İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, iş sözleşmesinde yer alan açık bir hüküm ya da işçinin yazılı onayı yoksa esaslı değişiklik sayılır. Bu tür bir değişiklik, işçinin rızası olmadan yapılamaz; aksi halde işçi haklı nedenle fesih hakkına sahip olur. Yargıtay kararları da bu tür görevlendirmelerde işçinin ailevi durumu, ekonomik koşulları ve mesafe gibi unsurları dikkate alır. Bu nedenle, şube değişikliği her somut olayda ayrı değerlendirilmelidir.

Şube değişikliği esaslı çalışma koşulu değişikliği sayılır ve işçinin yazılı onayı olmadan yapılamaz. İşçi değişikliği kabul etmezse ve işveren bu nedenle sözleşmeyi feshederse, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilir. Dava öncesinde arabuluculuğa başvurmak zorunludur; aksi takdirde dava usulden reddedilir. Fesih geçersiz sayılırsa işçi işe iade edilir, işe başlatılmazsa tazminat ve boşta geçen süre ücreti ödenir. Ayrıca şartlar oluşursa işçi kıdem ve ihbar tazminatına ve işsizlik maaşına hak kazanabilir.

İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ NEDİR?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin objektif ve temel unsurlarını etkileyen, işçi ile işveren arasında kurulan sözleşme dengesini önemli ölçüde bozan değişiklikler olarak tanımlanabilir. Bu tür değişiklikler yalnızca iş sözleşmesinde açıkça yer alan hükümlerle sınırlı değildir; zaman içinde uygulamaya yerleşerek iş sözleşmesinin temel unsuru haline gelen koşullar da esaslı sayılabilir.

 Ücret, ücret ekleri, yapılan işin niteliği, çalışma yeri ve çalışma saatleri gibi unsurlar, işçinin sözleşmeyi kabul etmesinde doğrudan etkili olan, yani başlangıçta iş ilişkisini kurmasına sebep olan temel koşullardır. Eğer işçi bu unsurların daha sonra değiştirileceğini bilseydi sözleşmeye taraf olmayacağı yönünde bir yorum yapılabiliyorsa, bu koşullar “esaslı” olarak kabul edilir. Dolayısıyla, bu unsurlar üzerindeki önemli değişiklikler, işverenin tek taraflı kararıyla yapılamaz; işçinin rızası gereklidir.

İşverenin işletmesel kararları (örneğin işyeri veya bölüm kapatma, taşeronlaşma, yeni teknoloji kullanımı, işyeri taşıma) nedeniyle işin niteliği değişebilir. Bu tür kararlar yerindelik denetimine tabi tutulmaz. İşverenin bu kararlar sonucu işçiye aynı işi sunamaması halinde yapılan fesih, “değişiklik feshi” olup geçerli sayılır. Ancak işverenin feshi son çare olarak uygulaması gerekir.

Örneğin, pazarlama bölümünün başka şubeye taşınması nedeniyle işçiye nakil önerilmesi geçerli bir nedendir. Ancak mevcut işyerinde pazarlama faaliyetleri devam ediyorsa, nakil önerisi geçersiz sayılır ve fesih de geçerli olmaz.

Ayrıca işçinin verimsizliği ya da davranışları da değişiklik sebebi olabilir. Objektif performans değerlendirmeleri sonucu yetersizlik tespit edilirse, işveren işçiyi başka işe verebilir. Ancak işçinin bu değişikliği kabul zorunluluğu yoktur. Reddetmesi halinde işveren geçerli neden ile fesih yoluna gidebilir.

