Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Performans düşüklüğü, bir işçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmemesi durumudur. Ancak, bu fesihlerin geçerli sayılabilmesi için belirli şartlar bulunur. İşverenin, işçinin performans düşüklüğünü objektif bir şekilde ölçebilmesi için iş tanımının açık ve net bir şekilde belirlenmiş olması, işçiyle işin gereklilikleri konusunda mutabık kalması gereklidir.

İşveren, işçinin performans düşüklüğüne dayalı olarak iş sözleşmesini feshederken, iş güvencesi kapsamında olup olmadığını kontrol etmelidir. Bu kapsamda, iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır ve işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması gereklidir. Ayrıca işveren, işçinin savunmasını almak zorundadır; aksi takdirde fesih geçersiz sayılır.

Performans düşüklüğü, geçici bir durumsa fesih için yeterli bir sebep olmayabilir. Bu durumda işverenin, performansı iyileştirmek amacıyla eğitim gibi diğer önlemleri önce değerlendirmesi gerekir. Feshi son çare olarak görmek, iş güvencesi sisteminin temel ilkelerindendir.

İşveren, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshederken, işçiye savunma alma yükümlülüğü vardır. Bu usule aykırı bir fesih işçiye işe iade ( şartları varsa) davası açma hakkı verir ve işçi kıdem, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi tazminatlara hak kazanır.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDİR?

İşçinin iş görme borcunun konusu, bedensel, zihinsel, sanatsal, bilimsel, sportif veya teknik faaliyetler olabilir. Eğer işçi, kendi kusurundan kaynaklanan bir nedenle bu edimini gerektiği gibi yerine getiremiyor ve bu durum işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa, işveren iş sözleşmesini işçinin yetersizliği nedeniyle feshedebilir. Ancak bu tür fesihlerin geçerli sayılabilmesi için işe başlamadan önce iş tanımının yapılmış olması ve tarafların bu tanımda mutabık kalması gereklidir. İşçinin sorumlulukları ve iş görme borcunun sınırları iş tanımına göre belirlenir. İşçinin performansının değerlendirilebilmesi için, yaptığı işin unsurlarını bilmesi, işin özelliklerinin işçiye uygun olması ve performans düzeyinin ölçülebileceği bir standardın bulunması gerekir. Eğer işçinin edimi bu standardın altında kalıyorsa, performans düşüklüğü söz konusu olur.

İş Kanunu’na göre işçi, verilen işi özenle ve talimatlara uygun biçimde yapmakla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18: İş güvencesi kapsamında geçerli fesih nedenlerini düzenler. Performans düşüklüğü, bu maddede belirtilen “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler” arasında değerlendirilir.

İşçinin performansı değerlendirilirken yalnızca kişisel özellikleri değil, iş ortamı da dikkate alınmalıdır. Eğer işveren gerekli çalışma koşullarını sağlayamıyor ve bu durum işçinin performansını etkiliyorsa, bu durumda yetersizlik işçiden değil işverenden kaynaklanır. Bu nedenle çalışmada yalnızca işçiye bağlı performans düşüklüğü incelenecek, iş ortamı ve yönetici kaynaklı nedenler kapsam dışında bırakılacaktır; çünkü bunlar geçerli fesih sebebi oluşturmaz.

İŞVERENİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH ŞARTLARI

İşverenin, işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirebilmesi belirli şartlara bağlıdır. Öncelikle işçi iş güvencesi kapsamında olmalıdır. Çünkü performans nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi geçerli fesih sebebidir ve yalnızca işveren geçerli sebeple sözleşmeyi sona erdirebilir işçiye bu hak tanınmamıştır. İş Kanunu’ nun 18. maddesi hangi koşulların varlığı halinde işçilerin iş güvencesi sisteminden yararlanabileceğini ortaya koyar.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olması gerekir. Aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde bu sayı tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu düzenlemenin amacı, ekonomik gücü zayıf olan küçük işletmeleri korumaktır. Ayrıca belirli-belirsiz süreli, kısmi-tam süreli ya da askıdaki sözleşmeler fark etmeksizin tüm işçiler bu sayıya dahil edilirken, stajyerler, çıraklar, alt işveren işçileri ve ödünç işçiler dahil edilmez. Bu şartın, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte sağlanıyor olması esastır.

