı olarak işçiye ihtiyaç kalmaması,
• Talep ve sipariş azalması,
• Ülkede yaşanan ekonomik kriz,
• Hammadde sıkıntısı,
• Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması.

İŞÇİNİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ GEÇERLİ FESİH SEBEBİ MİDİR?

İşçinin performans düşüklüğü mesleki yetersizliğe yol açmaktadır. Bu sebeple işçinin yeterliliğinden kaynaklı geçerli nedenle fesih söz konusu olacaktır. Genel olarak mesleki yeterlilik, bir görevi tamamlamak ve görevin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan bilgi, beceri ve yetenek gibi vasıfların bulunmasıdır.

İş kanunu uyarınca işçinin aynı veya benzer işi görenlere kıyasen daha az verimle yahut düşük performansla çalışması halinde işveren, iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Fakat bundan önce, İş Kanunu’nun 19. Maddesi bir şart koymuştur. Şayet işveren, işçiyi performans düşüklüğüne dayalı olarak işten çıkaracaksa öncesinde muhakkak savunmasını almalıdır.

İşçinin performansının düşüklüğü nedeniyle sözleşmesinin feshedilmesi için birkaç şart daha aranmaktadır. Bunları maddelendirmek gerekirse;

1. İşçinin Savunmasının Alınması,
2. İşçiye İstenen Performansa Ulaşması İçin Gerekli Eğitim Verilmiş Olması,
3. İstenen Performansın, Performans Değerlendirme Kriterlerince Belirlenmiş Olması ve İşçinin Bunu Bilmesi,
4. Performans Kriterlerinin Objektif Olarak Tespit Edilmesi,
5. İşçinin Performans Düşüklüğünün Süreklilik Arz Etmesi,
6. İş Sözleşesinin Feshinin Son Çare İlkesine Uygun Olması.

Belirtmek gerekir ki bu şartlar Yargıtay’ın geçmiş yıllarda yaptığı içtihatlarla ortaya çıkmıştır.

İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİ GEÇERLİ FESİH SEBEBİ MİDİR?

İşçinin yetersizliği, ortalama olarak aynı veya benzer işi görenlerden daha az verimli çalışmak, gösterdikleri vasıflardan daha düşük performansa sahip olmak, işe yeteri kadar yoğunlaşmamak vb. işçi eylemleridir.

İşçinin yetersizliği, işçinin mesleki yetersizliğinden kaynaklanabileceği gibi fiziki olarak işe uygun olmamasından da meydana gelebilir.

İşçinin fiziki yetersizliği, işçinin hastalığı sebebiyle ortaya çıkabilir. Şöyle ki işçi hastalığı sebebiyle işe uzun süre devam edemeyecekse yahut kazaya uğraması sonucu sık sık hastalanıyorsa geçerli nedenle fesih söz konuşu olacaktır. İşçinin yaşlılığı da fiziki yetersizliğe yol açabilecek başka bir ölçüttür. Yargıtay ve genel kabul gören görüşe göre işçinin yaşlılığı geçerli nedenle fesih için tek başına yeterli değildir. Çünkü yaşlılığın etkisi kişiden kişiye değişkenlik gösteren bir faktördür. Yaşlılık, işçinin verimini ciddi biçimde azaltıyorsa ve işin aksamasına yol açıyorsa bu durumda geçerli nedenle fesih hakkının kullanılabileceği kabul edilmiştir.

İşçinin mesleki yetersizliği ise performans değerlendirilmesi sonucu işçinin aynı veya benzer işi gören emsal işçilere göre daha az verimli ya da düşük performanslı çalıştığı durumlarda söz konusu olmaktadır. İşçinin mesleki yetersizliğine aşağıdaki davranışlar örnek gösterilebilir;

• İşçinin yeterli ölçüde çalışmaması,
• İşe yoğunlaşmaması ve dikkatinin dağılması,
• Çalışma temposuna ayak uydurmaması,
• Yaptığı işe yatkın olmaması,
• Öğrenme ve kendini geliştirmede yetersiz kalması.

Sonuç itibariyle işçinin çeşitli sebeplerle gerek mesleki yetersizliği gerek fiziki yetersizliği işveren açısından geçerli fesih nedeni teşkil etmektedir.