Son çare ilkesi gereğince, fesihle izlenen amaç ve uygulanan araç arasında bir ölçülülük denetimi yapıldığından işçiye öncelikle sözleşmede esaslı değişiklik oluşturmayan aynı işyerinde aynı veya benzer işte, hatta mümkünse basit ve makul bir eğitim imkânı sunularak aynı veya benzer işte çalışma teklifi yapılması gerektiği kabul edilmektedir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERME ŞARTLARI

İş sözleşmesinde taraflar işçinin çalışacağı yeri açıkça belirlemişlerse, işçinin yazılı onayı olmadıkça yani İş K. m.22’de öngörülen usul uygulanmadıkça işveren işçinin işyerini değiştiremez ve işçiyi başka bir işyerine nakil edemez. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmaması durumunda, işçinin durumunu ağırlaştırmamak koşuluyla işveren yönetim hakkına dayanarak, aynı il sınırları içindeki işyeri değişiklikleri yapabilir ve kural olarak bu tür değişiklikler işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmaz.

İşverenin işçiyi başka bir şubeye göndermesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil edebilir ve bu tür değişikliklerin geçerli olabilmesi için bazı şartların oluşması gerekir.

İşverenin işçiyi başka bir şubeye göndermesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil edebilir ve bu tür değişikliklerin geçerli olabilmesi için bazı şartların oluşması gerekir. İşyeri değişikliğinin esaslı nitelikte sayılabilmesi için mevcut işyeri ile yeni işyeri arasındaki mesafe, ulaşım zorluğu, işçinin özel hayatını ve yerleşik düzenini ne derece etkileyeceği gibi kriterler dikkate alınır.

Yargıtay kararlarına göre yalnızca işyerinin değiştirilmesi esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmese de, yeni işyerine ulaşım süresinin uzaması, maddi yükün artması, işçinin günlük yaşantısını olumsuz etkilemesi gibi durumlar işyeri değişikliğini esaslı kılar. Bu tür bir değişiklik İstanbul gibi büyük şehirlerde daha ağırlaştırıcı sonuçlar doğurabilirken, Eskişehir gibi küçük şehirlerde aynı durum daha hafif etkiler yaratabilir.

Sözleşmedeki değişiklik kayıtları yalnızca mevcut işyerleriyle sınırlı olup, gelecekte açılması planlanan işyerleri için geçerli sayılmaz. Eğer iş sözleşmesinde işyeri değişikliğine dair bir hüküm bulunmuyorsa ve işveren aynı il sınırları içindeki başka bir şubeye nakil öngörüyorsa, Bu değişiklik işçinin şartlarını ağırlaştırmadığı sürece esaslı sayılmaz. Ancak işçinin yeni işyerine ulaşımı daha uzun sürüyor, dinlenme süresi kısıtlanıyor ya da yolda fazla zaman geçirmesine sebep oluyorsa bu durumda değişiklik aleyhe nitelik kazanır.

Bazı iş kollarında ise işin niteliği gereği geçici veya sürekli olarak işyeri dışında çalışılması mümkün olup, bu durumda işverenin yönetim hakkı kapsamında işin görüleceği yeri belirleme yetkisi vardır. Ancak bu tür bir görev değişikliği de işçinin sözleşme ile belirlenen bölgeden uzaklaştırılması ve ücret ilişkisinin zedelenmesi durumunda esaslı değişiklik sayılabilir.

Yargıtay kararları işyeri değişikliğinin esaslı olup olmadığının somut olaya göre değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. İşverenin işyeri değişikliği önerisinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin mevcut işyerinde çalışmasını imkânsız kılan bir işletmesel karar bulunmalı, bu kararın bir başka işverene devredilen işler, personel fazlalığı ya da işyerinin taşınması gibi nedenlerle alınmış olması gerekir. Bu gibi durumlarda işveren, işçiye en az etkilenebileceği koşullarda bir iş sunmalı; bu mümkün değilse, değişiklik aleyhe olsa dahi geçerli sayılabilecektir.

YAZILI BİLDİRİM ŞARTI, USULÜ, İTİRAZ VE SÜRESİ

İş Kanunu madde 22/Ⅰ hükmü uyarınca işveren, iş sözleşmesinden veya eki niteliğindeki belgelerden doğan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle gerçekleştirebilir. İşçinin çalıştığı şubenin değiştirilmesi, özellikle işyerinin coğrafi yönden farklı bir konuma taşınması durumunda, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder ve bu bağlamda Kanun’un öngördüğü yazılı bildirim şartına tabidir. Yazılı bildirim, hukuki nitelik olarak bir öneridir ve işçinin kabulüyle değişiklik gerçekleşmiş olur.