Aynı maddenin devamında işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması gerektiği düzenlenmiş olup, bu süre aralıklı çalışmalarda da birleştirilerek hesaplanır. Bu kıdeme deneme süresi de dahildir. Eğer işveren, iş güvencesinden kaçınmak amacıyla işçiyi altı ay dolmadan işten çıkarırsa, öğretide bu durumda kötü niyet tazminatı ödenmesi gerektiği ya da geçersiz feshin sonuçlarının uygulanması gerektiği yönünde görüşler vardır.

Ayrıca işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması da iş güvencesi kapsamına girmenin koşuludur. Ancak, zincirleme belirli süreli sözleşmeler veya haklı neden olmaksızın yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz kabul edilerek işçi iş güvencesinden yararlandırılır.

Son olarak, işletmenin tamamını yöneten ve işçi alma-çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındayken, bu yetkiye sahip olmayan ya da yalnızca sınırlı idari görevleri olan yöneticiler kapsam içinde kabul edilmektedir.

İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrası uyarınca; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır.” Söz konusu düzenleme sadece iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. İşveren işçinin sözleşmesini performans düşüklüğü nedeniyle feshederken fesih bildirimi yazılı yapmak zorundadır.

 Ayrıca İş Kanunu’ nun 19. maddesinin 1. fıkrasında yer alan bir diğer hususa göre, “İşveren fesih sebebini açık ve net bir şekilde belirtmek zorundadır.” İşveren işçinin sözleşmesini performans düşüklüğü nedeniyle feshederken fesih bildirimi açık ve net şekilde belirtmek zorundadır.

İş Kanunu’ nun 19. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” İşverenin, işçinin savunmasını almadan işçinin yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin dava açması halinde feshin geçersiz olarak kabul edilmesi sonucunu doğurur.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ OBJEKTİF TESPİTİ

İşçinin performansı değerlendirilirken, bu değerlendirmenin objektif ölçütlere dayanması zorunludur. Performans, kişinin iş görme kapasitesine bağlı olarak zaman içinde değişebilen bir olgudur. Bu nedenle, geçici performans düşüşleri fesih için yeterli bir sebep teşkil etmez. İşverenin geçerli nedenle fesih iddiası, işçinin performansının sürekli şekilde benzer işi yapanlara kıyasla düşük olduğunu somut verilerle ortaya koymasını gerektirir.

Objektif performans değerlendirmesi için öncelikle geçerli, işyerine ve işe uygun bir değerlendirme sistemi oluşturulmalıdır. Bu sistem, işyeri hedeflerine uygun belirlenmeli, işçiye bireysel hedefleri önceden bildirilmeli ve bu hedeflere ulaşma derecesi ölçülerek sonuçlar işçiye açıklanmalıdır. Ayrıca işin ifasında asgari standartlar belirlenmeli ve bu standartlar işçiye bildirilmelidir. Standartlar, ortalama bir işçinin yeterli performansla yerine getirebileceği düzeyde olmalı; işçiyi aşırı zorlayıcı kriterler değerlendirme ölçütü olamaz.

Performans değerlendirme sisteminin anlaşılır ve şeffaf olması da büyük önem taşır. İşçi, hangi davranışların ve sonuçların düşük performans sayıldığını bilmelidir. Aksi takdirde, işverenin ileri sürdüğü düşük performans gerekçesi ispatlanamaz hale gelir. Nitekim mahkemeler, performans değerlendirme sisteminin işyeri için uygun olup olmadığını değil, bu sistemin şartlarının objektif olarak gerçekleşip gerçekleşmediğini inceler.

