ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

Çalışma koşulları, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisinin unsurları için kullanılan bir terim olarak karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesinin kurucu unsuru ücret olsa da bununla birlikte çalışma yeri ve saatleri, işçinin işyerindeki konumu ve hakları gibi hususlar da bu unsurların arasındadır.

İş hukukunda esas amaç, zayıf konumda olan işçinin güçlü konumdaki işverenin haksız ve kötü niyetli hal ve davranışlarına karşı korumaktır. Bunun yanında işverenin iş sözleşmesini keyfi olarak sonlandırmasına da engel olarak işçiye bir güvence sağlamaktadır. Bu güvencelerden biri de 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. Maddesidir.

İşveren tarafından yapılacak değişiklik işçi lehine ise bu noktada her zaman değişiklik yapılabilmekteyken işçi aleyhine olan çalışma koşullarını zorlaştıran değişikliklere esaslı değişiklikler denilmektedir. Çalışma koşullarında ne tür değişiklikler yapılabileceği, esaslı değişikliğin nasıl yapılabileceği ve buna ilişkin hususlar ise merak konusu olup yazımızın devamında detaylıca incelenecektir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi bir iş sözleşmesi ile kurulmaktadır. Bu iş ilişkisini düzenleyen sözleşme ise belirli unsurların bir araya gelmesiyle oluşmaktadır. Bu unsurların başında ücret yer almaktayken, işçinin çalışma yeri, çalışma saatleri, işçinin iş yerindeki konumu ve işçinin hakları gibi unsur da bulunmaktadır.

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işveren tarafından yönetim hakkının da dışına çıkılarak işçinin çalışma durumunu daha ağırlaştıracak şekilde değiştirilmesi anlamına gelen işlemler yapılmasıdır. Bu sebeple de işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için İş Kanunu’muzda bir usul belirlenmiştir.

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için bu yasal usule uyması gerekmektedir. Peki bu yasal usul nasıldır?

Öncelikle işveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işçinin rızasının alınması gerekmektedir. Bu bağlamda işveren, işçiye çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacağına dair bir yazılı bildirimde bulunmalıdır. Aksi halde çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağı söylenebilir. İşçiye yazılı olarak bildirimde bulunulmasının ardından işçinin altı iş günü içerisinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Yine altı iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin işçi açısından bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

Özetle usul şu şekildedir;

1. İşveren, işçiye yazılı olarak çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği bildirmelidir.
2. İşçi, 6 gün içerisinde yine yazılı olarak esaslı değişikliği kabul ettiğine dair rıza göstermelidir.

Şayet bu şartlar yoksa işverenin yaptığı esaslı değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YASAL DAYANAĞI

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu tarafından açıkça düzenlemesine yer verilen bir durumdur. İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. Madde hükmü bu duruma ilişkin olup yasal düzenleme aşağıdaki gibidir:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Bu hüküm uyarınca işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabilmek içi kanun hükmünde yazılı usule uyulması gerekmektedir. Buna göre işveren; iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliğiyle ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istiyorsa bunu işçiye yazılı olarak bildirmek ve rızasını almak zorundadır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacağına ilişkin yazılı bildirimin işçiye ulaşmasıyla işçinin iki seçeneği bulunmaktadır. İlk olarak işçi bu esaslı değişiklikleri onaylaması halinde yazılı şekilde 6 iş günü içinde kabul etmelidir. İkinci olarak işçi bu esaslı değişiklikleri kabul etmeyebilir ve bu durumda yapılan esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

ESASLI DEĞİŞİKLİKLER HANGİ DURUMLARDA YAPILABİLİR?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini doğuran iş (hizmet) sözleşmesi niteliği dolayısıyla her iki tarafa da bazı hak ve yükümlülükler yüklemektedir. Bu iş sözleşmesinin unsurları (kurucu unsur olarak ücretle birlikte işçinin çalışma yeri, çalışma saatleri, çalışma günleri ve işçinin iş yerindeki konumu gibi) işçinin çalışma koşullarını düzenlemektedir.

İşverenin işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabilmesi belirli koşullara bağlanmış bir prosedürü gerektirebilmektedir. İşverenin işçinin çalışma koşullarında yapacağı değişiklik işçinin lehine bir değişiklik ise bu değişikliğin her zaman yapılabileceğini söylemek mümkündür.