İşçi, bildirimi aldıktan sonra altı işgünü içinde yazılı olarak itiraz etmezse, değişiklik önerisini kabul etmiş sayılır. İtiraz hâlinde ise işverenin iş sözleşmesini feshetmek istemesi durumunda geçerli fesih nedenlerine dayanması gerekir. Bildirimin imzayla elden verilmesi ispat açısından en güvenli yöntemdir; ancak elektronik yollar da şekil şartını karşılar. Bildirimin her işçiye bireysel olarak yapılması zorunludur; genel ilan geçersizdir.

ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik; iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarında, işçinin aleyhine olacak şekilde yapılan ve sözleşmeyle kurulan dengeyi önemli ölçüde bozan değişikliklerdir. Bu tür değişiklikler yalnızca sözleşmede açıkça yer alan hükümlerle sınırlı değildir; zaman içinde esaslı hale gelen uygulamalar da kapsam dahiline girebilir.

Esaslı değişiklik sayılabilecek başlıca unsurlar:

• Ücret ve ekleri,
• Yapılan işin niteliği,
• Çalışma yeri,
• Çalışma saatleri.

Yargıtay’a göre, değişiklik öncesi ve sonrası koşullar karşılaştırılarak işçi aleyhine bir durum yaratılıyorsa bu değişiklik “esaslı” olarak değerlendirilir. Bu durum özellikle işçinin mali, sosyal haklarında kötüleşme, işin niteliğinde düşüş, çalışma saatlerinin sosyal yaşamı etkileyecek şekilde değiştirilmesi gibi hallerde ortaya çıkar.

Her somut olay kendi özelinde değerlendirilmelidir; örneğin yüksek ücretli yeni bir pozisyon, daha fazla sorumluluk veya risk getiriyorsa işçi lehine sayılmaz ve bu da esaslı değişiklik teşkil edebilir. Esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşan, işçinin açık rızasını gerektiren bir müdahaledir.

Esaslı olmayan değişiklikler: İşverenin sosyal yardımları eşdeğer başka bir sistemle (örneğin nakdi yerine ayni yardım) değiştirmesi gibi durumlar, işçinin durumunu ağırlaştırmadığı sürece esaslı değişiklik sayılmaz.

Ayrıca, esaslı değişiklikle çalışma koşullarının ihlali kavramı da karıştırılmamalıdır. Örneğin, yıllık izin verilmemesi gibi uygulamalar İş Kanunu m.22 değil, doğrudan m.24/2-f kapsamında değerlendirilir ve işçiye derhal fesih hakkı doğurur.

Son olarak, esaslı değişikliğin işçi açısından katlanabilir olup olmadığı değerlendirilirken; sadece ekonomik unsurlar değil, işçinin kişisel, ailevi durumu ve kariyer hedefleri de dikkate alınmalıdır.

ZIMMİ KABUL HALİ NEDİR?

Zımni kabul, açık bir beyan veya yazılı onay olmaksızın, kişinin davranışlarıyla bir durumu kabul ettiğini göstermesi anlamına gelir.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde, iş şartlarında yapılan esaslı değişikliklerin işçinin açık veya örtülü kabulü ile mümkün iken, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde ilgili düzenlemenin lafzından da açıkça anlaşılacağı üzere ve doktrinde de kabul edilen genel görüşe göre, işçinin kabulü yazılı olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Ancak, bazı Yargıtay kararlarında ve doktrinde mevcut olan görüşlerde, bazı değişiklik durumlarında zımni kabulün geçerli olduğu kabul edilmektedir

Yargıtay da 2019 tarihli bir kararında, görev değişikliğini fiilen kabul ederek çalışan işçinin sonradan eski görevine dönmek istemesinin hukuken geçerli olmadığına hükmetmiştir. Ancak 2020 tarihli başka bir kararında, işçinin 8 ay boyunca yeni işyerinde çalışmış olmasını zımni kabul olarak değerlendirmemiştir.