Sonuç olarak, işverenin performans düşüklüğüne dayalı fesih hakkını kullanabilmesi için; önceden tanımlanmış, objektif, anlaşılır ve işçiye bildirilen standartlar çerçevesinde yapılmış somut bir değerlendirme ile işçinin performans yetersizliğini ispatlaması gerekir.

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

İş güvencesi sisteminde temel prensip, iş sözleşmesinin devamlılığı olup, fesih ise istisnai bir yol olarak kabul edilir. Bu kapsamda “feshin son çare olması” ilkesi gereğince, işveren işçinin yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesini feshetmeden önce, bu yetersizliği gidermeye yönelik daha hafif önlemleri değerlendirmelidir. Örneğin; eğitim verilmesi, görev yeri veya pozisyon değişikliği gibi önlemlerle iş ilişkisi sürdürülebiliyorsa doğrudan feshe başvurulmamalıdır.

İşverenin, işçinin yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi ancak bu tür önlemlerin sonuçsuz kalması durumunda ve iş ilişkisinin makul şekilde sürdürülemeyeceğinin açıkça ortaya konulması halinde geçerli kabul edilebilir. Bu ilke hem işverenin hem de işçinin sözleşmeye bağlılık yükümlülüğünü güçlendirir ve yargı denetimini daha etkili hale getirir.

İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI VE USULÜ

İşverenin, işçinin yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, İş Kanunu’nun 19. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, işçinin savunmasını almadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Burada amaç işçiye kendisini savunma imkânı tanınarak işverenin fesih kararını gözden geçirmesine olanak sağlamaktır.

İşveren, işçinin yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesini feshetmeden önce savunmasını almak ve bu süreci doğru şekilde belgelemek zorundadır. Aksi halde, işçinin dava açması durumunda, fesih işlemi geçersiz kabul edilir. Savunmanın yazılı alınması, ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir. Ayrıca, savunma isteminin makul süre içinde ve uygun yer-zamanda yapılması gerekir.

Yargıtay kararlarında da, işçinin performans düşüklüğünün belgelerle ortaya konulmasına rağmen, savunmasının alınmaması nedeniyle feshin geçersiz sayıldığına sıkça rastlanmaktadır. Bu da göstermektedir ki, işçinin yetersizliğine dayalı geçerli bir fesih yapılabilmesi için savunma alma süreci hem şekli hem de maddi anlamda vazgeçilmez bir unsurdur.

İŞÇİYE GEREKLİ EĞİTİMLERİN VERİLMESİ

İş güvencesi sisteminde iş sözleşmesinin feshi, istisnai bir yol olarak kabul edilir ve işverenin fesihten önce daha hafif önlemlere başvurması beklenir. Bu çerçevede, işçinin yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir işveren, fesihten önce işçiye gerekli meslek içi eğitimleri sunmakla yükümlüdür.

Zira işçinin yetersizliği, çoğu zaman bilgi eksikliği veya işin gereklerini tam olarak bilememesinden kaynaklanabilir. Bu durumda işverenin, işçinin performansını artırmak ve yetersizliğini gidermek amacıyla eğitim imkânı sağlaması, fesih dışı önlemlerden biri olarak değerlendirilir.

Bu eğitimlerin sağlanmasına rağmen işçinin performansında veya yeterliliğinde hâlâ bir iyileşme olmuyorsa, ancak o zaman fesih son çare (ultima ratio) olarak gündeme gelebilir. Yani eğitim verilmeden doğrudan feshe gidilmesi, Yargıtay içtihatları ve iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin ölçülülük ve orantılılık ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle geçersiz sayılır.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN SÜREKLİLİK ARZ ETMESİ

Sürekli nitelikteki iş ilişkilerinde, işçiden her zaman aynı düzeyde performans göstermesi beklenemez. Bu nedenle, işçinin yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, öncelikle performans düşüklüğünün geçici mi yoksa sürekli mi olduğunu tespit etmelidir. Bu tespitte esas alınması gereken ölçüt, iş ilişkisine devamın işveren açısından makul ölçülerde mümkün olup olmadığıdır.

