BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında belirli bir süre için yapılan ve sürenin sonunda kendiliğinden sona eren iş sözleşmesidir. Türk İş Hukuku’nda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlenen bu sözleşme türü, esas olarak belirli süreli işlerin veya belirli bir olgunun gerçekleşmesiyle sona erecek iş ilişkilerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılır.

Bu tür sözleşmelerin en önemli özelliği, iş ilişkisinin baştan belirlenen sürenin veya belirli bir işin tamamlanmasıyla otomatik olarak sona ermesidir. İşverenin tek taraflı olarak süre bitiminden önce feshetmesi halinde işçi, haksız fesih nedeniyle işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olabilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Belirli süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında belirli bir süre için veya belirli bir işin tamamlanması amacıyla yapılan ve sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona eren iş sözleşmesi türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlenen bu sözleşme, esasen işin mahiyeti gereği geçici veya süreli olduğu durumlarda tercih edilmektedir.

Bu sözleşme türü, genellikle şu durumlarda kullanılır;

• Belirli bir işin tamamlanması: İnşaat projeleri, yazılım geliştirme gibi süreye bağlı projelerde,
• Belirli bir olgunun gerçekleşmesi: Mevsimlik tarım işleri veya belirli bir organizasyonun (fuar, konser vb.) gerçekleştirilmesi,
• Geçici bir ihtiyacın karşılanması: Doğum iznine çıkan bir çalışanın yerine geçici bir işçinin alınması gibi.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde en önemli husus, bu sözleşmelerin objektif nedenlere dayanması gerekliliğidir. İşveren, işçinin haklarını sınırlandırmak amacıyla keyfi olarak belirli süreli sözleşme yapamaz. Yargıtay içtihatları, belirli süreli iş sözleşmelerinin süreklilik arz eden işlerde istisnaî olarak yapılabileceğini ve esas kuralın belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu vurgulamaktadır.

Bu sözleşmelerin sona erme şekli, işçi ve işveren açısından farklı sonuçlar doğurabilir. Süre dolduğunda iş ilişkisi otomatik olarak sona erdiğinden ihbar tazminatı hakkı doğmaz, ancak işveren, sözleşme süresi sona ermeden haksız şekilde fesih gerçekleştirirse işçi kalan süreye ilişkin ücretini talep edebilir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler kıdem tazminatı hakkına, sözleşmenin en az bir yıl sürmesi koşuluyla sahip olabilirler. Uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri, özellikle iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak veya işçiye kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmak amacıyla da kullanılabilmektedir. Ancak, kanuna ve Yargıtay kararlarına aykırı şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde, sözleşme fiilen belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilir ve işçi, belirsiz süreli sözleşmeden doğan tüm haklarını talep edebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ GEÇERLİLİK ŞARTLARI

Belirli süreli iş sözleşmelerinin hukuken geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi çerçevesinde bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Aksi takdirde, yapılan sözleşme hukuki olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılabilir ve işçiye belirsiz süreli sözleşmeden doğan haklar tanınabilir. Geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi için aranan temel şartlar şunlardır:

1. Objektif ve Haklı Bir Nedenin Bulunması

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için sözleşmenin belirli bir süre ile sınırlandırılmasını gerektiren objektif bir nedenin olması gerekir. İşverenin yalnızca kendi tercihine bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapması mümkün değildir. Objektif nedenler şunlar olabilir:

• Belli bir işin tamamlanması: İnşaat projeleri, yazılım geliştirme, restorasyon çalışmaları gibi süreyle sınırlı projeler,
• Belli bir olgunun gerçekleşmesi: Mevsimlik tarım işleri, festival ve organizasyonlar, özel etkinlikler,
• Geçici bir ihtiyacın karşılanması: Bir işçinin doğum izni, askerlik, uzun süreli hastalık gibi sebeplerle işten uzak kalması durumunda yerine geçici olarak başka bir işçinin alınması.

Eğer belirli süreli iş sözleşmesi, objektif bir nedene dayanmıyorsa, mahkemeler sözleşmeyi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirebilir.

2. Yazılı Şekil Şartının Sağlanması

Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, yazılı yapılmayan belirli süreli iş sözleşmeleri geçersiz sayılır ve belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

3. Zincirleme (Ardışık) Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılmaması

Kanuna göre, bir işveren aynı işçi ile birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapıyorsa, bu durum zincirleme sözleşme olarak değerlendirilir. Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için her yeni sözleşmenin objektif bir nedene dayanması gerekir. Eğer böyle bir neden yoksa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

4. İşçinin Haklarının Kötüye Kullanılarak Sınırlandırılmaması

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin, belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip işçilere göre daha az haklara sahip olması kabul edilemez. Eşit işlem ilkesi gereğince, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere de diğer işçilerle aynı sosyal haklar ve yan haklar tanınmalıdır.

5. Sözleşme Süresinin Kesin Olarak Belirlenmiş Olması

Belirli süreli iş sözleşmelerinde işin ne zaman başlayacağı ve ne zaman sona ereceği açıkça belirtilmelidir. Sürenin belirsiz olduğu durumlarda, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ HANGİ DURUMLARDA YAPILABİLİR?