Dolayısıyla zımni kabul konusunda Yargıtay kararlarında bir birlik bulunmamaktadır, her olay somut durumuna göre değerlendirilmektedir.

İŞÇİNİN RIZASI OLMADAN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Hayır, işçinin açık ve yazılı rızası olmadan işveren tarafından başka bir şubeye gönderilmesi mümkün değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin birinci fıkrası, iş sözleşmesinde esaslı değişikliklerin geçerli olabilmesi için işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak yapmasını ve işçinin bu öneriyi yazılı olarak kabul etmesini şart koşmaktadır. Bu kapsamda, işçinin yazılı kabul beyanı, tereddüde yer vermeyecek biçimde açık bir irade beyanı olmalı ve Borçlar Hukuku anlamında geçerli bir kabul niteliği taşımalıdır.

Bu hükme göre, işçinin yazılı onayı olmadan yapılan esaslı değişiklikler, işçiyi hukuken bağlamaz. Dolayısıyla, işverenin işçiyi başka bir şubede çalışmak üzere tek taraflı olarak görevlendirmesi — iş sözleşmesinde bu yönde açık bir düzenleme yoksa — geçerli bir uygulama değildir. Özellikle işyeri değişikliği işçinin kişilik haklarına zarar veriyorsa ya da cezalandırma amacı güdüyorsa, işçi bu durumu yazılı olarak kabul etmiş olsa dahi, yapılan değişiklik geçersiz sayılır.

Sonuç olarak, başka bir şubeye gönderilme gibi işyeri değişiklikleri, yalnızca yazılı olarak yapılan esaslı değişiklik önerisinin, işçi tarafından da yine yazılı şekilde ve altı iş günü içinde kabul edilmesi hâlinde geçerlilik kazanır. Aksi takdirde, bu tür bir görevlendirme hem geçersiz olur hem de işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÇALIŞMA YERİ BELİRTİLMİŞSE BAŞKA ŞUBEYE GÖNDERİLİR Mİ?

İşçinin çalışacağı yer veya bölge, zımnen veya açıkça iş sözleşmesinde belirlenmişse ve ücretin bir bölümü de işin görüldüğü çalışma bölgesine göre belirlenmişse, çalışma bölgesinin değiştirilmesi, işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturabilir. İş sözleşmesinde açıkça belirtilmiş bir çalışma yeri, tarafları bağlayıcı bir hüküm teşkil eder ve işveren, işçiyi başka bir şubeye göndermek istiyorsa, bu değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilir. Bu durumda, işçinin açık ve yazılı rızası olmadan böyle bir değişiklik yapılamaz.

İş sözleşmesinde işverenin işyeri değişikliği yapabileceğine dair bir hüküm bulunması hâlinde dahi, bu yetkinin keyfi şekilde değil, objektif ve makul sebeplerle kullanılması gerekir. İşçinin rızası alınmadan yapılan işyeri değişikliği, ancak iş sözleşmesinde yer alan şartlara uygun olarak, işçinin iş koşullarını ağırlaştırmadan ve haklarını ihlal etmeden gerçekleşebilir. Aksi takdirde, işçi bu değişikliği haklı nedenle fesih hakkı ile karşılayabilir.

İŞÇİ BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMEYİ REDDEDEBİLİR Mİ?

İş Kanunu madde 22/Ⅰ’e göre, işveren tarafından yapılan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik önerisinin geçerlilik kazanabilmesi, işçiye yazılı olarak sunulması ve işçi tarafından da altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi şartına bağlıdır.

Kanun koyucu, yalnızca yazılı kabul beyanını esas almakta; bu sürede işçinin sessiz kalması, bordro imzalaması ya da yeni koşullarda fiilen çalışmaya devam etmesi gibi eylemleri kabul anlamında saymamaktadır. Dolayısıyla işçinin yazılı bir onay vermemesi halinde değişiklik önerisi geçersiz sayılır ve işçiyi bağlamaz.