Özellikle hastalık, doğum gibi nedenlerle ortaya çıkan sağlık kaynaklı yetersizliklerde, İş Kanunu’nda belirtilen askı süreleri aşılmadıkça fesih geçerli olmaz. Diğer yetersizlik durumlarında ise hem sürecin sürekliliği hem de işverenin bu duruma dürüstlük kuralı çerçevesinde katlanıp katlanamayacağı değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla, geçici nitelikteki bir performans düşüklüğüne dayalı olarak yapılan fesih, işveren için iş ilişkisine devamın makul ölçülerde imkânsız olduğunu göstermediği sürece geçerli kabul edilemez.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ GEREKÇESİYLE YAPILAN FESHİN HAKLI VEYA GEÇERLİ SEBEP OLUP OLMAMASI

İşçinin performansının beklenenden düşük olması kural olarak işçinin yetersizliğinden kaynaklanan ve işçinin iş görme borcunu gerektiği şekilde ifa etmesini engelleyen geçerli bir fesih nedenidir. Ancak işçinin iş görme borcuna aykırı her hareketi bir haklı fesih sebebi değildir. Geçerli fesih sebepleri, haklı fesih sebepleri kadar ağır olmayan sebeplerdir

İşverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, işçinin iş görme borcunu kötü ifa etmesine neden olan davranışının hem İş Kanunu m. 25/ II kapsamına girmesi hem de işveren için iş ilişkisine devamı çekilmez kılması gerekir. Oysa işverenin geçerli sebebe dayan fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle gereği gibi ifa edememesi ve işçinin bu tutumunun işyerinin normal işleyişini bozarak iş ilişkisine devamı işveren açısından önemli ve makul ölçülerde beklenemez duruma getirmesi gerekmektedir.

Bu sebeplerle işçinin performansının beklenenden düşük olması, eğer koşulları mevcut ise işveren için geçerli bir fesih sebebidir.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ DURUMUNDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

İş Kanunu kapsamında işçinin performans yetersizliği, geçerli fesih nedenleri arasında sayılmakta olup, bu tür bir fesih haklı neden teşkil etmediğinden işçi, gerekli diğer şartların da sağlanması hâlinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Buna göre, işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında işveren tarafından feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğar.

Aynı şekilde, işverenin feshi ihbar süresine uymadan gerçekleştirmesi durumunda işçiye, hizmet süresine göre belirlenen sürelere karşılık gelen ihbar tazminatı da ödenmelidir. Performansa dayalı fesihlerde işveren, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü altındadır; aksi hâlde fesih geçersiz sayılarak işçi işe iade davası açıp tazminat talep edebilir.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE YAPILAN FESİHTE İŞE İADE DAVASI

İşverenin işçinin performans düşüklüğü sebebiyle yaptığı fesih, geçerli bir nedenin varlığına bağlanmış ve söz konusu geçerli nedeni ispat yükü işverene verilmiştir. İşçinin feshin geçersizliğini ileri sürerek dava açması halinde işveren feshin temelini oluşturan geçerli nedenin varlığını ispat etmek durumundadır aksi halde işveren, işçinin talebine göre işe iadesini yapmak veya işçiye iş güvencesi tazminatı adı altında özel bir tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Bunların yanında kanunda öngörülen bir diğer husus, işverence işçinin çalışmadığı sürelere ilişkin olarak işçinin en çok dört aya kadar olan ücretinin ödenmesidir.

İş güvencesi kapsamında yer alan işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde, işe iade davasında mahkeme ilk olarak feshe ilişkin usuli şartların (savunma alınması, yazılı bildirim, fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmesi gibi) yerine getirilip getirilmediğini değerlendirir. Usuli şartların eksiksiz olması halinde, feshin esas yönünden geçerliliği incelenir. Bu şartlar ise şöyledir ;

İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edebilmek için öncelikle işçinin performansının düşük olduğunu ispatlamalıdır. Bu bağlamda, performans değerlendirme sisteminin varlığı aranır. Aksi halde fesih geçersiz sayılır.

