TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA

Tazminatsız işten çıkarma; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından herhangi bir ihbar süresine uyulmaksızın ve kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilmesi anlamına gelir. Bu durum iş ilişkisinin temelini sarsan ve devamını imkansız kılan ciddi ihlaller söz konusu olduğunda gündeme gelir.

İşverenin bu fesih hakkını kullanabilmesi için, işçinin bu tür bir davranışı gerçekleştirdiğini somut delillerle kanıtlaması ve yasal süreler içinde fesih işlemini yapması gereklidir. Aksi takdirde yapılan fesih haksız sayılarak işveren aleyhine sonuçlar doğurabilir.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA NEDİR?

Tazminatsız işten çıkarma, işverenin İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlere dayanarak işçinin sözleşmesini herhangi ihbar süresine uyma zorunluluğu ve kıdem tazminatı ödemeksizin feshetmesidir. İşçinin bu şekilde tazminatsız işten çıkartılması yalnızca belli sebeplere dayandırılarak sınırlı tutulmuştur. Zira tazminatsız işten çıkarma, işçinin haklarını ağır şekilde ihlal eden ve işçiyi zor durumda bırakan bir durumdur. Bu sebeple işveren, derhal feshi uygularken yasal dayanaklara bağlı kalmalı ve hak ihlaline yol açmamalıdır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMANIN HUKUKİ DAYANAĞI NEDİR?

4857 Sayılı İş Kanunu Md.25 işverene haklı nedenlerin varlığı halinde işçinin sözleşmesini tazminatsız ve derhal fesih yetkisi tanır. Söz konusu maddede haklı nedenler detaylı şekilde sayılmıştır. Haklı nedenleri genel bir başlık olarak nitelendirecek olursak bunlar, işçiden kaynaklanan “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ile genelde işçiden kaynaklanmayan “zorunlu haller”dir. Ayrıca belirtmeliyiz ki ; işçinin haklı nedenle sözleşmesinin derhal feshi söz konusu olduğunda haklı nedeni ispat yükü işveren üzerinde olacağından işveren yetkisini titizlikle inceleyerek kullanmalıdır.

İŞÇİYİ TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA SEBEPLERİ

İş Kanunu Md.25 doğrultusunda işçiyi tazminatsız işten çıkarma için derhal fesih konulu dört ayrı ana başlık altında sebepler sayılmıştır. Bunlar;

• Sağlık sebepleri: İşçinin kendisinden kaynaklanan sebeplerle bir hastalığa yakalanması veya işe devam edemeyecek nitelikte bir engele sahip olması
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: Sözleşmede yanıltmada bulunması, başka bir işçiye tacizde bulunması, işverenin şeref ve namusuna yönelik söylemlerde bulunma vb. Durumlar
• Zorlayıcı sebepler: Bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan bir durum
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık bildirim sürelerinin aşılmasıdır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA ŞARTLARI

İşveren, haklı sebeplerin varlığı halinde kanundan doğan yetkisini kullanarak işçinin sözleşmesini derhal ve tazminat ödemeksizin feshedebilir. İşverenin bu şekilde fesih yoluna gidebilmesi için Kanun’da sayılan haklı nedenler söz konusu olmalıdır. Detaylandıracak olursak;

◦İşçinin kendi kusuru (örneğin, alkol veya uyuşturucu bağımlılığı) veya düzensiz yaşam tarzı nedeniyle hastalanması veya sakatlanması ve bu durumun belirtilen devamsızlık sürelerine yol açması gerekir.

◦İşçinin çalışmaya devam etmesi halinde diğer çalışanların sağlığını tehlikeye atacak veya işini yapmasını engelleyecek nitelikte bir hastalığa yakalanması durumunda işveren tazminatsız fesih hakkına sahiptir.

◦İşçinin, işe alınma sürecinde sahip olmadığı özellikler hakkında yalan beyanda bulunması ve bu durumun işin yürütülmesini olumsuz etkilemesi.

◦İşçinin işverenin veya ailesinin itibarını zedeleyici ifadeler kullanması veya asılsız suçlamalarda bulunması.

◦İşçinin mazeretsiz olarak art arda 2 iş günü işe gelmemesi, 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,1 ayda 3 iş günü işine gelmemesi.

◦ İşçinin suç işlemesi sonucu gözaltına alınması veya tutuklanması ve bu durumun ihbar süresini aşması halinde işveren tazminatsız fesih hakkına sahip olabilir.