Bununla birlikte işçinin çalışma koşullarında işçinin aleyhine değişiklik yapılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak adlandırılmaktadır. İşçinin aleyhine olan çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin çalışma koşullarını zorlaştıracak şekilde olan değişikliklerdir. İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılabilmesi için bu durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

İşveren tarafından işçiye yazılı olarak bildirilen çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı şekilde onaylanması gerekmektedir. İşçi tarafından usulüne uygun şekilde onaylanmayan çalışma koşullarındaki değişikliğin işçiyi bağlamayacağı kabul edilmektedir. İşçi tarafından bu onay gerçekleştirilmezse işverenin geçerli sebeple fesih yoluna başvurabilmesi mümkündür. Fakat bu noktada işçinin de işe iade davası açma hakkının bulunduğunu belirtmek gerekmektedir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA HANGİ DEĞİŞİKLİKLER ESASLI SAYILIR?

Çalışma koşullarında değişiklik bakımından esaslı değişik hallerine yönelik 4857 sayılı İş Kanunu’muzda tahdidi bir sıralama yapılmamış, örnekseme yoluyla bu değişiklikler belirtilmemiştir. Bu bağlamda İş Kanunu’muzun esaslı değişiklik hallerini somut olaya göre değerlendirip belirleme yetkisini yargıya bıraktığı söylenebilir.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarında göre işçinin durumunu ağırlaştıracak şekilde çalışma koşullarında değişiklik yapılması halinin esaslı değişiklik olarak kabul edildiği görülmektedir. Yine yerleşik içtihatlar uyarınca bazı çalışma koşullarında değişiklik halleri esaslı değişiklik olarak nitelendirilmekte olup buna göre yargılamanın sonuçlandırıldığı söylenebilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilen başlıca haller şu şekildedir:

• İşçinin ücretinde değişiklik: İşveren tarafından işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde yapılacak aleyhe değişiklikler esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu bağlamda işveren tarafından tek taraflı olarak bu şekilde aleyhe bir değişiklik yapılması mümkün değildir.
• Ücretsiz izin uygulaması yapılması: İşveren tarafından işçilerin ücretsiz izne çıkarılması hali, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu hususta işveren tarafından bu uygulamanın hayata geçirilmesi işin 4857 sayılı Kanunu’nun 22. Madde hükmünün uygulanması gerekir. Buna göre işçiye bu durum yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin de 6 işgünü içinde yazılı olarak onaylaması gerekmektedir.
• İşçinin icra ettiği işin niteliğinde değişiklik: İşveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi hükümlerinde işçinin hangi işi yapacağı açıkça belirlenmiş ise, kural olarak işçiye bu işten daha düşük nitelikte başka bir iş verilemez. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğine olacağından ötürü İş Kanunu madde 22 hükmüne tabi olacaktır. Örnekle açıklamak gerekirse iş yerinde şoför olarak işe başlayan işçinin daha sonradan temizlik hizmeti işine verilmesi hali esaslı değişiklik niteliğinde olup bu durum Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla da sabittir.
• İşyeri değişikliği: İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi hükümlerinde işçinin çalışacağı işyeri açıkça belirlenmiş ise, bu işyerinin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olacaktır. Bu bağlamda bu şekilde bir değişiklik yapılabilmesi için İş Kanunu madde 22 hükmünde yer alan prosedürün uygulanması zorunludur. Bununla birlikte belirtmek gerekir ki yerleşik Yargıtay uygulamasına göre işçinin aynı il çevresi içinde makul uzaklıkta sayılan bir iş yerine nakledilmesi halinde esaslı değişiklik gündeme gelmemektedir.
• Çalışma saatlerinde yapılacak değişiklik: Kural olarak çalışma saatlerinin belirlenmesinin işverenin yönetim hakkı içerisinde yer aldığı kabul edilmektedir. Bu bağlamda işçi yönünden ağırlaştırıcı nitelikte olmayan çalışma saati değişiklikleri esaslı değişiklik niteliğinde değildir. Bununla birlikte çalışma saatlerinde gerçekleştirilecek değişiklik işçi için zorluk doğuruyor ve çalışma koşullarında ağırlaşma niteliğinde ise bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir.