İşçinin performans yetersizliği sebebiyle iş sözleşmesi feshedilecekse i̇şçinin performans düşüklüğünün sürekli olması gerekir.

İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan fesihlerde, fesih sebebinin geçerli olarak kabul edilebilmesi için söz konusu durumların işyerinde olumsuzluklara yol açması ve işveren tarafından iş ilişkisine devamın makul ölçülerde beklenemez olması gerekir.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ GEREKÇESİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiler, belirli şartları sağlamaları halinde işsizlik maaşı almaya hak kazanabilirler. İşsizlik maaşından yararlanabilmek için, öncelikle işçinin son 120 gün kesintisiz olarak sigortalı bir işte çalışmış olması, son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması ve işten ayrıldıktan sonra bir ay içinde İŞKUR’a başvurmuş olması gerekmektedir. Bu üç şartı sağlayan işçiler için, iş akdinin performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiş olması bir engel teşkil etmez. Çünkü bu tür fesihler, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi işsizlik maaşını engelleyen nedenlerden sayılmaz. Dolayısıyla, performans yetersizliği gerekçesiyle işten çıkarılan bir işçi, gerekli koşulları taşıdığı sürece işsizlik ödeneğine başvurabilir ve maaş almaya hak kazanabilir.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE FESİHTE İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda, işveren geçerli bir nedenin varlığını ispat etmekle yükümlüdür. İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etme yükü işverene aittir. Aksi takdirde, işçinin talebi doğrultusunda işe iade kararı verilebilir ve işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ile birlikte boşta geçen süreye ait en fazla dört aylık ücretini ödemek zorunda kalabilir.

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işveren, işçinin iş görme borcunu yeterince yerine getirmediğini, diğer bir deyişle işçinin performansının yetersizliğini ortaya koymak zorundadır. Bu bağlamda, işverenin fesih kararının objektif, ölçülebilir ve işyeri ihtiyaçlarıyla uyumlu değerlendirme kriterlerine dayandırılmış olması gerekir. İşçi ise, eğer fesih başka bir nedene dayanıyorsa bunu ispatla yükümlüdür.

Sonuç olarak, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde geçerli nedenin varlığını ileri süren işveren olduğundan, bu iddianın ispatı da işverene aittir. Bu durumda işçinin ayrıca iş görme borcunu yerine getirdiğini ispatlamasına gerek yoktur; çünkü geçerli fesih iddiası işverenden kaynaklanmaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Performans Düşüklüğü Ne Demek?

Performans düşüklüğü, işçinin iş yerindeki görevlerini yerine getirirken beklenen verimlilik, hız veya kaliteyi sağlayamaması durumudur. Bu durum, işçinin görevini yetersiz bir şekilde yerine getirmesi sonucu işverenin memnuniyetsizliği ile ortaya çıkar.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Fesih Edilebilir Mi?

 Evet, işveren, işçinin performansının sürekli düşük olmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak fesih işlemi, yasal çerçevelere ve işçinin savunmasının alınması gibi prosedürlere uygun olmalıdır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

 Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi, işsizlik maaşı alabilir. Ancak işten çıkarılma, işverenin haklı fesih nedenlerine dayanıyorsa, işçi işsizlik maaşı alamaz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Hangi Madde?

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan “işçinin davranış ve performansına dayalı fesih” hükümleri çerçevesinde yapılır

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Kodu Nedir?

İşten çıkarmada kullanılan kod, işten çıkarma sebebine bağlıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, işyerinde verimsizlik veya görevde başarısızlık olarak tanımlanabilir, Bu durumda da işçinin çıkış kodu 04 olarak gösterilmesi gerekir.

Hamileliğe Bağlı Performans Düşüklüğü Geçerli Bir Fesih Sebebi Midir?