İŞ KANUNU’NA GÖRE DERHAL FESİH NEDENLERİ

Haklı sebeplerin varlığında işverenin işçiyi tazminatsız şekilde işten çıkartabilmesinin bağlı tutulduğu derhal fesih nedenleri İş Kanunu Md.25’te ana başlıklar şeklinde sayılmıştır. İlgili madde gereğince işveren;

Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin, zorlayıcı sebeplerin ve işçinin gözaltına alınması veya tutukluluk durumunun bulunmasında devamsızlık sürelerinin aşılmasının varlığı halinde işçinin sözleşmesini derhal ve tazminatsız şekilde feshedebilmektedir.

FESİH İHBARNAMESİNİN ZORUNLU OLDUĞU DURUMLAR

İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, feshi karşı tarafa önceden bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirime fesih ihbarnamesi denir ve yazılı şekilde yapılması zorunludur.

İşverenlerin belirsiz süreli iş sözleşmelerini feshederken dikkat etmeleri gereken en önemli hususlardan biri, işçinin kıdemine göre değişen ihbar sürelerine kesinlikle uymak ve bu fesih kararını mutlaka yazılı bir fesih ihbarnamesi ile işçiye bildirmektir. Aksi takdirde hukuki sorunlar yaşanabilir. İhbar süreleri;

İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta

İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta

İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta

İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: 8 hafta

İŞÇİNİN AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRI DAVRANIŞLARI NELERDİR?

İşçinin işyerinde sergilediği tutum ve davranışlarının genel ahlaka ve iyiniyet kurallarına aykırı olduğu hallerde işveren, işçinin sözleşmesini derhal feshedebilir. Ahlak ve iyiniyete aykırı davranışları ayrıntılı belirtecek olursak;

Yanlış Beyan: İşe alım sürecinde işin gereklilikleri veya belirtilen vasıflar hakkında yalan bilgi vermek.

Onur ve İtibara Saldırı: İşverene veya ailesine yönelik şeref ve namusa dokunan söz veya davranışlarda bulunmak, asılsız ihbar ve isnatlar.

Cinsel Taciz: Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak.

Sataşma ve Huzursuzluk: İşverene, ailesine veya diğer işçilere sataşmak, kavga çıkarmak, işçileri kışkırtmak, işyeri huzurunu bozmak.

Güveni Kötüye Kullanma: Hırsızlık, iş sırlarını ifşa etme, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar.

Ağır Suç: İşyerinde yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve ertelenmeyen bir suç işlemek.

Devamsızlık: Mazeretsiz belirli sürelerde işe gelmemek (ardı ardına 2 gün, bir ayda 2 tatil sonrası gün, bir ayda 3 gün).

Görevde Israr: Görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmek.

 İş Güvenliğini Tehlikeye Atma: Kendi kusuruyla iş güvenliğini tehlikeye düşürmek ve önemli maddi zarara yol açmak.

İŞÇİNİN TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILMASI HALİNDE HAKLARI

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda, işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamasa da bu, işçinin tüm haklarının sona erdiği anlamına gelmez. İşçi, çalıştığı döneme ilişkin bazı alacaklarını talep edebilir ve işverenin haksız fesihte bulunduğunu düşünüyorsa yargı yoluna başvurarak hakkını arayabilir. Tazminatsız fesih, yalnızca belirli şartlar altında geçerli sayılır ve işverenin bu durumu somut belgelerle ispatlaması gerekir. Aksi halde işçi, mağduriyetini hukuki yollarla giderebilecektir.

Ödenmemiş Ücretler: Son maaşı ve diğer ücret alacakları (fazla mesai vb.) ödenmelidir.

Kullanılmayan İzin Ücreti: Hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti alınmalıdır.

İşe İade Davası: Belirli şartları taşıyan işçi, feshin haksızlığı iddiasıyla dava açabilir.

Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi olmayan ve kötü niyetli feshedilen işçi tazminat talep edebilir.

Yasal Başvuru Hakkı: Haksız fesih iddiasıyla yasal yollara başvurulabilir.

Feshin haklı olup olmadığına mahkeme karar verir. Haksız olduğunu düşünen işçi yasal süreç başlatabilir ancak bu süreçte avukat desteği alması önemlidir.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI

Tazminatsız işten çıkarılan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, doğrudan işverenin fesih gerekçesine bağlıdır. Türk İş Hukuku’na göre, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenlere dayanılarak feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Haklı nedenlere örnek olarak; işçinin işyerinde hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması, işverene ya da çalışma arkadaşlarına yönelik hakaret ve şiddet gibi fiiller gösterilebilir.