İşçi, değişiklik önerisini açık bir yazılı ret beyanı ile reddedebileceği gibi, susarak da reddetmiş sayılır. Böyle bir durumda işveren, ya mevcut iş sözleşmesi hükümleriyle çalışmaya devam etmeyi kabul edecek ya da İş Kanunu madde 22/Ⅰ uyarınca değişiklik feshine başvurarak iş sözleşmesini geçerli nedenle sona erdirebilecektir. Kısacası, işçinin yazılı kabulü olmaksızın çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamaz; bu da iş güvencesi ve iş ilişkilerinde denge açısından önemli bir koruma mekanizmasıdır.

ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, iş sözleşmesinde belirlenen çalışma yerinin esaslı bir unsur olması durumunda ve bu değişiklik işçinin yazılı onayı olmadan yapılmışsa, İş Kanunu madde 22 kapsamında esaslı değişiklik niteliği taşıyacağından işçiye haklı fesih imkânı tanıyabilir. Zira kanuna göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durumda, işçinin rızası alınmadan yapılan işyeri değişikliği geçerli olmayacak, işçi değişikliği kabul etmediği halde yeni şubede çalışması istenirse bu durum iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecektir.

Sonuç olarak, işçinin rızası dışında yapılan şube değişikliği; açıkça esaslı değişiklik niteliğindeyse, bu değişiklik yazılı olarak kabul edilmemişse ve işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, yaşam düzenini bozan, objektif iyi niyet kurallarına aykırı bir şekilde gerçekleştirilmişse, işçi bu durumu haklı neden sayarak İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İŞÇİNİN BAŞKA ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

Diğer taraftan, işçinin mevcut işinde çalışma imkânını ortadan kaldıran bir işletme gereği doğduğunda, işçinin başka bir işte çalıştırılarak sözleşmenin devam ettirilmesi, çalışma yerinde değişiklik yapılmasıyla da mümkündür. Örneğin, işçinin çalıştığı işyerinin işletme gerekleri nedeniyle kapatılması durumunda, işçiye başka bir şubede çalışma teklifi yöneltilmesi üzerine yapılan değişiklik feshi geçerli sayılacaktır. Bununla birlikte, her ne kadar nesnel ve tutarlı bir geçerli nedene dayansa da işçinin ikametini belirlemek şartına bağlı olarak yapılan değişiklik teklifinin reddi üzerine gerçekleştirilen feshin, anayasal yerleşme özgürlüğüne aykırı olması nedeniyle geçersiz olduğunu belirtmek gerekir.

İş Kanunu madde 22/Ⅰ, c. 3 hükmü uyarınca, işçi değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren değişiklik feshine başvurabilir. Değişiklik feshinde, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi, işçiye sunulan esaslı değişiklik önerisinin reddedilmesine dayanır. Bu fesih türü, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçiler açısından farklı sonuçlar doğurur. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından, işveren sadece bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilirken, iş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından ise işverenin ayrıca geçerli bir neden göstermesi ve bunu yazılı olarak açıklaması gerekir. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade ile kıdem tazminatı gibi taleplerde bulunabilir. Bu nedenle, değişiklik feshinde usul kurallarına uyulması, fesih işleminin geçerliliği açısından büyük önem taşır.

ŞUBE DEĞİŞİKLİĞİ HALİNDE İŞE İADE DAVASI VE ŞARTLARI

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamındaki işçiler, işverenin yaptığı değişiklik feshine karşı, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Değişiklik feshinin geçerli olup olmadığı, işverenin fesih kararının işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklandığını kanıtlamasıyla denetlenecektir.

İşçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için, İş Kanunu’nun 20. maddesi gereği, fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli değilse, işçi bir ay içinde zorunlu olarak arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa, iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilir. Arabuluculuğa başvurulmaksızın doğrudan dava açılması halinde, dava usulden reddedilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederse, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşveren, feshin geçerli nedene dayandığını ispat edemezse, işçi işe başlatılabilir ya da iş güvencesi tazminatı alabilir. İş mahkemesi, geçersiz feshin ardından işçiyi en fazla dört ay süresince çalıştırmadığı için ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür.