İŞYERİNİN EKONOMİK GEREKÇELERLE GEÇERLİ FESİH YAPMASI

İş Kanunu’na göre işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi geçerli fesih olarak kabul edilmektedir. İşyerinin ekonomik zorluklarla karşı karşıya gelmesi halinde geçerli fesih sebebi oluşacaktır.

Ekonomik gerekçelerle fesih halleri, genellikle işletmenin faaliyetinde önemli düşüşlerin olması, üretim kapasitesinin düşmesi, iş gücüne olan ihtiyacın azalması, ekonomik kriz, ücret ödemede zorlanılması vb. sebeplerle ortaya çıkmaktadır. İşveren, İş Kanunu’nun 29. maddesi gereği ekonomik gerekçelerle toplu işçi dahi çıkarabilir.

İşveren iş sözleşmesi sonlandırırken gerekçe olarak gösterdiği ekonomik sebepleri açıkça belirtmelidir. Bu ekonomik sebeplerin varlığının gerçek olup olmadığı belgelenmelidir. Örneğin ekonomik zorluk sebebi aşılabilecek durumdaysa ve işveren bu yönde çaba göstermemişse ekonomik gerekçe ileri sürerek iş akdini sonlandırması geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmeyecektir. O halde işveren hem ekonomik güçlüğün varlığının gerçek olduğunu hem de feshin zorunlu kıldığını kanıtlamak durumundadır. Aksi takdirde geçerli fesihten söz edilmeyecektir.

TEKNOLOJİK GELİŞMELER NEDENİYLE GEÇERLİ FESİH MÜMKÜN MÜ?

İşletmede kullanılan teknolojik gelişmeler, işyerinde köklü değişimlerin yaşanmasında rol oynar. Bunun sonucu olarak işyerinde iş gücüne duyulan ihtiyacın azalması veya değişimlere göre yeni kadro kurulması gibi pek çok düzenleme getirilebilir. İş Kanunu’nda geçerli feshin neler olabileceğine dair gerekçesinde örnekler verilmiştir. Teknolojik gelişmeler de işletmenin gereklerinden doğan geçerli fesih sebebi sayılmıştır.

Teknolojik değişimler, işyerinde üretim süreçlerinin yeni teknolojik gelişimlere uygun hale getirilerek iş akışının değişmesine yol açmaktadır. Makine ve bilgisayar gibi teknolojik aletlerin devreye sokulması çoğu zaman iş gücüne duyulan ihtiyacın azalmasında hatta bazen tamamen yok olmasında rol oynar. Bu sebeple iş sözleşmesi, işveren tarafından yasal prosedürler izlenerek geçerli olarak feshedilebilir. Fakat fesih, ihtiyaç azalmasından değil de teknolojik vasıflara sahip olunmamasından kaynaklı gerçekleşiyorsa öncellikle işçiye bu konuda yetenek kazandırma amacıyla eğitim verilmelidir. Eğer işçi eğitime rağmen yeni teknolojik gelişimlere ayak uyduramıyorsa iş akdi geçerli fesihle sonlandırılabilecektir.

Teknolojik yenilikler işin yapısının değişmesine de yol açabilir. Örneğin iş gücünün kullanılması yerine makine kullanılmaya başlanması halinde işçi pozisyonlarında ihtiyaç ortadan kalkabilir.

İşveren teknolojik değişimler sonucu iş gücüne ihtiyaç duyulmayan işçisine, alternatif pozisyonlarda çalıştırılması mümkünse bu hususta teklifte bulunmalıdır. Nitekim geçerli nedenlerin varlığı olsa bile feshin son çare olması zorunludur.

Sonuç itibariyle yasal prosedürlerin yerine getirilmesi ve feshin son çare olması gerektiği hususu da gözetilerek işverence teknolojik gelişimlere bağlı olarak geçerli fesihte bulunulması mümkündür.

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI GEÇERLİ FESİH SEBEBİ OLABİLİR Mİ?

İşçinin davranışları, haklı fesih nedeni oluşturacak derecede ağır olmadan işin aksamasına veya bozulmasına yol açıyorsa geçerli fesih nedeninden bahsedilebilir. İşçinin geçerli feshe neden olabilecek davranışları şunlardır:

• İşçinin işini kötü veya eksik yapması,
• İşyerinde işle ilgisi bulunmayan şeylerle meşgul olması,
• Mesai saatleri içerisinde bilgisayar oyunu vb. oynaması,
• Başka işçilerin dikkatini dağıtmaması,
• İşyeri huzurunu bozması.