Ancak işveren, bu gerekçeleri sadece iddia etmekle yetinemez; tazminatsız fesih kararını belgelerle ve somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür. Aksi halde, işverenin tazminatsız fesih iddiası geçersiz sayılabilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Öte yandan, işverenin haklı bir gerekçeye dayanmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, bu durum haksız fesih niteliği taşır. Bu durumda, işçi hem kıdem tazminatını hem de diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, söz konusu işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir.

Bu bağlamda, işten çıkarılma şekli kadar, fesih gerekçesinin ispatı ve işçinin kıdem süresi gibi unsurlar da kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı noktasında belirleyici olacaktır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN FAZLA MESAİ VE YILLIK İZİN ÜCRETLERİ

Tazminatsız işten çıkarılan bir işçinin bazı işçilik alacakları, fesih şekline bakılmaksızın talep edilebilir. Bu kapsamda, işçinin işten çıkarıldığı tarihe kadar yaptığı ancak karşılığını alamadığı fazla mesai çalışmaları ve hak ettiği halde kullanmadığı yıllık izinler için ücret talep etme hakkı saklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması, işçinin geçmiş döneme ilişkin alacaklarını ortadan kaldırmaz. Yani işçi tazminatsız çıkartılsa bile, işveren tarafından ödenmemiş fazla mesai ücretleri ile birikmiş yıllık izin günlerine karşılık gelen ücret kendisine ödenmek zorundadır.

Bu alacaklar “işçilik alacakları” kapsamında değerlendirilir ve işten ayrılma şekli ne olursa olsun bağımsız şekilde talep edilebilir. İşveren bu ödemeleri yapmadıysa, işçi alacak davası açarak geçmiş döneme ilişkin haklarını yargı yoluyla talep edebilir.

Yıllık izin alacağı, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak kazanılır ve kullanılamadan işten çıkarılması durumunda paraya çevrilerek ödenir. Fazla mesai ücretlerinde ise, her çalışmanın saat ve gün bazında ispatı önemlidir; bu nedenle işçinin çalışma saatlerini belgelemesi veya tanıkla desteklemesi alacağı tahsil açısından etkili olacaktır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA DURUMUNDA İŞÇİNİN AÇABİLECEĞİ DAVALAR

Tazminatsız işten çıkarılan bir işçi, işten çıkarılma şekli ve koşullarına göre çeşitli yasal yollara başvurabilir. Bu davaların amacı, işçinin haklarını savunmak ve oluşan zararları gidermektir. Başlıca dava türleri şunlardır:

İşe İade Davası: Eğer işçi iş güvencesi kapsamındaysa ve geçerli bir sebep olmadan işten çıkarıldıysa, işine geri dönmek için dava açabilir.

Tazminat Davaları (Kıdem ve İhbar): Haksız yere tazminatsız çıkarılan ve belirli bir süre çalışmış işçi kıdem tazminatı, belirsiz süreli sözleşmesi aniden feshedilen işçi ise ihbar tazminatı talep edebilir.

Alacak Davaları (Fazla Mesai, Yıllık İzin vd.): Ödenmemiş fazla mesai, kullanılmayan yıllık izin ücretleri için dava açılabilir. Bu haklar işten çıkarma nedeninden bağımsızdır.

Kötü Niyet Tazminatı Davası: İş güvencesi dışındaki belirsiz süreli sözleşmesi kötü niyetle feshedilen işçi, bu nedenle uğradığı zararın tazminini isteyebilir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU SÜRECİ

İşçi alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvuru yapmak zorunludur. Bu süreç hem işçi hem de işverenin uzlaşarak çözüm bulmasını amaçlayan alternatif bir uyuşmazlık çözüm yoludur.

İşçi, arabuluculuk başvurusu için, genellikle davalı işverenin yerleşim yerindeki adliyede yer alan arabuluculuk bürosuna başvurarak süreci başlatır. Bu başvuru üzerine, Adalet Bakanlığı siciline kayıtlı bir arabulucu atanır ve taraflara toplantı günü bildirilir.

Arabulucu, gizlilik ilkesi çerçevesinde taraflarla ayrı ayrı veya birlikte görüşerek anlaşma zemini arar. Tarafların uzlaşması durumunda, bu anlaşma “icra edilebilirlik şerhi” taşıyan bir tutanakla kayıt altına alınır. Bu tutanak, mahkeme kararı hükmünde olup doğrudan icraya konulabilir. Taraflar anlaşamazsa, arabulucu bu durumu da tutanağa geçirir ve işçi artık dava açma hakkını elde eder.

Arabuluculuk süreci 3 hafta içinde sonuçlandırılır, ancak gerekli görülürse bu süre 1 hafta uzatılabilir.