ÜCRETTE YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini, iş sözleşmesi adı verilen bir sözleşme ile düzenlenmektedir. Bu sözleşmenin içeriği genel olarak işçinin ne koşullarda nasıl bir işte çalışacağını tanımlamamıza yardımcı olmaktadır. İş sözleşmesinin kurucu unsurunu işçinin ücreti oluşturmakla birlikte bu sözleşmenin içeriğinde işçinin çalışma saatleri, çalışma yeri, işçinin iş yerindeki konumu ve benzeri hususlar yer almaktadır.

İş sözleşmesinin kurucu unsuru niteliğindeki işçinin ücreti hususu, işçi lehine her zaman değiştirilmesi mümkün olan bir husustur. Bununla birlikte işçinin ücretinde işçi aleyhine onun durumunu ağırlaştıracak nitelikteki değişiklikler ise esaslı değişiklik niteliğinde olup bu şekilde bir değişikliğe gidilebilmesi için İş Kanunu madde 22 hükmünde yer alan sürecin izlenmesi şarttır. Buna göre işveren bu durumu işçiye yazılı şekilde bildirmeli ve işçi de 6 iş günü içinde yazılı şekilde onaylamalıdır. İşçinin onaylamaması halinde bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir.

ÇALIŞMA SAATLERİNDE YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER ESASLI DEĞİŞİKLİK SAYILIR MI?

Çalışma saatleri işçinin günün hangi saatlerinde işyerinde bulunarak işverenin kendisine tanımladığı göreve uygun olarak işini icra edeceğini açıklayan terimdir. Kural olarak çalışma saatlerinin belirlenmesi ve iş düzeninin sağlanması işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu noktada belirtmek gerekir ki işçi açısından durumunu ağırlaştırmayacak nitelikteki çalışma saati değişikliklerinin esaslı değişiklik niteliğinde olmadığı söylenebilir.

Bunun yanında işçinin çalışma saatlerinde yapılacak değişiklik eğer ki işçinin durumunu ağırlaştıracak nitelikte ve onu zorlayacak nitelikte ise bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Eğer işveren işçinin çalışma koşullarında bu şekilde bir esaslı değişiklik yapmak niyetindeyse bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmeli ve işçi de aynı şekilde yazılı olarak 6 iş günü içinde onaylamalıdır. İşçinin onaylamaması halinde bu değişikliğin işçi açısından bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

İŞYERİNİN TAŞINMASI ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

İşyeri, işçinin iş sözleşmesindeki görev tanımına uygun olarak işini icra edeceği alanı tanımlayan bir kavramdır. Buna göre iş sözleşmesinde işyerinin neresi olduğuna dair bir hükme yer verilmesi mümkündür. İş sözleşmesinde işyerinin neresi olduğuna dair açık hüküm bulunmakta ise, işveren işçinin onayını almaksızın işyerinin değiştirilmesine karar veremez. Aksi halde bu değişiklik işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olacaktır.

İşveren tarafından işçinin çalışma yerinde işçi aleyhine yapılacak esaslı bir değişikliği yapabilmesi için öncelikle işçiye bu durumu yazılı şekilde bildirmesi gerekmektedir. İşçinin ise 6 işgünü içerisinde bunu onaylaması halinde değişikliği kabul etmesi söz konusu olmaktadır. İşçinin onaylamaması halinde ise bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir.

Bununla birlikte işverenler bazı hallerde aynı il içerisinde işçinin başka yerde çalışmasını teklif etmeleri yaygın bir durumdur. Bu noktada yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca söylemek gerekir ki işçinin aynı il çevresi içinde makul uzaklıktaki bir başka işyerinde çalıştırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmemektedir.

İŞÇİNİN GÖREV TANIMININ DEĞİŞTİRİLMESİ ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi iş sözleşmesi adı verilen bir sözleşme ile düzenlenmektedir. Bu sözleşmenin en önemli unsurlarından biri de işçinin görev tanımına ilişkin unsurdur. İşçinin görev tanımı, o işyerinde hangi işi ve nasıl bir iş yapacağını, bu işi nasıl yapacağını açıklamaktadır.