Kanun koyucu, iş güvencesi ve işçi haklarını koruma amacıyla bu sözleşme türünü istisnaî bir durum olarak kabul etmekte ve işverenin keyfi olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapmasını engellemektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi şu durumlarda yapılabilir:

1. Belli Bir İşin Tamamlanması İçin Yapılması

Eğer bir iş, belirli bir süre içinde tamamlanacak şekilde planlanmışsa, işveren bu iş için belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir. Bu tür işlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Bir bina inşaatı, köprü yapımı veya yol çalışması gibi inşaat projeleri,
• Belirli bir yazılım geliştirme projesi veya bir sistem kurulum işi,
• Film, dizi, reklam veya belgesel çekimi gibi belirli bir medya projesi.

Bu tür işlerde işçi, projenin bitiş tarihine kadar istihdam edilir ve proje sona erdiğinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

2. Belli Bir Olgunun Gerçekleşmesi İçin Yapılması

Bazı işlerde, belirli bir olayın gerçekleşmesi beklenir ve bu olayın tamamlanmasıyla işin de sona ermesi öngörülür. Bu tür işlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Fuarlar, konserler, festivaller veya spor organizasyonları gibi etkinliklerde çalışanların belirli bir süreyle sınırlı olarak işe alınması,

• Mevsimlik tarım işleri, örneğin bağ bozumu, pamuk toplama veya fındık hasadı gibi işlerde belirli süreli çalışan işçiler,
• Turizm sektöründe yaz sezonu boyunca çalışan otel personeli.

Bu tür sözleşmelerde, işin sona erme tarihi önceden belirlenmiştir ve işin tamamlanmasıyla iş ilişkisi kendiliğinden sona erer.

3. Geçici Bir İhtiyacın Karşılanması İçin Yapılması

Bazı durumlarda, işverenin iş gücü ihtiyacı geçici olarak artabilir veya bir çalışanın geçici olarak işten uzaklaşması nedeniyle yerine birinin alınması gerekebilir. Bu gibi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Bu tür işlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Doğum iznine çıkan bir çalışanın yerine geçici bir işçi alınması,
• Askerlik nedeniyle işten ayrılan bir çalışanın yerine geçici bir işçi istihdam edilmesi,
• Uzun süreli hastalık iznine ayrılan bir çalışanın yerine vekaleten bir çalışanın getirilmesi,
• Bir işletmede geçici olarak iş yoğunluğunun artması (örneğin yıl sonu muhasebe döneminde ek personel ihtiyacı).

Bu durumlarda, sözleşme işverenin belirlediği süre boyunca geçerli olur ve ilgili çalışanın geri dönmesi ya da ihtiyacın ortadan kalkması ile sona erer.

4. Belirli Süreli İşin Niteliği Gereği Yapılması

Bazı meslek gruplarında ve sektörlerde işin doğası gereği belirli süreli iş sözleşmeleri yapılır. Bu tür işlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Profesyonel sporcular ve antrenörler,

• Sanatçılar ve tiyatro oyuncuları,
• Akademisyenler (bazı üniversitelerde belirli süreli sözleşmelerle çalıştırılan öğretim görevlileri),
• Araştırma projelerinde görev alan bilim insanları veya mühendisler.

Bu tür işlerde, işin doğası gereği süreli bir çalışma söz konusu olduğu için belirli süreli sözleşme yapılabilir.

5. Kamu İhaleleri ve Projeler Kapsamında Yapılması

Devlet veya özel sektör tarafından yürütülen bazı projeler, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında ele alınabilir. Bu tür işlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Bir belediyenin ihale ile yürüttüğü bir projede çalışan işçiler,

• Yabancı fonlarla desteklenen ve belirli bir sürede tamamlanması gereken projelerde çalışan personel.

Bu tür işlerde sözleşmeler genellikle proje süresine bağlı olarak düzenlenir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YENİLENMESİ

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi dolduğunda kendiliğinden sona eren bir iş sözleşmesidir. Ancak işin devam etmesi veya benzer bir ihtiyacın doğması halinde taraflar sözleşmeyi yenileyebilir. Ancak, bu yenilemenin geçerli sayılabilmesi için objektif bir nedenin bulunması gerekir.

1. Yenilemenin Geçerli Olması İçin Gerekli Şartlar

• Objektif bir neden olmalı: Yenilemenin hukuka uygun olabilmesi için, işin süresinin uzaması, geçici olarak işe alınan işçinin yerine çalıştığı kişinin dönmemesi, proje bazlı çalışmalarda sürenin uzaması gibi somut bir gerekçe bulunmalıdır. İşveren, sadece işçiyi kıdem ve ihbar tazminatından mahrum bırakmak için belirli süreli sözleşme yenileyemez.
• Zincirleme sözleşme yasağına dikkat edilmeli: İşveren aynı işçiye sürekli olarak belirli süreli sözleşme imzalatıyorsa ve her defasında geçerli bir objektif neden gösteremiyorsa, bu durum zincirleme sözleşme yasağına girer ve mahkemeler sözleşmeyi belirsiz süreli kabul edebilir.
• Sözleşme yazılı olmalı: Belirli süreli iş sözleşmesinin her yenilenmesinde yazılı bir sözleşme yapılması ve sürenin açıkça belirtilmesi gerekir.