İş güvencesi kapsamı dışındaki iş ilişkilerinde, işveren bildirimli fesih hakkını, bildirim sürelerine uymak koşuluyla istediği zaman kullanabilir. Ancak, işveren vekilleri için özel düzenlemeler bulunmaktadır ve bu kişiler için fesihte geçerli sebep aranmaksızın bildirimli fesih uygulanabilir.

HAKLI FESİH DURUMUNDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI

İşçi, iş sözleşmesindeki esaslı değişiklikleri reddettiği takdirde, işveren fesih işlemini gerçekleştirebilir. Ancak fesih, iş sözleşmesinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına bağlı olarak farklı sonuçlar doğurur. İş güvencesi kapsamında olan işçi, işverenin feshi için geçerli bir sebep gösterip gösteremediğini denetlemek için işe iade davası açabilir ve kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı talep edebilir. Eğer fesih geçerli bir nedene dayanmazsa, işçi bu tazminatları almaya hak kazanır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ise yalnızca bildirim sürelerine uymayan işveren tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatını talep edebilir. Kıdem tazminatı ise işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenir ve işçinin iş güvencesi kapsamına girip girmediğine bakılmaksızın iş sözleşmesinin feshinden sonra ödenir. Dolayısıyla, işçi esaslı değişiklik önerisini reddettiğinde, fesih geçerli bir nedene dayanmazsa, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açma hakkına sahiptir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU ZORUNLUĞU

İş güvencesi kapsamındaki işçi, iş sözleşmesindeki değişiklik nedeniyle işveren tarafından feshedildiğinde, İş Kanunu madde 22/Ⅰ ve ilgili iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talep edebilir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme, tarafların iddia ve taleplerine göre feshin geçerli olup olmadığına karar verir. Feshin geçerli sayılması durumunda, işçi kıdem ve ihbar tazminatları gibi haklara sahip olur. Feshin geçersiz sayılması hâlinde ise işçi işe iade edilecektir.

ANLAŞMAMA HALİNDE İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ TAZMİNAT DAVASI

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, işçi anlaşmazlık tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir. Bu durumda, işçi feshin geçersizliğini ve işe iade talebini mahkemeye iletebilir.

Arabuluculuk süreci, işçinin feshe itirazı ile ilgili olarak işverenle anlaşmaya varamaması durumunda bir zorunluluk haline gelir. Arabuluculuk sonucunda anlaşmaya varılamaması durumunda, işçi iş mahkemesine başvurarak geçersiz fesih ile ilgili talepleri doğrultusunda tazminat davası açabilir. Mahkeme, işçinin iddiaları ve talepleri doğrultusunda, feshin geçerli veya geçersiz olduğuna karar verir ve işçiye tazminat veya işe iade hakkı tanıyabilir.

Arabuluculuk sürecine katılmak, dava açmadan önce zorunlu bir adım olduğundan, işçi arabuluculuğa başvurmazsa, dava usulden reddedilir ve süreç işlemez.

ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN İŞSİZLİK MAAŞI

Esaslı değişiklik önerisini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi bu nedenle işveren tarafından feshedilirse ve bu fesih geçerli bir nedene dayanıyorsa, işçi kendi kusuru veya isteğiyle işten ayrılmış sayılmaz. Bu durumda işçi, işsizlik maaşı almaya hak kazanır.

İŞKUR’un uygulamasına göre, işverenin yaptığı esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, bu nedenle işten çıkarılırsa ve işveren durumu “geçerli nedenle fesih” olarak bildirirse, işçi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesindeki şartları sağlıyorsa (son 3 yılda en az 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz çalışma gibi), işsizlik ödeneğinden yararlanır.

Ancak fesih kodunun SGK’ya “istifa” (03) olarak değil, “geçerli nedenle işveren feshi” (04 veya 17 kodları gibi) olarak bildirilmesi önemlidir. Aksi takdirde İŞKUR işsizlik maaşı talebini redder.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Şube Değişikliği Kabul Edilmezse Ne Olur?