İşçinin davranışlarından kaynaklı iş akdi feshedilmek isteniyorsa işverenin ilk önce işçiyi bu davranışlarda devam etmemesi gerektiği yönünde uyarıda bulunması gerekmektedir. Uyarılara rağmen işçinin davranışlarında ısrar etmesi halinde iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilecektir.

SIK SIK GEÇ KALMAK VE İŞ DİSİPLİNİNE UYMAMAK GEÇERLİ FESİH SEBEBİ Mİ?

İşe geç kalınması işyeri düzeni ve çalışma akışını bozabilecek bir durumdur. İşçinin işe geç gelmesi halinde işveren, iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Ancak bunun için elbette işçinin bu hususta uyarılması gerekmektedir. Öte yandan işe geç kalma sıklığı da süreklilik arz etmelidir. İşçinin bir iki defaya mahsus işe geç kalması feshe geçerli neden vermeyecektir. Ayrıca işçinin işe geç kalma nedenleri de önem arz etmektedir. Makul kabul edebilecek mazeretlerin varlığı halinde işe geç kalınması fesih için zorunluluk teşkil etmeyebilir. Bu durumda geçerli fesih nedeni oluşmayacaktır.

İş disiplinine uymamak da aynı şekilde işyeri düzeni ve çalışma uyumunu zedeleyebilir. İşverenin bu konuda uyarılarda bulunarak işçiye davranışını düzeltebilmesi adına fırsat tanıması gerekmektedir.

Sonuç itibariyle işveren, işçinin sık sık işe geç kalması veya iş disiplinine uymaması şeklinde davranışları geçerli fesih nedenleri olarak kabul edildiğinden iş sözleşmesini bu gerekçelerle sona erdirebilir.

İŞÇİYE ÖNCEDEN UYARI VERİLMEDEN GEÇERLİ FESİH YAPILABİLİR Mİ?

İş sözleşmesinin işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesihlerde, işçiye önceden uyarılması gerektiği İş Kanunu’nda yer almasa da uluslararası sözleşmeler ve dürüstlük kuralı çerçevesinde kabul edilen bir husustur. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre de işverenin fesihten önce ihtar etmesi gerektiği belirtilmiştir.

Söz konusu koşula göre işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce geçerli fesih nedeni teşkil eden davranışların düzeltilmesi için işçiye uyarıda bulunması gerekmektedir. İşçiye davranışlarını düzeltmesi veya verimliliğini arttırması adına son bir fırsat verilmesi dürüstlük kuralı gereği kabul edilmektedir. Ancak uyarıya ilişkin fırsatın, değişebilir nitelikteki davranışlar veya yeterlilikler açısından zorunlu olduğu gözden kaçmamalıdır. Çünkü işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma ihtimali yoksa uyarıda bulunulmasının hiçbir faydası olmayacaktır.

İşçi uyarılırken durumun düzeltilmemesi halinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedileceği açıkça belirtilmelidir. Bu uyarı yazılı, sözlü hatta noter kanalıyla dahi yapılabilir. İspat açısından yazılılık yararlı olacaktır.

İŞVERENİN GEÇERLİ FESİH YAPARKEN UYMASI GEREKEN USULLER

İşveren, iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek için uyması zorunlu birtakım yasal prosedürler bulunmaktadır. İş kanunu geçerli fesihle iş akdini sonlandırabilmek için kurallar getirmiştir. Bu kurallar genellikle işçi haklarını koruyabilmek adına getirilmiştir. Bu sebeple işverenin fesih hakkının kötüye kullanması engellenmektedir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için aranan şartlar şunlardır:

1. Geçerli bir fesih nedeninin bulunması. Geniş bir anlatımla işçinin yetersizliği, davranışları veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerin bulunması halinde geçerli fesih nedeninin varlığı kabul edilmektedir.
2. İşçinin feshe ilişkin davranışında uyarılması. İşçiden kaynaklanan sebeplerle iş akdi feshediliyorsa işçinin, mutlaka bu konuda uyarılması ve bu sebeplerin düzeltilmemesi halinde fesih hakkının kullanılacağı ihtar edilmelidir.
3. Fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi. İş Kanunu uyarınca işveren, fesih sebebini net bir şekilde bildirmek zorundadır. Nitekim açık ve kesin denildiğinden, örneğin işçiden kaynaklanan bir fesih halinde yalnızca işçinin davranışlarından yahut yetersizliğinden bahisle iş akdinin sonlanacağı şeklindeki bir gerekçe yeterli olmamaktadır.
4. İşçinin savunmasının alınması. Hakkında iddia edilen fesih nedenlerine karşın işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız fesih teşkil edeceğinden işçi işe iade davası açabilecektir.
5. Fesih bildiriminin yazılı yapılması. İş Kanunu madde 19 gereğince fesih bildiriminin yapılması zorunludur. O halde salt sözlü olarak yapılan fesih bildirimi geçerlilik kazanmamaktadır.

Geçerli bir fesih nedeninin doğması halinde feshin hangi süre içinde yapılacağı yasa koyucu tarafından hükme bağlanmamıştır. Ancak dürüstlük kuralı gereğince her halde makul süre içinde yapılması gerektiği dikkatten kaçmamalıdır.

GEÇERLİ FESİHTE İŞÇİYE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, belli koşulların sağlanması halinde işçinin çalıştığı sürenin karşılığı olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle ödenen işçi alacaklarındandır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için o işyerinde en az 1 yıl çalışmanın yanı sıra iş sözleşmesinin sona ermesine, işçinin istifa etmesi veya haklı fesih halleri içeren davranışlar sebebiyet vermemelidir. O halde geçerli nedenle fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İhbar tazminatı, işveren tarafından iş sözleşmesini sona erdirmek için zorunlu unsur olan fesih bildirim yükümlülüğüne uyulmaması halinde ödenen işçilik alacaklarındandır. Her ne kadar geçerli fesih nedeni bulunsa da işveren söz konusu feshi gerekçesiyle işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Eğer işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse işçi, ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.

GEÇERLİ FESİH DURUMUNDA İŞE İADE DAVASI

İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden gerekçe gösterilerek feshedilmesi halinde işe geri iade edilmek amacıyla iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ispatlamak şartıyla işe iade davası açabilir. Ancak işe iade davası açmak için belli başlı koşullar aranmaktadır. Söz konusu koşullar şunlardır;

1. İşe iade davasını yalnızca iş güvencesine tabi olan işçiler açabilmektedir. İş güvencesine sahip olmak için işçinin o işyerinde en az 6 ay süreyle çalışması ve işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.
2. İşçinin geçerli fesih nedeniyle işten çıkartılması gerekmektedir.
3. İşçinin o işyerinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.
4. İşe iade davası süresinde açılmalıdır.

İşe iade davası açılırsa mahkemece yapılacak yargılama sırasında işverenin fesih nedeninin geçerli neden teşkil edip etmediği saptanacaktır. İşçinin talebinin haklı bulunması halinde işe geri alınmasına dair karar verilecektir. Geri alınma kararına istinaden işçi işe geri dönmek istemiyorsa tazminat talebinde bulunabilir.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ

İşverenin geçerli nedenle fesih yapması üzerine işçi bu feshin geçersizliğini ile sürerek işe iade davası açabilir. Ancak yasa koyucu işçinin dava açma hakkını hak düşürücü süre ile sınırlandırmıştır. İşçi kendisine fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 iş günü içinde işe iade davasını açmalıdır. Hak düşürücü süre fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren başlamaktadır. Bu sürenin kaçırılması halinde işçi, işe iade talebinde bulunamayacaktır.

İŞÇİ GEÇERLİ FESİH SONRASI İŞSİZLİK MAAŞI

İşsizlik maaşı, sosyal devlet ilkesinin bir sonucu olarak işçinin kendi kusuru olmaksızın işten çıkarıldığı hallerde devlet tarafından belirli bir süreliğine sağlanan destek ödeneğidir. Geçerli fesih durumlarında da işsizlik maaşı talep edebilecektir. Ancak tek başına geçerli nedenle fesih işsizlik ödeneğinin alınması için yeterli değildir. İşsizlik maaşı alabilmek için bazı şartların varlığı bir arada aranmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