2. Yenilemenin Hukuka Aykırı Olmasının Sonuçları

Eğer belirli süreli iş sözleşmesi objektif bir neden olmaksızın yenilenirse, mahkemeler bu sözleşmeyi baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirebilir. Bu durumda işçi:

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanabilir,
• İş güvencesi hükümlerinden faydalanarak işe iade davası açabilir,
• İşverenin belirli süreli sözleşme yapma gerekçesinin geçersiz olduğu durumlarda hak kaybı yaşamasını engelleyebilir.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi ancak gerçek bir ihtiyaç söz konusu olduğunda mümkündür. Aksi takdirde, yenilenen sözleşme mahkemeler tarafından belirsiz süreli olarak kabul edilerek işçiye ek haklar tanınabilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE SONA ERME

Belirli süreli iş sözleşmesi genellikle sürenin sonunda kendiliğinden sona ererken, bazı durumlarda haklı fesih, karşılıklı anlaşma, işçinin ölümü veya işyerinin kapanması gibi nedenlerle de sona erebilir. Erken fesih durumunda taraflardan biri tazminat ödeme yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir.

1. Sürenin Dolmasıyla Kendiliğinden Sona Erme

Belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların belirlediği sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu durumda, işverenin veya işçinin sözleşmeyi feshetmesine gerek kalmaz. İhbar tazminatı hakkı doğmaz, ancak işçi en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatı talep edebilir. Örneğin; bir proje bazlı çalışan işçinin 1 yıllık sözleşmesi, proje tamamlandığında sona erer ve taraflar ek bir bildirim yapmadan iş ilişkisi sonlanır.

2. Tarafların Anlaşmasıyla Sona Erme

İşçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesini süresi dolmadan sona erdirebilir. Tarafların rızası olduğu için herhangi bir tazminat hakkı doğmaz, ancak işçi en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatı alabilir. Örneğin; işveren ve işçi, işin beklenenden önce tamamlanması nedeniyle sözleşmeyi karşılıklı anlaşarak sonlandırabilir.

3. Fesih Yoluyla Sona Erme

Belirli süreli iş sözleşmeleri, haklı bir sebep olmadan süresi dolmadan feshedilemez. Ancak aşağıdaki durumlarda taraflardan biri sözleşmeyi feshedebilir:

• Haklı nedenle fesih: İşçi veya işveren, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen haklı nedenlerden biri gerçekleşirse sözleşmeyi süresi dolmadan sona erdirebilir.

İşveren açısından haklı nedenler: İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, iş disiplinini ciddi şekilde bozması, sağlık açısından çalışmasının tehlikeli olması gibi durumlar.

İşçi açısından haklı nedenler: Ücretinin ödenmemesi, kötü muamele görmesi, iş sağlığı ve güvenliği şartlarının yetersiz olması gibi durumlar.

Haklı nedenle fesih durumunda ihbar tazminatı ödenmez, ancak işçi en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatı alabilir. Eğer işveren veya işçi haklı bir sebep olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini süresi dolmadan feshederse, erken fesheden taraf karşı tarafa sözleşmenin geri kalan süresine ilişkin tazminat ödemek zorunda kalabilir.

4. İşçinin Ölümü ile Sona Erme

İşçi vefat ederse, belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçinin mirasçılarına, çalıştığı süreye bağlı olarak ölüm tazminatı ve kıdem tazminatı ödenir. Ancak işverenin ölümü, kural olarak sözleşmeyi sona erdirmez, iş devam ediyorsa işçinin hakları korunur.

5. İşyerinin Kapanması veya İflas Etmesi

İşverenin iflas etmesi veya işyerinin kapanması halinde, iş ilişkisinin devam etmesi imkânsız hale gelirse belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Bu durumda işçi kıdem tazminatı talep edebilir ancak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi dolduğunda kendiliğinden sona erdiği için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, belirli şartların sağlanması halinde işçi kıdem tazminatı hakkından yararlanabilir.

1. Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışan işçiye, iş sözleşmesi kanunda belirtilen hallerde sona erdiğinde ödenen bir tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı hakkı için şu şartlar aranır:

• İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalı: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işveren yanında en az 1 yıl çalışması gerekir.
• Sözleşme işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmiş olmalı: Eğer işveren, haklı bir sebep göstermeden sözleşmeyi süresinden önce feshederse, işçi kıdem tazminatı alabilir. Eğer işçi, haklı bir neden nedeniyle (ücretin ödenmemesi, kötü muamele gibi) sözleşmeyi feshederse, kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Sürenin dolmasıyla sona eren sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı tartışmalıdır: Yargıtay kararları, belirli süreli sözleşmesi süresi bitince sona eren işçilerin kıdem tazminatı alabileceği yönünde görüş bildirmiştir. Ancak bazı işverenler, sözleşmenin süresi dolduğu için sona erdiğini belirterek kıdem tazminatı ödemekten kaçınabilmektedir.
• Ölüm halinde mirasçılar kıdem tazminatı alabilir: İşçi vefat ettiğinde, mirasçıları işçinin kıdem tazminatını talep edebilir.

2. İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı, işçiye veya işverene önceden haber vermeden yapılan fesihler nedeniyle ödenen bir tazminattır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi uygulanmaz, çünkü sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer.

• Sürenin dolmasıyla sona eren belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödenmez.
• Sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi halinde de ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
• Ancak işveren, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi erken feshederse, işçiye kalan sürenin ücretini tazminat olarak ödemek zorunda kalabilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH ŞARTLARI

Belirli süreli iş sözleşmeleri, işin niteliği gereği belirli bir süre için yapılan sözleşmelerdir ve sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Ancak, Türk İş Kanunu’na göre, taraflardan biri sözleşmeyi süresi dolmadan feshetmek isterse, belirli kurallar geçerli olacaktır. Bu fesih hakkı, yalnızca haklı sebeplerle ve yasal düzenlemelere uygun şekilde kullanılabilir.

1. İşçinin Fesih Hakkı

İşçi, belirli süreli iş sözleşmesini, haklı bir nedene dayanarak feshetme hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, haklı fesih sebepleri aşağıda sıralanan durumları içerebilir:

• Ücretin ödenmemesi (İş Kanunu m. 24): İşverenin işçiye maaşını düzenli ve zamanında ödememesi, işçinin sözleşmesini feshetme hakkı doğurur.
• İş sağlığı ve güvenliği koşullarının ihlali: İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almadığı, çalışma ortamının tehlikeli olduğu durumlarda işçi, haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir.
• Kötü muamele ve mobbing (İş Kanunu m. 24): İşyerinde psikolojik taciz, fiziksel veya sözlü kötü muamele ile karşılaşan işçi, bu durumu haklı fesih gerekçesi olarak kullanabilir.
• Cinsel taciz veya ahlaki kurallara aykırı davranışlar: İşyerinde cinsel taciz gibi ciddi davranışlarla karşılaşan işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.

İşçi, bu haklı sebeplerle sözleşmeyi feshetse bile ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu değildir. Ayrıca, işçi kıdem tazminatını talep etme hakkına da sahiptir, çünkü haklı fesih, işçinin işten kendi iradesiyle ayrılmasını engelleyen, yasal bir nedendir.

2. İşverenin Fesih Hakkı

İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini, işçinin sözleşmede belirtilen yükümlülüklerine uymaması durumunda haklı sebeplerle feshedebilir. İşverenin fesih hakkı, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşverenin haklı fesih sebepleri şunlar olabilir:

• İşçinin işyerine zarar vermesi veya güvenliği ihlal etmesi: İşçi, iş yerinde hırsızlık yaparsa, işveren haklı fesih hakkına sahip olur.
• İşçinin devamsızlık yapması veya işe gelmemesi: İşçinin izinsiz devamsızlık yapması, işverene sözleşmeyi feshetme yetkisi verir.
• İşçinin iş gücü yetersizliği veya kötü performansı: İşçinin, işyerindeki görevini yerine getirememesi veya performans düşüklüğü, işverene haklı fesih hakkı tanır.
• Ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar: İşçinin, işyerinde işverenle veya diğer işçilerle uyumsuz, ahlaka aykırı davranışlar sergilemesi de işverenin fesih hakkını doğurur.

İşveren, bu haklı nedenlerden birine dayanarak işçinin sözleşmesini feshettiğinde ihbar tazminatı ödemez, ancak işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşverenin fesih sebebini somut delillerle kanıtlaması gerekmektedir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN AVANTAJLARI

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir süre için yapılır ve sözleşme süresinin bitiminde kendiliğinden sona erer. Bu tür sözleşmeler, hem işçiye hem de işverene belirli avantajlar sunar. Ancak, bu avantajlar 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirli kurallara tabidir.

İşçi Açısından Avantajlar

1. Geçici İş İmkanları: Belirli süreli iş sözleşmeleri, işçilere yalnızca belirli bir dönem için çalışma fırsatı tanır. Bu, özellikle kısa süreli projelerde veya sezonluk işler için uygun bir çözüm olabilir.
2. Açık ve Net Çalışma Koşulları: İşçi, sözleşmenin süresi ve koşulları hakkında önceden bilgi sahibi olur. Bu sayede, çalışma süresi, görev tanımları ve beklentiler konusunda herhangi bir belirsizlik oluşmaz.
3. Kıdem Tazminatı Hakkı: İş Kanunu’na göre, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler, sözleşme süresi 1 yıl dolarsa ve sözleşmeleri haklı bir nedenle feshedilirse kıdem tazminatı alabilirler.

İşveren Açısından Avantajlar

1. Esnek İş Gücü Temini: İşverenler, belirli süreli sözleşmeler aracılığıyla yalnızca ihtiyaç duydukları dönemde iş gücü sağlayabilirler. Bu durum, iş gücü maliyetlerinin etkin bir şekilde yönetilmesine olanak tanır.
2. Tazminat Yükümlülüklerinden Kaçınma: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden muaf olabilir, çünkü sözleşme süresi dolduğu için fesih durumu geçerli kabul edilir.
3. Performans Değerlendirme İmkanı: İşverenler, belirli süreli sözleşme ile çalışanları daha kısa sürelerde değerlendirerek, uzun vadeli istihdam kararı almadan önce işçinin performansını gözlemleme fırsatı bulurlar.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ KENDİLİĞİNDEN BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMEYE DÖNÜŞMESİ

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli koşullar altında belirsiz süreli sözleşmelere dönüşebilir. Bu dönüşüm, tarafların iradeleri, yasal düzenlemelere ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki hükümler doğrultusunda gerçekleşir.