Bu süreçte hak kaybı yaşanmaması için zamanaşımı süresi dikkatle takip edilmeli ve mümkünse bir avukattan hukuki destek alınmalıdır. Aksi halde alacaklar zamanaşımına uğrayabilir ve dava açılsa bile reddedilebilir.

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin haksız fesihlere karşı başvurduğu hukuki bir yoldur. İş güvencesi için işyerinde en az 30 işçi çalışmalı ve işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Fesih sonrası 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Anlaşma olmazsa, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi 10 gün içinde işe başvurur. İşveren başlatmazsa 4-8 aylık ücret tazminatı öder. İşe başvuruya kadar geçen en çok 4 aylık ücret de ödenir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ İŞ DAVASI

İşçilik alacakları talepli iş davası, işçinin iş ilişkisinden kaynaklanan ve işveren tarafından ödenmesi gereken çeşitli parasal haklarını (ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı gibi) talep etmek amacıyla açtığı davadır. Dava ön şartı olarak arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucuk sürecinde anlaşma olmazsa 2 haftalık süre içerisinde iş mahkemesine gidilir. Genel dava zamanaşımı olan 5 yıllık süre uygulanır.

TUTANAK TUTULMADAN İŞÇİ TAZMİNATSIZ ÇIKARILABİLİR Mİ?

İş Kanunu Md.19’da sözleşme feshinde uygulanması gereken usule değinilmiştir. Bu doğrultuda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık,kesin bir ifadeyle belirtmesi zorunlu tutulmuştur. Bu usule aykırı şekilde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi kanuna aykırı ve geçersiz olacaktır.

İŞÇİYE VERİLECEK SGK ÇIKIŞ KODU VE GEÇERLİLİĞİ

Tazminatsız işten çıkarmalarda işçiye verilmesi gereken SGK çıkış kodu, işten çıkarma nedenine göre farklılık gösterir. İşveren tarafından yapılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış fesihlerde sıklıkla kullanılan SGK çıkış kodları şunlardır:

25 – İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile sözleşmenin feshi

26 – Disiplin kurulu kararı ile fesih

29 – İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeni ile fesih. Tazminatsız işten çıkarmalarda en yaygın ve doğru kullanılması gereken SGK çıkış kodu budur.

Doğru kod seçimi önemlidir; yanlış kod idari cezaya ve işçinin hak kaybına yol açabilir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Hangi Hallerde Tazminatsız İşten Çıkarılır?

İş Kanunu Md.25’te belirtilen derhal fesihe sebebiyet veren haklı nedenlerin varlığı halinde işveren, işçinin sözleşmesini derhal ve tazminat ödemeksizin feshedebilir.

Kaç Tutanakla Tazminatsız İşten Çıkarılır?

Tazminatsız işten çıkarma için belirli bir tutanak sayı sınırı bulunmamaktadır. Önemli olan haklı nedenlerin varlığı hakkında ispata yönelik tutanakların delil niteliğini teşkil etmesidir.

Bir İşçi Hangi Durumlarda Tazminat Alamaz?

İşçi, işverene Kanun’da belirtilen derhal fesih sebeplerine yönelik sağlık sorunları, ahlak ve iyiniyete aykırı haller gibi durumları ortaya konduğunda tazminat alamadan işten çıkarılabilir.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini düşünen işçi, yasal yollara başvurmalıdır. Bu doğrultuda işe iade davası, tazminat alacaklarına yönelik dava açma yoluna gidebilir.

Tazminat Vermeyen İşveren Nereye Şikayet Edilir?

İşçinin haklarını yerine getirmeyen işvereni şikayet için işçi; arabuluculuk kurumuna, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, İş Mahkemeleri’ne ve gerektiğinde İcra Daireleri’ne başvuru gerçekleştirebilir.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İş Kanunu gereğince işveren, işçinin sözleşmesini yazılı ve feshe sebep nedeni açık olarak belirterek usulune uygun şekilde feshetmek zorundadır. Aksi takdirde işçi, sözleşmesinin hukuka aykırı feshedildiği gerekçesiyle önce işverene daha sonra yasal yollara başvurabilir.

İş Kanunu’na Göre Tazminatsız İşten Çıkarmanın Şartları Nelerdir?

İş Kanunu’na göre tazminatsız işten çıkarma, işverenin haklı nedenlerinin (işçinin kusurlu davranışları veya zorlayıcı sebepler) varlığı halinde ve bu nedenlerin yazılı olarak açıkça belirtilmesiyle mümkündür.