İşçinin görev tanımı iş sözleşmesinde açıkça belirtilmektedir. Bu andan itibaren işçinin görev tanımı dışında kendi işinden daha nitelikte bir işte çalıştırılmak istemesi, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu sebeple işçinin görev tanımındaki işten daha düşük nitelikte bir işte çalışmasını isteyerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenin bunu tek taraflı olarak gerçekleştirmesi mümkün değildir. Bu şekilde bir değişiklik yapabilmesi için öncelikle durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi, işçinin de bunu 6 işgünü içinde yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi halde yapılacak değişikliğin işçi açısından hiçbir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

ESASLI DEĞİŞİKLİKTE İŞÇİNİN ONAYI GEREKLİ MİDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. Maddesi hükmü “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…” şeklindedir.

Yukarıdaki madde hükmünün açık lafzına göre işveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işçinin onayı bir koşul olarak kabul edilmiştir. Buna göre işveren tarafından tek taraflı olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamayacağı gibi işçinin onayı olmadan da çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamaz. Bu sebeple çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işçinin onayının zorunlu olduğunu belirtmek gerekmektedir.

İŞÇİ ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEZSE NE OLUR?

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi, İş Kanunu tarafından belirli bir prosedüre tabi tutulmuştur. İş Kanunu madde 22 hükmünde de açıkça görüldüğü üzere esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenin öncelikle bunu işçiye yazılı olarak bildirmesi, aynı şekilde işçinin de 6 iş günü içerisinde bunu onaylaması halinde esaslı değişiklik geçerli olmaktadır.

Peki işçi esaslı değişikliği onaylamazsa ne olur? Bu noktada kanun işçinin onaylamamasının sonucunu açık şekilde düzenlemiştir. Kanun hükmüne göre esaslı değişikliğini onaylamayan işçi tarafından bu değişikliğin hiçbir bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşçinin bu değişiklik önerisinin onaylamaması halinde işverenin geçerli bir nedene dayanarak ve bildirim sürelerine uyarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Buna karşılık olarak işçinin ise işverenin geçerli sebep göstermemesi ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmaması halinde mahkeme kanalıyla dava açarak işe iadesini talep etme hakkı bulunmaktadır (İş Kanunu madde 21).

İŞÇİ, ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması lehe veya aleyhe şekilde olabilir. İşçinin lehine olacak değişiklikler her zaman yapılabilirken aynı durum aleyhe değişiklikte yoktur. İşçinin aleyhine olacak şekilde çalışma koşullarının değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak adlandırılmaktadır.

İşçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı onayının alınmış olması şarttır. Fakat her işçi her zaman kendi aleyhine yapılacak değişikliği kabul etmekle yükümlü tutulamaz. Bu doğrultuda iş kanunu tarafından da işçinin çalışma koşullarında yapılacak değişikliği kabul etmesi zorunlu değildir. Çalışma koşullarında yapılacak değişiklik bakımından kabul ya da ret kararı vermek işçinin takdirine bırakılmıştır. Bu sebeple işçinin çalışma koşullarındaki değişiklikleri her koşulda kabul etmesinin zorunlu olduğu söylenemeyecektir.

ESASLI DEĞİŞİKLİK ONAYSIZ UYGULANABİLİR Mİ?

Çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak değişiklikler esaslı değişiklik olarak adlandırılmaktadır. İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında tek taraflı olacak şekilde esaslı değişiklik yapılması mümkün değildir. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi kanunda açıkça belirli bir şekle uygun olarak yapılmasını gerektirmektedir.

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için İş Kanunu’nun 22. Maddesinde belirtilen usule uygun olarak hareket etmesi gerekmektedir. Buna göre esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için aşağıdaki koşulların gerçekleşmiş olması gerekmektedir:

1. İşverenin, işçinin çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliği işçiye bildirmesi,
2. İşçi tarafından bu esaslı değişikliğin onaylanması,
3. İşçi tarafından verilecek onayın 6 işgünü içerisinde ve yazılı olarak verilmesi.

Bu usul açık bir şekilde kanunda düzenlendiğinden ötürü bu usule uymadan yapılan esaslı değişikliklerin işçi açısından hiçbir bağlayıcılığının bulunmadığını belirtmek gerekmektedir. Esaslı değişiklik yalnızca onaylayan işçi açısından geçerlilik kazanmakta olup onaylamayan işçi açısından hiçbir bağlayıcılığı bulunmamaktadır. Dolayısıyla esaslı değişikliğin onaysız olarak uygulanması mümkün değildir.

ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi işçinin onayına bağlı olarak mümkün olabilmektedir. Bu durumda işçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi durumunda ne gibi sonuçların doğabileceğini bilmekte fayda vardır.

İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da başka bir geçerli nedenle iş sözleşmesini feshettiğini yazılı olarak açıklamak suretiyle ve bildirim sürelerine uyarak işçinin sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Bu durumda işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçinin ihbar tazminatı hakkı doğmasa bile kıdem tazminatına hak kazanabileceği kabul edilmektedir. Kıdem tazminatı almanın şartlarını sağlaması halinde; yani en az bir yıllık kıdemi bulunan, İş Kanunu uyarınca işçi sayılan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatı almaya elverişli olacak şekilde feshedilmesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağının kabulü gerekmektedir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ ESASLI DEĞİŞİKLİK DURUMUNDA İŞÇİNİN HAKLARI

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçi aleyhine yapılacak değişikliği açıklamak için kullanılan bir kavramdır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işçinin bu değişikliği onaylamış olması gerekmektedir. Aksi halde onaylamayan işçin bakımından esaslı değişikliğin bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

İşçinin esaslı değişikliği onaylamaması halinde işveren tarafından değişikliğin geçerli olduğu yönünde ya da başkaca geçerli bir sebep doğrultusunda iş sözleşmesinin feshedildiği yönünde yazılı şekilde açıklama yapmak ve bildirim sürelerine uymak koşuluyla iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olabilmektedir.

İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesi halinde işçinin de işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçi, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilmesini talep etme hakkı bulunmaktadır. Feshin geçersiz olduğu yönünde karar verilmesi halinde işçinin usulüne uygun şekilde işe iade gerekmektedir.

Bununla birlikte işveren iş sözleşmesini feshederken bildirim sürelerine uymadıysa işçinin ihbar tazminatı alacağı da doğmaktadır. Keza işçi kıdem tazminatı almanın koşullarını sağlamaktaysa işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılması da söz konusu olabilmektedir.

Ayrıca işçinin iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine imkân tanımaktadır. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatı almanın koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatı alacağına da hak kazanması söz konusu olmaktadır.

ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYE TAZMİNAT DAVASI

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi mümkündür. İşçinin bu sebeple iş sözleşmesini feshetmesi halinde eğer kıdem tazminatı koşullarını da sağlıyorsa bu noktada işçinin kıdem tazminatı alacağına hak kazanması gündeme gelecektir.

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için diğer koşulların da oluşması gerekmektedir. Bu koşullar işçinin İş Kanunu uyarınca işçi sayılması ve en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması şeklindedir.

Bütün bu koşulların bir arada bulunması halinde işçi iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesiyle haklı nedenle feshederse, işveren tarafından kıdem tazminatı ödemesinin yapılması gerekmektedir. İşveren tarafından bu ödemenin yapılmaması durumunda işçi, yetkili iş mahkemesinde açacağı bir tazminat davası ile bu kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ ESASLI DEĞİŞİKLİĞE KARŞI İŞÇİNİN İŞE İADE HAKKI

İşe iade davası, işveren tarafından gerçekleştirilen ve geçerli bir fesih sebebine dayanmadan gerçekleştirilen fesih sonrasında işçinin tekrardan işine dönmesini sağlayan bir dava türüdür. Bu dava vesilesi ile işçi işine geri dönmenin yanında işten çıkartıldıktan sonra çalışmadığı zamanlarda uğradığı zararları da tazmin edebilmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi açısından bağlayıcı olabilmesi, işçiye bu durumun yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından da bunun 6 iş günü içinde yazılı olarak onaylanması gerekmektedir. İşçi tarafından esaslı değişikliğin onaylanmaması halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklaması ve bildirim sürelerine uymak koşuluyla iş sözleşmesini feshetmesi söz konusu olabilmektedir.