1. Belirli Süreli Sözleşmenin Süresi Bittiğinde Kendiliğinden Dönüşüm

Eğer belirli süreli bir iş sözleşmesi, süresi dolmasına rağmen işçi çalışmaya devam ediyorsa ve işveren de buna itiraz etmezse, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bu durum, tarafların sözleşmenin sona erdiğini açıkça belirtmemesi ve fesih bildiriminde bulunmamaları halinde geçerli olur. Bu gibi durumlarda, işçi ile işveren arasındaki ilişki, süreli bir sözleşme olmaktan çıkar ve sürekli bir iş sözleşmesi hâline gelir.

2. Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmelerin Yapılması

İş Kanunu’na göre, belirli süreli iş sözleşmelerinin ardı ardına yapılması yasaktır. Bu durum, ancak geçerli ve objektif bir nedene dayanıyorsa kabul edilir. Eğer aynı işte belirli süreli sözleşmeler sürekli olarak yenilenirse, belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilir. Yani, belirli süreli sözleşmelerin arka arkaya yapılması, aslında sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasına neden olabilir.

3. Belirli Süreli Sözleşmelerin Esaslı Bir Nedene Dayanmaması

Eğer belirli süreli bir iş sözleşmesi, işin özelliğinden ya da proje bazlı çalışmadan bağımsız olarak, yalnızca işverenin iradesiyle yapılmışsa ve bir objektif gerekçe yoksa, sözleşme zamanla belirsiz süreli hale gelebilir. Bu durumda, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi, taraflar arasında anlaşmazlık yaratabilir, çünkü belirli süreli sözleşmelerin geçerliliği ancak esaslı bir nedene dayanıyorsa sürdürülebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYALI İŞÇİLİK ALACAKLARI

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ve ücret alacakları gibi haklardan yararlanabilirler. Ancak, bu hakların kullanılabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekir. İş Kanunu’na göre işçi haklarının korunması önemlidir ve bu hakların yerine getirilmemesi halinde işçi, yasal olarak haklarını talep etme hakkına sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları şu şekilde açıklanabilir:

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, bir işçinin işyerinde en az bir yıl çalışması sonucu, iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda hak kazandığı tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, sözleşmesi sona erdiğinde, aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir:

• Sözleşme 1 yıl veya daha fazla süreyle devam ettiyse ve işçi sözleşmesinin bitiminde işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmediyse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin işten çıkması ya da işveren tarafından fesih durumuna göre kıdem tazminatı hesaplanır.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi, yine kıdem tazminatına hak kazanmak için bir engel değildir. Yenileme işlemi, eski sözleşme ile süre birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, önceden belirlenen sürede bildirim yapılmaması durumunda ödenen tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de ihbar tazminatına hak kazanabilirler, ancak bu hakkın kullanılabilmesi için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekmektedir:

• Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, sözleşme süresi bitmeden önce yapılırsa, işçi işten çıkarıldığında ihbar tazminatına hak kazanabilir. Bu durumda işveren, sözleşme süresi bitmeden önce işçiye belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Aksi takdirde ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• İhbar tazminatına hak kazanmak için işçinin işyerinde en az 4 hafta çalışması gerekmektedir.

3. Fazla Mesai Ücreti

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, işyerinde çalıştığı süre boyunca fazla mesai yapmak zorunda kalabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin günlük çalışma süresi 8 saat olarak belirlenmiştir ve bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Fazla mesaiye ilişkin işçinin hakları şu şekilde düzenlenmiştir:

• Fazla mesai yapılan her saat için işçi, normal ücretinin %50 fazlasını almalıdır.
• Bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için de geçerlidir ve fazla mesaiye ilişkin alacaklar işçi tarafından talep edilebilir.

4. İzin Hakları

Yıllık ücretli izin hakkı, her işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre sahip olduğu bir haktır. Belirli süreli iş sözleşmesinde de bu hak geçerlidir.

Yıllık ücretli izin: Eğer bir işçi 1 yıl ve daha fazla süreyle çalışıyorsa, yıllık ücretli izin kullanma hakkına sahiptir. Bu izin süresi, işçinin çalışma süresine göre belirlenir. Belirli süreli sözleşme sona erdiğinde işçi yıllık izin hakkını tam olarak kullanmışsa, kullanılmayan izinler için ücret alabilir.

5. Çalışma Süresi ve Ücret Alacakları

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir işçi, sözleşmesinde belirtilen süre boyunca çalıştığı saatler için ücret almaya devam eder. Bu ücret, sözleşme bitene kadar işçinin hakkıdır.