• İş sözleşmesinin sona ermesi sigortalı işçinin kendi kusur veya davranışlarından kaynaklı gerçekleşmemiş olmalıdır.
• İş sözleşmesinin askıda olmaması gerekir. Örneğin Uludağ kayak merkezinde mevsimlik olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi askıdadır ve işsizlik ödeneği talep edemeyecektir.
• İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan başkaca bir aylık almaması gerekir.
• İşçi adına belli bir süre sigorta primleri bildirilmiş olmalıdır.
• İş akdinin feshinden itibaren en geç 30 gün içinde İŞKUR birimine başvuru yapmış olmak gerekir. Bütün bu şartları taşıyan işçi işsizlik ödeneğinden faydalanabilecektir

GEÇERLİ FESİH DURUMUNDA İŞVERENİN TAZMİNAT ÖDEME SORUMLULUĞU

İşveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi halinde sorumlu olacağı tazminat ödemeleri somut olaya göre değişkenlik göstermektedir. Bu sebeple tazminat türleri ayrı ayrı açıklanması daha yararlı olacaktır.

İhbar Tazminatı

İşverenin geçerli nedenle feshinin hukuken hüküm doğurabilmesi için yazılı fesih bildiriminin yapılması zorunludur. Ancak işveren bildirimsiz fesihte bulunmuşsa usulsüz fesih gündeme gelecektir. Bunun sonucu olarak da işçi işverenden İhbar Tazminatı talebinde bulunabilecektir. Aynı şekilde söz konusu bildirimin yasal düzenlemeler çerçevesinde yer alan ihbar sürelerine uyulmaksızın yapılmışa işçi ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir.

İhbar süreli İş Kanunu uyarınca işçinin kıdemine göre belirlenmiştir. İşçi 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışmışsa 4 hafta, 1.5 yıldan fazla çalışmışsa 6 hafta olarak ihbar süreleri düzenlenmiştir.

Kıdem Tazminatı

İşveren, geçerli fesihte işçinin yetersizliği veya davranışı haklı neden teşkil edecek derecede ağır olmadığından işçinin 1 yıl kıdem koşulunu da sağlaması halinde kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatı, işçinin o işyerinde çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarına karşılık gelmektedir.

Sonuç olarak işveren fesih nedenini geçerli bir sebebe dayandırsa dahi şartları oluşması halinde kıdem ve ihbar tazminatını ödeme yükümlülüğü altındadır.

GEÇERLİ NEDEN OLUŞTURMAYAN HALLER

İş Kanunu’nda işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir. Nelerin geçerli neden olabileceği tek tek sıralanma suretiyle sınırlandırılmamıştır. Bazı durumlar ise içtihatlar ışığında geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmemiştir. İşte geçerli neden oluşturmayan bazı haller şunlardır:

• İşçinin sendikaya üye olması,
• Çalışma saatleri dışında veya çalışma saatleri içerisinde işverenin rızasıyla sendikal faaliyetlere katılması,
• İşçinin yasalardan yahut sözleşmeden kaynaklanan haklarını kullanmak amacıyla işverene icra takibi açması veya adli makamlara başvurması,
• İşçinin hamile olması,
• İşçinin dini, ırkı, felsefi inancı, rengi, siyasi görüşü vb. eşitlik ilkesinden kaynaklanan hallerin gerekçe gösterilmesi.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşçinin Performans Düşüklüğü İşten Çıkarma Sebebi Olabilir Mi?

İşçinin performans düşüklüğü, işçinin işe alınırken sağladığı katkıya kıyasen zamanla verdiği katkının ciddi bir oranda azalmasıdır. İşçinin performans düşüklüğü halinde işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

Geçerli Nedenle Fesih Hangi Kod?

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun belirli maddelerinde hüküm altına alınmıştır. İş kanunu madde 18 uyarınca işverenin geçerli nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. Devamı olan 19. Maddede ise geçerli nedenle fesih halinde izlenilecek usul belirtilmiştir.

İşveren İşyerindeki Ekonomik Sebeplerle İşçiyi Çıkarabilir Mi?

İş Kanunu, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklı iş sözleşmesinin sonlandırılmasını geçerli fesih nedenli olarak kabul etmiştir. Söz konusu gereklilik hükmün gerekçesinde örnek niteliğinde sayılmıştır. İşyerindeki ekonomik ve mali sıkıntılar da gerekçeler arasında açıkça düzenlenmiştir. Bu sebeple işçi ekonomik sebeplerle işten çıkarılabilir.