İşçi, esaslı değişiklik kapsamında değerlendirdiği şube değişikliğini kabul etmeyebilir; bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Aynı İl Sınırları İçinde İşyeri Değişikliği Kaç Km?

 Yasal bir km sınırı yoktur; ancak mesafe, işçinin ulaşım imkânları ve günlük yaşamını ne ölçüde etkilediği dikkate alınarak değerlendirilir.

Personel İstemediği Yerde Çalıştırılabilir Mi?

 Hayır, işçinin açık rızası ya da sözleşmesinde bu durumu öngören bir hüküm yoksa, istemediği bir yerde çalıştırılması mümkün değildir.

İşyeri Taşınırken Tazminat Alınır Mı?

 İşyeri taşınması esaslı değişiklik niteliğindeyse ve işçi bu durumu kabul etmeyip iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İş Yeri Kaç Km Uzağa Gönderebilir?

 Belirli bir km sınırı yoktur; mesafe, işçinin ulaşım, ailevi ve sosyal durumlarına göre makul olup olmadığı yönünden değerlendirilir.

Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

 Durumu yazılı olarak işverene bildirip iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve yasal haklarını talep edebilir.

Sözleşmede İşyeri Değişikliği Yapılabilir Yazıyorsa?

 Bu durumda işveren değişiklik yapabilir; ancak uygulama dürüstlük kuralına uygun olmalı ve kötüye kullanılmamalıdır.

İşçinin Rızası Olmadan Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Mümkün Müdür?

Hayır, işçinin açık rızası yoksa bu esaslı değişiklik sayılır ve tek taraflı olarak yapılamaz.

İşçi, Başka Bir Şubeye Gitmeyi Reddedebilir Mi?

Evet, işçi açık rızası yoksa ve bu değişiklik esaslı nitelikteyse gitmeyi reddedebilir.

İşverenin İşçiyi Başka Bir Şubeye Göndermesi İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Sayılır Mı?

Evet, işçinin yaşam koşullarını önemli ölçüde etkileyen bu tür değişiklikler esaslı değişikliktir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Haklı Fesih Sebebi Midir?

Eğer işçi bu değişikliği kabul etmiyorsa ve değişiklik esaslıysa, haklı nedenle fesih sebebidir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar Mı?

Evet, işçi haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gitmeyi Reddetmesi İşten Çıkarılmasına Sebep Olur Mu?

Rızası olmayan esaslı bir değişikliği kabul etmediği için işten çıkarılması haksız olur; işçi bu durumda haklarını talep edebilir.

İşveren, İşçiyi Başka Bir Şubeye Geçici Olarak Gönderebilir Mi?

Geçici görevlendirmeler bazı koşullarda mümkündür ancak bu da işçinin onayına ve süreye bağlıdır.

İşçinin Başka Bir Şubeye Geçici Olarak Gönderilmesi İçin Hangi Şartlar Gereklidir?

Geçicilik süresinin belirli olması, işçinin rızası ve işverenin geçerli bir ihtiyacının bulunması gerekir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Halinde Yol ve Konaklama Masrafları Kime Aittir?

Genel olarak işveren karşılamakla yükümlüdür; aksi halde bu durum işçiye ek mali yük doğurur ve haklı fesih nedeni olabilir.

İşçi, Başka Bir Şubede Çalışırken Ek Ücret Talep Edebilir Mi?

Yol, konaklama gibi ek masraflar doğuyorsa veya iş yükü artmışsa işçi ek ücret talep edebilir.

İşverenin İşçiyi Başka Bir Şubeye Göndermesi Mobbing Sayılır Mı?

Amaç dışı, baskı kurma veya işçiyi yıldırma gibi kötü niyetli nedenlerle yapılıyorsa mobbing sayılabilir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi İş Şartlarında Kötüleştirme Olarak Değerlendirilebilir Mi?

Evet, işçinin yaşam kalitesini düşüren, mali yükünü artıran değişiklikler kötüleştirme sayılır ve işçi buna itiraz edebilir.

Melike DEMİRYÜREK