İşveren İşçiyi Tazminatsız Çıkarmadan Önce Uyarı Yapmak Zorunda Mı?

İşveren, tazminatsız işten çıkarma yapmadan önce genel olarak uyarı yapmak zorunda değildir. Ancak, bazı durumlarda (örneğin devamsızlık gibi) işverenin öncelikle işçiye davranışını düzeltme fırsatı tanıması beklenir.

Tazminatsız İşten Çıkarılmada İşverenin İspat Yükümlülüğü Var Mı?

İşveren, tazminatsız işten çıkarmadaki haklı nedenlerini somut delillerle (tutanaklar, tanık beyanları vb.) mahkemeye sunmak zorundadır.

İşçinin Disiplinsiz Davranışları Tazminatsız Fesih Sebebi Midir?

İşçinin disiplinsiz davranışları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil edecek ağırlıkta ise tazminatsız fesih sebebi olabilir. Bu değerlendirme, davranışın niteliği, sıklığı gibi faktörlere göre mahkeme tarafından yapılır.

İşçinin Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Tazminatsız İşten Çıkarılmasına Neden Olur Mu?

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, İş Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca işverene haklı nedenle tazminatsız fesih imkânı verir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Hırsızlık Yapan İşçi Tazminatsız İşten Çıkarılabilir Mi?

Hırsızlık, işveren ve işçi arasındaki güven ilişkisini temelden zedeleyen bir davranıştır. İşçinin hırsızlık yapması işveren için haklı fesih nedenidir.

İşyerinde Kavga Eden İşçi Tazminatsız Olarak İşten Çıkarılabilir Mi?

İşçinin işyerinde diğer bir işçiye sataşması veya kavgaya karışması haklı fesih nedenidir. Bu durumda işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.

İşyerine Zarar Veren İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir Mi?

İşçinin kendi kastından veya dikkatsizliği yüzünden işyerine zarar vermesi haklı fesih nedenidir, işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.

İşçinin Mazeretsiz İşe Gelmemesi Tazminatsız Fesih Sebebi Midir?

İşçinin mazeretsiz olarak art arda 2 iş günü veya 1 ay içinde toplam 3 iş günü işine devamsızlık yapması haklı fesih nedenidir.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Tazminatsız İşten Çıkarılması Mümkün Mü?

Performans düşüklüğü genellikle tazminatsız fesih sebebi değildir. Ancak yetersizlik nedeniyle iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesi geçerli fesih nedeni olabilir.

İşçinin Tazminatsız İşten Çıkarılmasında Noter İhtarı Gerekli Mi?

İşçinin tazminatsız işten çıkarılmasında noter ihtarı zorunlu değildir. Ancak yasal süreçlerde ispat bakımından önem teşkil edebilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?

Tazminatsız çıkarılan işçi genellikle kıdem tazminatı alamaz. Ancak, fesih nedeni ahlak dışı davranışlar değilse ve kıdemi bir yılı geçmişse, tazminat hakkı doğabilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı Alması Mümkün Mü?

Tazminatsız çıkarılan işçi ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı, usulsüz fesihlerde ödenir.

İşveren Tazminatsız İşten Çıkarma Sürecinde İşçiye Savunma Hakkı Tanımak Zorunda Mı?

Davranış veya yetersizlik nedeniyle fesihte savunma zorunludur. Ancak ahlak dışı davranışlarda tazminatsız fesihte savunma alınması şart değildir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Tazminatsız olarak işten çıkarılan işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağı işten çıkarılma nedenine ve işsizlik sigortası şartlarını taşıyıp taşımadığına bağlıdır.

İşveren Tazminatsız İşten Çıkarmayı Kötü Niyetli Kullanırsa Ne Olur?

İşveren tazminatsız işten çıkarma hakkını kötü niyetli kullanırsa işçi feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir ve kötü niyet tazminatı talep edebilir.

İşçi İşten Çıkarılmadan Önce İhtar Alması Gerekir Mi?

İşten çıkarmada ihtar genellikle zorunlu değildir. Ancak sözleşmede şart varsa veya fesih haklı nedene dayanmıyorsa ihtar gerekebilir.

İşveren Tazminatsız Fesih Gerekçesini Sonradan Değiştirebilir Mi?

Fesih gerekçesi bildirildikten sonra değiştirilemez. Değişiklik feshin geçersiz olmasına neden olabilir.

İşveren İşçiyi Tazminatsız Çıkarmadan Önce Soruşturma Yapmak Zorunda Mı?

İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle tazminatsız fesih yapmadan önce olayın niteliğine göre soruşturma yapmakla yükümlüdür.

  Yeşim Kayran