İşyerinin Kapanması Geçerli Fesih Sebebi Midir?

İşyerinin kapanması geçerli fesih nedeni teşkil edebilir. Ancak feshin her zaman için son çare olması gerektiği gözetildiğinde işverenin başka işyerlerinin olması durumunda iş akdinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmeyecektir.

İşveren, İşçinin Yetersiz Performansı Nedeniyle İş Akdini Feshedebilir Mi?

İşçinin yetersiz performansı, işçinin aynı veya benzer işi görenlere nazaran daha az verim sağladığı hallerde söz konusu olmaktadır. İşçinin yetersizliği madde metninde açıkça geçerli fesih olarak kabul edildiğinden iş akdi bu durumda sona erdirilebilir.

İşçinin Sürekli Geç Kalması İşten Çıkarma Sebebi Midir?

İşçinin işe geç kalması işin akışını bozabilecek nitelikte bir davranıştır. Ancak burada dikkat edilmesi gerek işçinin işe geç kalma sıklığıdır. Zira bir iki defaya mahsus işe geç kalınması geçerli fesih nedeni teşkil etmeyecektir.

İşveren İşçinin İşe Uyum Sağlayamamasını Geçerli Fesih Sebebi Olarak Gösterilebilir Mi?

İşçinin işe uyum sağlayamaması, işyeri düzeninin veya iş akışının bozulmasına yol açabilir. Bu sebeple işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli sebep olarak kabul edilecektir.

İşçinin Davranışları İşyerini Olumsuz Etkiliyorsa İşten Çıkarılabilir Mi?

İşçinin davranışları işyerini olumsuz etkilemesi halinde İş Kanunu madde 18 gerekçesinde belirtildiği üzere geçerli fesih sebebi olarak sayılmaktadır. Bu sebeple işveren, işçisini işten çıkarabilir.

İşveren Geçerli Fesih Yaparken İşçiye Önceden Uyarı Vermek Zorunda Mı?

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi için önceden uyarı verilmesi gerektiği şeklinde bir düzenleme İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Ancak taraf olunan uluslararası sözleşmeler ve dürüstlük kuralı gereği iş sözleşmesi feshedilmeden işçinin uyarılması gerekmektedir. Nitekim feshin son çare olması ilkesinin bir sonucu olarak işçinin uyarılması gerektiği kabul edilmelidir.

Geçerli Fesih İçin İşverenin Yazılı Bildirim Yapması Gerekir Mi?

İş Kanunu madde 19 uyarınca geçerli fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olduğu açıkça düzenlenmiştir.

Geçerli Nedenle Fesih Yapıldığında İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

İşçi istifa etmediği veya aleyhe haklı feshe sebep olmadığı sürece 1 yıllık kıdem şartını doldurması halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu sebeple geçerli nedenle fesih halinde işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşveren Geçerli Nedenle Fesih Yaparken İhbar Süresine Uymak Zorunda Mı?

İşveren, fesih bildirimini işçinin kıdemine göre kanunda düzenlenen ihbar sürelerine uyarak yapmak zorundadır. Aksi takdirde usulsüz fesih yapılmış olacağından işçi ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir.

Geçerli Fesih Sonrasında İşveren İşçiye Hangi Hakları Ödemek Zorundadır?

Geçerli fesih halinde işveren, diğer koşulların da mevcut olması halinde;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Yıllık ücretli izin hakkı,
• Fazla çalışma ücretleri,
• Maaş ve sair işçilik alacakları açısından ödeme yapmak zorundadır.

İşçi Geçerli Fesih Nedeniyle İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşsizlik maaşının alınabilmesi için birtakım koşulların varlığı aranmaktadır. Öncellikli olarak iş akdinin feshi, işçinin istifa etmesinden veya kendi kusurundan kaynaklanmamalıdır. Bu sebepler dışında iş sözleşmesi sona ermişse işçi, diğer koşulların da mevcut olması halinde İŞKUR birimine başvuruda bulunarak işsizlik maaşı talebinde bulunabilir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarırken Noter İhtarı Çekmek Zorunda Mı?