• Eksik ödeme durumu: Eğer işçi sözleşme süresi boyunca, sözleşme ile belirlenen ücreti alamazsa, eksik ödenen ücretleri işvereninden talep edebilir.
• Çalışma süreleri: İş Kanunu’na göre, işçi belirli süreli sözleşme kapsamında çalışsa bile, belirli süreyle sınırlı olmayan çalışma şartları uygulanamaz.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİĞİNDE İŞSİZLİK MAAŞI

İşsizlik maaşı, Türkiye’de işsiz kalan bireylere, İşsizlik Sigortası Fonu aracılığıyla sağlanan bir yardımdır. Ancak, işsizlik maaşından yararlanmak için bazı koşulların sağlanması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işsizlik maaşı alıp almayacağı, sözleşmenin sona erme şekline ve işçinin prim ödeme geçmişine bağlıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi sona eren bir işçi, işsizlik maaşı alabilmek için belirli koşulları sağlamalıdır. İlk olarak, işçinin son üç yıl içinde en az 600 gün sigorta primi ödemiş olması gerekir. Ayrıca, işten kendi isteğiyle ayrılmamış olması önemlidir; belirli süreli sözleşmenin sona ermesi işverenin kararıyla gerçekleştiği için, işçi işsizlik maaşı almak hakkına sahiptir.

Belirli süreli sözleşme sona erdiğinde, işçi işsizlik sigortası primi ödemişse, işsizlik maaşına başvuru yapabilir. İşçi, İŞKUR’a başvurarak gerekli belgelerle başvuruda bulunmalıdır. Başvuru sonrasında işsizlik maaşı, genellikle 4 hafta içinde ödenmeye başlanır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE İŞE İADE DAVASI

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin işe iade davası açma hakkını sınırlayan bir durumdur. Çünkü belirli süreli sözleşme, belirli bir süre için yapılır ve sözleşme süresi bitiminde işçi ile işveren arasındaki ilişki sona erer. Bu durum, işçinin kendi iradesi dışında sonlandırıldığı için, işçi doğrudan işe iade davası açamaz. Ancak işveren, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce haksız bir şekilde işçiyi işten çıkarırsa, işçi işe iade davası açabilir.

Eğer işveren, belirli süreli sözleşmeyi yenilemeyi tercih etmezse, işçi yine işten çıkarılmadığı için işe iade davası açma hakkına sahip olmaz. Ancak işçi, sözleşmesinin sona ermesinin haksız olduğunu iddia ediyorsa, tazminat talep edebilir. Yine de, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi durumunda işçi, fesih geçerli bir nedene dayanıyorsa ve fesih süreci yasalara uygun değilse, işe iade davası açma hakkını kazanabilir.

İş Kanunu, işverenin belirli süreli iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli bir neden gerektirir. Geçerli bir neden olmadan yapılan fesih, haksız fesih olarak kabul edilir. Böyle bir durumda işçi, işe iade talebinde bulunabilir. Ancak sözleşme süresi sona ermişse ve fesih gerçekleşmemişse, işçinin işe iade davası açması mümkün olmaz.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, diğer işçilerle aynı şekilde korunmaktadır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin doğası gereği, yıllık ücretli izin hakkının kullanımı bazı farklar gösterir.

İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin hakkı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenir. Yıllık izin süresi:

• 1 yıldan 5 yıla kadar olan çalışanlar için 14 gündür,
• 5 yıl ve daha fazla süreyle çalışanlar için 20 gündür.

Belirli süreli iş sözleşmesinde yıllık izin hakkı:

1. Çalışma Süresine Göre İzin: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşme süresinin tamamlanması durumunda yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Örneğin, bir işçi belirli süreli sözleşmeyle bir yıl çalıştıysa, 14 gün yıllık izin hakkına sahip olur. Ancak işçinin çalışma süresi 1 yıldan az ise, yıllık izin süresi de buna orantılı olarak azalır.
2. İzin Hakkının Kullanılması: Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan önce, işçinin yıllık izin hakkını kullanıp kullanamayacağı, işverenin onayına bağlıdır. Eğer işçi sözleşmesi süresince iznini kullanmamışsa ve sözleşme sona ermişse, kullanılmayan izinlerin ücreti ödenir.
3. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumu: Eğer belirli süreli iş sözleşmesi sona ererse, işçi kullanılmayan izinleri için ücret alır. Sözleşme süresi 1 yıl veya daha kısa olan bir işçi, çalıştığı süreye orantılı olarak izin hakkı kazanır ve iş sözleşmesi sona erdiğinde, bu iznin ücreti ödenir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı, İş Kanunu’na göre şu şekilde düzenlenmiştir:

1. Kıdem Tazminatı Hakkı: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Çünkü belirli süreli iş sözleşmesi süresi sonunda doğal olarak sona erer ve bu, işveren tarafından yapılan bir fesih değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
2. İstisnalar: Eğer işveren belirli süreli iş sözleşmesini geçerli bir neden olmadan feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yani işverenin geçerli bir fesih nedeni yoksa, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce işçinin sürekli olarak çalışmaya devam etmesi durumunda iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar.
3. Kıdem Tazminatının Hesaplanması: Belirli süreli iş sözleşmesinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı, ancak işverenin haksız feshi durumunda hesaplanabilir. İşçinin kıdem tazminatı, çalıştığı yıl sayısına ve aldığı ücrete göre hesaplanır. Eğer işçi belirli süreli sözleşme ile 1 yıl çalışmışsa, 1 yıl için kıdem tazminatı talep edebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA MESAİ VE ÜCRET ÖDEMESİ

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, aynı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar gibi fazla mesai ücreti almaya hak kazanır. İş Kanunu’na göre, işçilerin haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan her çalışma saati fazla mesai olarak kabul edilir ve bu saatlerin ücreti normal ücretin yüzde 50 fazlası olarak ödenir. Örneğin, bir işçi normal çalışma saatini aşarak çalıştığında, fazla mesai için yüzde 50 fazla ücret alır.