Hamileliğe bağlı performans düşüklüğü, geçerli bir fesih sebebi olamaz. İşverenin, hamile bir çalışanı bu sebeple işten çıkarması yasaktır.

İşçinin Performansının Düşük Olduğu Nasıl Tespit Edilir?

İşçinin performansının düşük olduğu, yapılan işin kalitesi, verimliliği ve sürekliliği üzerinden objektif kriterlerle tespit edilebilir. Bu tespit, işverenin değerlendirmeleri veya belirli ölçüm kriterlerine dayanarak yapılır.

Performans Düşüklüğüne Dayalı Fesih İçin Hangi Kriterler Aranır?

Fesih için performans düşüklüğünün sürekli ve ciddi olması gerekir. Ayrıca, işçinin işine dair eksiklikler, uyarılar ve sürecin adil bir şekilde izlenmesi gerekmektedir.

İşveren, Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşçiyi Hemen İşten Çıkarabilir Mi?

İşveren, performans düşüklüğü nedeniyle işçiyi hemen işten çıkaramaz. İşveren, işçiye performansını düzeltmesi için uygun bir süre vermeli ve uyarı yapmalıdır.

İşveren, Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşçiyi Çıkarmadan Önce İhtar Vermek Zorunda Mıdır?

Evet, işveren performans düşüklüğü nedeniyle işçiyi çıkarmadan önce yazılı ihtar vermek zorundadır. İhtar, işçinin durumunu düzeltmesi için bir fırsat tanımak amacıyla yapılır.

İşveren, İşçiye Performansını Artırması İçin Süre Tanımak Zorunda Mıdır?

Evet, işveren, performans düşüklüğü nedeniyle fesih işlemine geçmeden önce işçiye performansını artırması için makul bir süre tanımalıdır. Bu süre, işçinin gelişim göstermesi için yeterli olmalıdır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Yapılırken İşçinin Savunması Alınmalı Mıdır?

 Evet, işveren, performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapmadan önce işçinin savunmasını almak zorundadır. Bu, işçinin savunma hakkına saygı gösterilmesi açısından önemlidir.

İşçinin Performans Düşüklüğüne İtiraz Etme Hakkı Var Mıdır?

 Evet, işçi, performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshe karşı itiraz etme hakkına sahiptir. Bu itiraz, işçinin yasal haklarını koruma amacı taşır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

 Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, işçi feshe karşı bir itirazda bulunursa, durum değişebilir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

 Evet, işten çıkarılan işçi, işten çıkarılmadan önce gerekli ihbar süresine uyulmamışsa, ihbar tazminatı alır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

 Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi, işe iade davası açabilir. Ancak, işçi, fesih sürecinin yasalara uygun şekilde yapılmadığını kanıtlamalıdır.

Performans Düşüklüğüne Dayalı Fesihlerde İşe İade Davası Süreci Nasıl İşler?

 İşe iade davası, işçinin feshi yasal olarak geçersiz saymak istemesi durumunda açılır. Mahkeme, işçinin performans düşüklüğünü göz önünde bulundurarak feshi değerlendirir ve geçerli bir fesih olup olmadığına karar verir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

 Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi, işsizlik maaşı alabilir. Ancak işten çıkarılmanın haklı bir nedene dayanmadığı durumlar söz konusu ise, işçi işsizlik maaşı alabilir.

İşveren, Performans Düşüklüğüne Dayalı Fesih Yapmadan Önce Eğitim Vermek Zorunda Mıdır?

 Evet, işveren, performans düşüklüğü nedeniyle fesih işlemine geçmeden önce işçiye eğitim verme fırsatı tanıyabilir. Bu, işçiyi geliştirmek için atılacak makul bir adım olabilir.

İşçinin Uzun Süreli Hastalığı Performans Düşüklüğü Sayılır Mı?

 İşçinin uzun süreli hastalığı, performans düşüklüğü sayılmayabilir. Çünkü hastalık, işçinin kontrolü dışında bir durumdur ve bu nedenle işverenin fesih hakkı sınırlıdır.

Melike Demiryürek