İşveren, iş akdini sonlandırırken fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması zorunlu ve yeterlidir. Ayriyeten noter vasıtasıyla ihtar çekilmesi gibi bir zorunluluk mevcut değildir. Ancak ispat kolaylığı açısından noter kanalıyla çekilen ihtarlar büyük önem taşıyacağından, noterden ihtar çekilmesi daha yararlı olacaktır.

İşveren İşçiyi Çıkarmadan Önce Performans Değerlendirmesi Yapmak Zorunda Mı?

İşveren işçiyi çıkarmadan önce performans değerlendirmesi yapmak zorunda değildir. Ancak işçinin performans düşüklüğünün sebep göstermek suretiyle geçerli fesih yapılıyorsa bu hususun işveren tarafından gerekçelendirilmesi gerekmektedir.

İşveren, Ekonomik Kriz Gerekçesiyle İşçi Çıkartabilir Mi?

İşveren, işin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanarak iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Zira ekonomik kriz yaşanması ve işçilerin maaşlarının ödenmesinde zorluk çekilmesi gibi durumlarda işveren açısından geçerli fesih nedeni oluşmaktadır.

İşyerinde Küçülmeye Gidilmesi Geçerli Fesih Sebebi Midir?

İşyerinde küçülmeye gidilmesi çalıştırılan işçi sayısının düşürülmesine gerekçe olarak gösterilebilir. Nitekim küçülme sonucu azalan iş yükü karşısında ihtiyaç duyulan işçi emeği de orantılı olarak azalacaktır. Bu sebeple işyerinde küçülme yapılması geçerli fesih nedeni olarak kabul edilecektir.

Geçerli Fesih Durumunda İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşveren, iş akdini geçerli bir fesih nedeni gösterilmek suretiyle sonlandırmışsa işçi, söz konusu nedeninin haksız olduğunu iddia ederek işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Açmak İçin İşçi Kaç Gün İçinde Başvurmalıdır?

İşe iade davası açma hakkı kanun koyucu tarafından hak düşürücü süre ile sınırlandırılmıştır. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 30 iş günü içerisinde işe iade davasını açmak zorundadır. Aksi takdirde dava açma hakkını kaybedecektir.

İşe İade Davası Açan İşçi Ne Gibi Haklar Kazanabilir?

İşe iade davasında mahkemece feshin geçerli sebep teşkil edip etmediği hususu tespit edilir. Sonuç olarak işçinin talebi haklı bulunursa işçinin işe geri alınmasına karar verir. Ancak işçi bu karara rağmen işe geri dönmek istemiyorsa tazminat talebinde bulunabilir.

İşveren İşe İade Kararına Rağmen İşçiyi Başlatmazsa Ne Olur?

İşe iade kararı, işverenin işçiyi dava önce çalıştığı pozisyona veya benzer bir pozisyonda işe almasının zorunluluğunu içermektedir. Ancak işveren bu karara rağmen işçiyi 1 ay içinde başlatmazsa, işçiye 4 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İşveren İşçinin Sağlık Durumunu Gerekçe Göstererek Geçerli Fesih Yapabilir Mi?

İşçinin sağlık durumunun geçerli fesih olarak kabul edilmesi için birtakım ihtimaller söz konusu olabilir. Örneğin sık sık hastalanması geçerli fesih nedeni sayılmaktadır. Ayrıca işçinin sağlık durumunun kendi sağlığı açısından tehlike teşkil edeceği durumlarda da geçerli fesih hakkı kullanılabilir. Bu nedenle işçinin sağlık durumu nedeniyle geçerli fesih için gerekçelendirme yapılması zorunludur.

İşçinin Sık Sık Hastalanması Geçerli Fesih Sebebi Olabilir Mi?

İşçinin sık sık hastalanması, iş sağlığı ve güvenliği açısından hem kendisini hem de diğer işçiler açısından olumsuz bir etki yaratacağından geçerli nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

İşverenin Geçerli Fesih Yapmadan Önce İşçiye Eğitim Verme Zorunluluğu Var Mı?

İşverenin geçerli fesih yapmadan önce işçiye eğitim verme zorunluluğu yoktur. Ancak feshin son çare olması ilkesi kapsamında eğer işçinin yetersizliğinden dolayı iş akdi feshedilmek isteniyorsa bu yetersizliğin giderilmesi için işveren yeri geldiğinde eğitim vermek zorunda kalabilir.

Muhammed Talha Yılmaz