Fazla mesai, işverenin talebiyle ve işçinin onayıyla yapılabilir. İşveren işçiye fazla mesai yaptırmak istiyorsa, bu çalışmanın şartları ve ücretinin belirli olması gerekir. Fazla mesai yapılması durumunda, işçi hak ettiği ücreti almalıdır. Fazla mesai için işverenin yazılı onayı gerekmez, ancak işçinin rızası gereklidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona erdiğinde, yapılan fazla mesai ücretleri işçinin son ödeme tarihinde hesaplanarak ödenir. Yani işçi, fazla mesai yapmışsa ve sözleşmesi sona ermeden önce bu mesai ödenmemişse, ücret ödeme yükümlülüğü sona ermeden önce işverence ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, fazla mesai süresi aylık 270 saati geçemez. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin fazla mesai süresi, bu sınırlar içinde olmalıdır.

BELİRLİ VE BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ FARKLAR

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasında birçok önemli fark bulunmaktadır. İşte bu farklar:

• Sözleşme Süresi:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Sözleşme, taraflar arasında kararlaştırılan bir süre için yapılır. Bu süre, işin türüne, proje süresine ya da özel durumlara bağlı olarak belirlenir. Sözleşme süresi bittiğinde, sözleşme otomatik olarak sona erer.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Sözleşme, belirli bir süreye bağlı olmaksızın yapılır. İşçi, işverenle sürekli bir çalışma ilişkisi kurar ve sözleşme yalnızca fesih veya haklı bir nedenle sonlandırılabilir.

• Fesih Durumu:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Sözleşme, taraflarca belirlenen süre sonunda kendiliğinden sona erer. Fesih için herhangi bir bildirimde bulunulmasına gerek yoktur. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haksız feshedilirse, işçi tazminat talep edebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Bu tür bir sözleşme işçi veya işveren tarafından feshedilebilir. İşçi, haklı bir nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. İşveren ise, işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresine uymalı ve geçerli bir fesih sebebi göstermelidir.

• Kıdem Tazminatı:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İşçi, belirli süreli sözleşme ile çalışmış olsa bile, sözleşme süresi dolduğunda kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, işçi belirli süreli sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçi, işyerinde belirli bir süre çalıştığında kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin haksız feshi durumunda, işçi kıdem tazminatını talep edebilir.

• İş Güvencesi:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İşçilerin belirli süreli iş sözleşmesinde iş güvencesi sınırlıdır çünkü sözleşme süresi belirli olduğu için işçi, sözleşme bitişinden önce bir hak talebinde bulunamaz.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçi, iş güvenliği açısından daha güçlüdür. İşverenin işçiyi çıkarması daha zor ve işçinin işten çıkarılmasına yönelik daha fazla yasal düzenleme vardır.

• İzin Hakkı:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Ancak, sözleşme süresi çok kısa ise, işçi tüm izin hakkını kullanamayabilir ve kullanılmayan izinlerin ücreti ödenebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, çalışma süresi boyunca yıllık ücretli izin hakkını tamamlayabilir ve kullanılmayan izinlerini sözleşme sona ermeden önce kullanabilir.

• Yenileme ve Uzatma:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitiminde sona erer ve yenilenmesi gerekirse, işveren ile yeni bir sözleşme yapılması gerekir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Bu sözleşmeler, bir süreye bağlı olmadan devam eder. Eğer işveren ve işçi devam etmek isterse, sözleşme sonlandırılmadığı sürece uzatılmasına gerek yoktur.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ne Demek?

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir zaman dilimi için yapılan ve süre sonunda kendiliğinden sona eren bir sözleşmedir. Bu tür sözleşme işin süresine göre düzenlenir ve genellikle proje bazlı veya mevsimsel işlerde kullanılır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kaç Yıllık Yapılabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi, tarafların anlaşmasına göre belirlenir. Süre, projeye, mevsime veya işin türüne bağlı olarak değişebilir, ancak bu sözleşme genellikle uzun süreli yapılmaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Tazminat Alınır Mı?

İşverenin haksız feshi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak işçi sözleşmeyi kendi isteğiyle feshederse, tazminat hakkı doğmaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İhbar Süresi Var Mı?

Evet, belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi bulunur. Sözleşme süresi sona ermeden feshedilirse, taraflar ihbar süresine uymak zorundadır.

Belirli Süreli Sözleşme Belirsize Döner Mi?

Evet, belirli süreli sözleşmeler, uzun süre boyunca aynı şekilde yenilenirse, bazı durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kaç Kez Yenilenebilir?

Kanunen, belirli süreli iş sözleşmesi en fazla iki kez yenilenebilir. Üçüncü kez yenilendiğinde, sözleşme belirsiz süreli sayılabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İşe İade Olur Mu?