İşverence bu şekilde iş sözleşmesi feshedilen işçinin ise işe iade davası açması mümkündür. Bu noktada işçi, işveren tarafından geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı yönünde bir dilekçe yazarak mahkeme kanalıyla ya da bunun özel hakem tarafından tespit edilmesi şeklinde bir hukuki sürece başvurmaktadır. Bu süreç sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin işe iadesinin usulüne uygun şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Bu kararla birlikte işçi işe başlatılması yönünde talepte bulunmalı ve işveren de işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. İşçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olmaktadır. Bu noktada mahkeme veya özel hakem kararında ödenecek tazminatın miktarını da belirlemektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre bakımından kendisine en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının da ödenmesi gerekir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİKLERİN İŞÇİYE BİLDİRİLMESİ ZORUNLULUĞU

Çalışma koşullarında değişiklik yapılabilmesi için bunun İş Kanunu madde 22 hükmündeki usule uygun olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu usul bir geçerlilik usulü olup aksi halde değişikliğin geçersiz ve yapılmamış olduğu sonucuna varılması kabul edilmelidir. Kanun hükmüne göre işveren işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa bu durumu ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilmektedir. Bu şekle uymaksızın, yani yazılı olarak bildirim yapılmaksızın ve işçinin 6 işgünü içinde yazılı onayı alınmaksızın yapılan çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin işçi tarafından bağlayıcılığının bulunmadığı kanun koyucu tarafından açıkça kabul edilmiştir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK SAYILMAYAN HALLER

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamının dışındaki, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişikliklerdir. Yukarıda açıklandığı üzere işçinin yaptığı işin niteliğinin değişmesi, mesai saatlerinin ve çalışma ortamının değişmesi gibi hususlar işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıracak şekildeyse esaslı değişiklik sayılır ve işçinin yazılı onayı gerekir.

Fakat her değişiklik esaslı değişiklik sayılmaz. Buradaki esas kriter, işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılabilecek değişikliklerdir. Bunlara örnek olarak;

• İşyerinde görev yerinin aynı il içinde değiştirilmesi (Ulaşımı makulse ve aşırı uzak değilse)
• İşin niteliğine göre vardiya saatlerinin değişikliği (Örneğin üretim yoğunluğundan kaynaklı)
• İşin yürütülmesine ilişkin küçük organizasyon değişimleri (Birim liderinin değişmesi gibi)
• İşçinin uzmanlığına uygun olmak şartıyla kısa görevlendirmeler
• Benzer işler arasındaki kaydırmalar

Burada da yer aldığı üzere çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin esaslı sayılmaması için gerekenler şu şekikdedir:

1. Değişiklik işçinin ücret, pozisyon, sosyal hakları gibi temel haklarını etkilememelidir,
2. İşin niteliği, süresi veya işçiden beklenen sorumluluklar belirgin ölçüde değişmemelidir,
3. Uygulama geçici olmalı veya iş sözleşmesinde öngörülen koşullara dayanmalıdır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Görev Değişikliği Kabul Etmeyen İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Görev değişikliğinin işçinin iş sözleşmesindeki görev tanımından daha düşük kademede bir iş olmaması gerekmektedir. Aksi halde böyle bir değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olacaktır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını işçinin onaylamaması halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanarak ve bildirim sürelerine uyarak işten çıkartması mümkündür. Aynı şekilde işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi de mümkündür. Bu halde işçi kıdem tazminatı alma koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Keza işveren bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshederse işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağının da kabulü gerekmektedir.

Departman Değişikliği Esaslı Değişiklik Midir?

İşçinin çalıştığı departman işçinin görev tanımıyla ilgilidir. İşçinin iş sözleşmesinde belirtilen görev tanımına uygun bir departmandan alınarak daha düşük kademede görev tanımına sahip bir departmana sevk edilmesi söz konusuysa bu durumda işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir.

Vardiya Değişikliği Esaslı Değişiklik Midir?

İşverenin yönetim hakkı kapsamına çalışma saatlerinin belirlenmesi de girmektedir. Bu bağlamda işveren yönetim hakkı kapsamında çalışma saatlerini belirlemeye yetkilidir. Fakat vardiya değişikliği işçi aleyhine ise, yani işçi için zorluk oluşturmakta ve çalışma koşullarında ağırlaşmaya sebep olmaktaysa bu durumda bu tarz bir değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir Mi?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması işçi bakımından bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmak istenen bir işçinin buna dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkının olduğu söylenmektedir.

Esaslı Değişiklikler İçin Rıza Göstermeme Hakkı Nedir?

İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçiden 6 işgünü içerisinde değişikliği onayladığına dair yazılı kabul alması gerekmektedir. Aksi halde yapılacak esaslı değişikliğin İş Kanunu’muzda kanun koyucu tarafından açıkça bağlayıcı olmadığı söylenmektedir.

İşveren Kafasına Göre Vardiya Değiştirebilir Mi?

Çalışma saatlerinin belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında yer almaktadır. Bu sebeple kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında vardiya değişikliği yapması mümkündür. Bunun istisnası ise işçinin aleyhine olacak şekilde onun çalışma koşullarında ağırlık oluşturacak şekilde yapılacak değişikliklerdir. Bu tür değişikliklere esaslı değişiklik denilmektedir.

İşveren İşçinin Pozisyonunu Değiştirebilir Mi?

İşçinin iş sözleşmesinde yer alan görev tanımına uygun bir pozisyonda çalıştırılması gerekmektedir. İşçinin lehine olacak değişiklikler her zaman yapılabilmektedir, bu sebeple pozisyon değişikliği işçinin lehine olacaksa bu mümkündür. Fakat işçinin görev tanımından daha düşük bir pozisyona sevk edilmesi esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu durumda işverenin buna ilişkin işçiye yazılı bildirimde bulunmalıdır. Ancak işçi de 6 işgünü içerisinde yazılı onay verirse bu şekilde bir değişiklik mümkün olabilir.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiye İhbar Ödenir Mi?

Görev değişikliğinin esaslı değişiklik niteliğinde olması halinde bunun usulüne uygun şekilde işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde işçinin de 6 işgünü içinde onaylaması gerekmektedir. İşçinin onaylamaması halinde işverenin geçerli bir nedene dayanarak ve bildirim sürelerine uyarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşverenin bildirim sürelerine uymaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Çalışma Saatlerinde Değişiklik Esaslı Değişiklik Midir?

İşverenin yönetim hakkı kapsamına çalışma saatlerinin belirlenmesi de girmektedir. Bu bağlamda işveren yönetim hakkı kapsamında çalışma saatlerini belirlemeye yetkilidir. Bu değişikliğin işçinin lehine olması halinde her zaman yapılabileceği kabul edilmektedir. Ancak çalışma saatinde yapılacak değişiklik işçi aleyhine ise, yani işçi için zorluk oluşturmakta ve çalışma koşullarında ağırlaşmaya sebep olmaktaysa bu durumda bu tarz bir değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu kabul edilmektedir.

Görev Tanımını İmzalamak Zorunlu Mu?

Görev tanımı işçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin unsurlarından biridir. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması koşul değildir, dolayısıyla böyle bir imzanın zorunlu olduğu söylenemez. Ancak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından yazılı sözleşme yapılması zorunlu olup bu noktada sözleşmenin imzalanmasının zorunlu olduğu kabul edilmektedir.

İşveren, İşçinin Çalışma Koşullarını Tek Taraflı Olarak Değiştirebilir Mi?

İşveren tarafından işçi lehine yapılacak bir değişikliğin her zaman yapılabileceği kabul edilmektedir. Bununla birlikte işçi aleyhine yapılacak değişiklikler esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan ötürü bu değişikliklerin tek taraflı şekilde yapılması mümkün değildir. İşveren tarafından esaslı değişiklik yapılabilmesi için öncelikle işçiye yazılı bildirimde bulunması, işçinin de bunu 6 işgünü içinde onaylaması gerekmektedir. Aksi halde yapılacak esaslı değişikliğin işçi açısından bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılabilmesi İçin İşçinin Onayı Gerekli Midir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması için İş Kanunu madde 22 hükmünde yer alan prosedürün takip edilmesi gerekmektedir. Buna göre işverenin esaslı değişiklik yapmak istemesi halinde bu hususu öncelikle yazılı olarak işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bunun ardından işçi tarafından bu değişikliğin 6 işgünü içinde yazılı olarak onaylanması halinde esaslı değişiklik yapılması mümkündür. Aksi halde işçinin onaylamadığı esası değişikliklerin işçi açısından bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

Maaşın Düşürülmesi Esaslı Değişiklik Midir?

Ücret, işçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin kurucu unsuru olarak kabul edilmektedir. İşçinin ücretinde işçi lehine her zaman değişiklik yapılması mümkündür. Bununla birlikte işçinin maaşının (ücretinin) düşürülmesi işçi aleyhine bir değişiklik teşkil ettiğinden ötürü çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

İşçinin Maaşı Artırılsa Bile Değişiklik İçin Onay Gerekir Mi?

İşçinin çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerden esaslı değişiklik niteliğinde olmayan yani işçi lehine olan değişiklikler işverenin yönetim hakkı kapsamında olabilmektedir. Burada kural, esaslı değişiklik niteliğinde olmayan değişikliklerin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmak şartıyla yapılabileceğidir. İşçinin maaşının artırılması işçi lehine bir durum oluşturduğundan ötürü çalışma koşullarında esaslı değişiklik söz konusu olmayacaktır. Bu noktada işverenin bu değişikliği yönetim hakkı kapsamında kalmak şartıyla yapabileceği kabul edilmektedir.

Esaslı Değişiklikler İş Sözleşmesine Yazılmak Zorunda Mı?

İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinde her zaman her durumun açıkça yazılmaması hayatın olağan akışına uygundur. Nitekim hayat koşulları günden güne değişebilmekte, ekonomik gelişmeler de buna bir o kadar etki etmektedir. Dolayısıyla bazı durumlarla iş sözleşmesinde yer almamasına rağmen karşılaşmak mümkündür. Esaslı değişiklikler de bu şekilde değerlendirilebilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinde yazmasa bile işveren tarafından, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması yoluna gidilmesi mümkün olabilmektedir.

İşveren, Esaslı Değişiklikleri İşçiye Yazılı Olarak Bildirmek Zorunda mı?

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine bir esaslı değişiklik yapılması tek taraflı olarak mümkün değildir. Bunun için İş Kanunu’nda açık bir yol belirlenmiştir. Buna göre işveren esaslı değişiklik yapmak istediği halde bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ancak işçi tarafından da 6 işgünü içerisinde değişiklik yazılı olarak onaylanırsa bu değişiklik işçi açısından bağlayıcı olacaktır.

Esaslı Değişiklik Yapıldığında İşçinin Kabul Süresi Var Mıdır?

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için bunun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirimden itibaren işçinin onaylamak ya da reddetmek için bir süresi bulunmakta olup bu süre 6 işgünüdür.

Esaslı Değişikliğe Zorlanan İşçi Ne Yapmalıdır?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmak işçi bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir. İşveren tarafından kabul etmemesinin neticesinde esaslı değişikliğe zorlanan işçinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı bulunmaktadır.

Çalışma Koşullarındaki Değişiklik Nedeniyle İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Buna karşılık işçinin ise fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürerek işe iade davası açmaya hakkı vardır.

Esaslı Değişiklik Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedildiğinde İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında bildirim sürelerine uyulmaması halinde hak kazanılan bir alacaktır. Esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bu esnada bildirim sürelerine uymaz ise işçinin ihbar tazminatına hak kazandığını kabul etmek gerekmektedir.

Esaslı Değişiklik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Esaslı değişiklik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı bulunmaktadır. Esaslı değişikliğe dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple fesheden işçinin işsizlik sigortasından yararlanması, dolayısıyla işsizlik maaşına hak kazanması mümkündür.

İşçinin Rızasıyla Yapılan Esaslı Değişiklikler İptal Edilebilir Mi?

Kural olarak işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri yazılı bildirimle onaylaması halinde değişiklik hayata geçebilir. Fakat bu durum her ne kadar yazılı olsa da koşulsuz bir geçerlilik değildir.  Eğer işçi esaslı değişikliği sözlü olarak onaylamışsa, yazılılık şekil şartına uyulmamasından ötürü herhangi bir geçerliliği yoktur.

İşçi, yazılı şekilde onay vermiş fakat bu onayı bir baskı altında vermişse de bahse konu rıza geçersiz kabul edilmektedir.  Sözleşme serbestisinin sınırlarının aşılması da keza bir başka iptal sebebidir. Örneğin işçiyi fahiş düzeyde bir ücret indirimiyle çalıştırmak, her ne kadar işçinin yazılı rızası olsa da geçersiz kabul edilecektir.

Beyza Sultan Türkmen