Evet, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yazılı Yapılmak Zorunda Mı?

Evet, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Sözleşmenin yazılı olmaması durumunda, işçinin çalışma koşulları ve hakları belirsiz olabilir. Yazılı sözleşme, hem işçi hem de işveren için hakların ve sorumlulukların net bir şekilde ortaya konmasını sağlar.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Geçerli Nedenle Feshedilebilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerli sebeplerle her iki taraf tarafından da feshedilebilir. İşveren veya işçi, sözleşme süresi bitmeden geçerli bir sebep sunarak sözleşmeyi sonlandırabilir. Ancak fesih işlemi, yasal prosedürlere uygun olmalı ve geçerli sebeplerin varlığı mahkeme tarafından onaylanmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Asgari Ve Azami Süre Var Mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesinde asgari süre bulunmamaktadır. Ancak sözleşmenin süresi çok uzun tutulduğunda, bu durum yasal olarak geçersiz sayılabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Otomatik Olarak Yenilenir Mi?

Hayır, belirli süreli iş sözleşmesi otomatik olarak yenilenmez. Taraflar, yeni bir anlaşma yaparak sözleşmeyi uzatabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kaç Kez Yenilenebilir?

Bu tür sözleşme, yasal olarak iki kez yenilenebilir. Üçüncü kez yenilenmesi durumunda, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kaç Defa Üst Üste Yapılabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi en fazla 2 kez üst üste yapılabilir. Üçüncü kez yapılırsa, sözleşme belirsiz süreli haline gelir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kendiliğinden Belirsiz Süreliye Dönüşür Mü?

Evet, eğer belirli süreli sözleşme uzun süre boyunca sürekli olarak yenilenirse, bu durum belirsiz süreli sözleşmeye dönüşebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi geçerli bir sebep ile feshedilebilir. Fesih işlemi, ya işçi tarafından ya da işveren tarafından yapılabilir, ancak fesih için geçerli bir nedenin sunulması gereklidir. Fesih gerekçesi, iş yasalarına uygun olmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İşçi Tarafından Feshedilebilir Mi?

Evet, işçi, belirli süreli iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Ancak, fesih için geçerli bir nedenin olması gerekir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçi, sözleşmesini feshetmeden önce işverene ihbar süresine riayet etmelidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Feshedilebilir Mi?

Evet, işveren, belirli süreli iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Ancak işverenin fesih işlemini geçerli bir neden ile yapması gerekmektedir. Geçerli nedenler arasında işçinin performansı, işyeri koşulları veya işin gerekliliği gibi durumlar yer alabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olan İşçi Fazla Mesai Ücreti Alabilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi fazla mesai ücreti alma hakkına sahiptir. Fazla mesai, normal çalışma süresinin üzerinde gerçekleştirilen iş için ödenen ek ücreti ifade eder. İşçinin fazla mesai ücreti, yasal düzenlemelere göre belirlenen oranlarda hesaplanır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olan İşçinin Doğum İzni Hakkı Var Mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi de doğum izni hakkına sahiptir. Yasal olarak, doğum yapan kadın işçi, doğum izni alarak işten ayrılabilir. Bu izin, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçilerin haklarını etkilemez ve doğum izni süresi sonunda işçi işe geri dönebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçinin Sigorta Primi Nasıl Hesaplanır?

Sigorta primi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücretine bağlı olarak hesaplanır. İşveren, işçinin sigorta primini ödemekle yükümlüdür ve bu ödeme, işçinin maaşı üzerinden yapılır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Evet, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, işverenin haksız feshi durumunda işe iade davası açabilir. İşçi, iş mahkemesinde dava açarak eski işine geri dönmeyi talep edebilir. Mahkeme, fesih işleminin yasal olup olmadığını değerlendirir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Haksız Yere Feshedilirse İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

Eğer işveren, belirli süreli iş sözleşmesini haksız yere feshederse, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca, belirli süreli sözleşme sona ermeden feshedilmişse, işçi mahkemeye başvurarak işe iade davası açabilir. Ancak işçinin bu hakları talep edebilmesi için işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İşçinin Onayı Olmadan Uzatılabilir Mi?

Hayır, belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması için işçinin onayı gereklidir. Eğer işçi uzatmayı kabul etmezse, sözleşme yenilenemez ve sona erer.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İşçi İşten Ayrılmak İsterse Ne Yapmalıdır?

İşçi, belirli süreli iş sözleşmesini feshetmek isterse, işverene ihbar süresi içinde bildirimde bulunmalıdır. Bu süre, sözleşmeye ve iş yasalarına göre değişir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Süresi Dolmadan Feshedilirse İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İşveren belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan feshederse, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca, haksız fesih durumunda işe iade davası açma hakkı da vardır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İmzalayan İşçi, Belirsiz Süreli Sözleşmeye Geçmek İçin Ne Yapmalıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sürekli olarak aynı işyerinde çalışıyorsa ve sözleşmesi uzun süre yenileniyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye geçiş talebinde bulunabilir. Bu geçiş, yasal olarak işçinin talebiyle yapılabilir.

Av. Songül BERTAN