BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflar arasında belirli bir bitim tarihi olmadan yapılan ve fesih bildirimine bağlı olarak sona erdirilebilen bir iş ilişkisini tanımlar. Bu sözleşme, çalışan ve işveren arasında uzun vadeli bir çalışma düzeni oluşturarak taraflara iş hukuku kapsamında çeşitli hak ve yükümlülükler getirir. İş Kanunu’na göre, iş akdinin belirli süreli olmadığının açıkça belirtilmediği durumlarda, sözleşme otomatik olarak belirsiz süreli kabul edilir.

Bu sözleşme türünde fesih, taraflardan birinin belirli ihbar sürelerine uyarak bildirimi ile gerçekleştirilebilir. Ancak, haksız veya hukuka aykırı bir fesih söz konusu olduğunda işçi, ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilir veya işe iade davası açabilir. Bununla birlikte, işçi belirli şartları karşılıyorsa işsizlik maaşı alma hakkı da kazanabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren açısından esneklik ve süreklilik sağlarken, işçi için ise uzun vadeli bir çalışma güvencesi sunar. Bu nedenle, taraflar arasındaki hak ve yükümlülüklerin düzenli olarak gözden geçirilmesi ve hukuka uygun olarak yerine getirilmesi bu noktada önem arz edecektir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflarca süresi belirlenmeyen ve iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği öngörülemeyen iş sözleşmesidir. İş Kanunu’na göre, işin niteliği gereği belirli süreli yapılmasını gerektiren bir durum yoksa, iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilir. Bu tür sözleşmelerde, işçi ile işveren arasındaki ilişki, taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmesine veya yasal bir nedenle sona erdirilmesine kadar devam eder. İş güvencesi hükümleri de genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerine uygulanır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ GEÇERLİLİK ŞARTLARI

Bir belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

1. Tarafların Anlaşması: İşçi ve işverenin karşılıklı olarak iş ilişkisinin süresiz olacağı konusunda anlaşmış olması gerekir.
2. İşin Sürekli Olması: İşin niteliği gereği belirli bir süre ile sınırlandırılmaması ve sürekli bir iş olması gerekir. Eğer işin süresi belirli bir tarih veya projenin tamamlanması ile sınırlanmışsa, sözleşme belirli süreli olur.
3. Kanuna Uygunluk: İş Kanunu’na ve ilgili mevzuata aykırı olmamalıdır. Özellikle işçi haklarını ihlal eden veya işçinin aleyhine olan hükümler geçersiz sayılabilir.
4. Şekil Şartı: İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorunda değildir, ancak yazılı olması işçi ve işveren haklarının korunması açısından önemlidir.
5. Asgari Ücret ve Çalışma Koşullarına Uygunluk: Ücret, çalışma saatleri, izin hakları gibi konular yasal düzenlemelere uygun olmalıdır.
6. İşverenin İşçi Çalıştırma Yetkisi: İşverenin geçerli bir işletmesinin olması ve işçiyi çalıştırma yetkisine sahip olması gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçiye ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve iş güvencesi gibi haklar sağladığı için belirli süreli sözleşmeye göre işçi lehine daha avantajlıdır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ HANGİ DURUMLARDA YAPILABİLİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işin niteliği gereği belirli bir süre ile sınırlandırılmasının gerekli olmadığı durumlarda yapılabilir. İş Kanunu’na göre asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir ve belirli süreli sözleşme ancak istisnai hallerde mümkündür.

Aşağıdaki durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabilir:

1. İşin Sürekli ve Kesintisiz Olması

• Eğer iş, belirli bir süreyle sınırlı değilse ve devamlılık arz ediyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmalıdır.
• Örneğin, bir şirketin muhasebe departmanında çalışan bir muhasebeci veya bir fabrikadaki üretim işçisi için belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması uygundur.

2. İşçinin Belirli Bir Proje veya Süre ile Sınırlı Olmaması

• Eğer işçi, belirli bir proje veya süre ile sınırlı olmadan çalışacaksa, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmalıdır.
• Örneğin, bir inşaat projesi tamamlandıktan sonra sona erecek bir iş için değil, firmanın genel inşaat ekibinde sürekli çalışacak bir işçi için belirsiz süreli sözleşme yapılabilir.

3. İşverenin Sürekli İşçi İstihdam Etmek İstemesi

• İşveren, bir işçiyi uzun vadeli olarak çalıştırmak istiyorsa, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmalıdır.
• Belirli süreli sözleşmelerin art arda yapılması (zincirleme sözleşme) ancak objektif nedenlere dayanıyorsa geçerlidir. Aksi takdirde, bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilir.

4. İş Kanunu’nda Belirtilen Koşulların Sağlanması

• İş Kanunu, işçinin haklarını koruma amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerine sıkı şartlar getirmiştir.
• Eğer belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren özel bir durum yoksa, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

5. İşçi-İşveren Anlaşması ve Tarafların İradesi

• İşçi ve işveren, süre konusunda anlaşarak sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Ancak bu sözleşme, işin sürekli olması gerekliliği ile de uyumlu olmalıdır.

6. İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanmasını Gerektiren Durumlar

• İşçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istiyorsa ve işverenin bu konuda bir engeli yoksa, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması uygun olur.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davası gibi haklardan yararlanabilir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YENİLENMESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli sözleşmelerin aksine süresi belirlenmediği için yenilenme gerektirmez. Ancak, bazı durumlarda sözleşmenin güncellenmesi veya revize edilmesi gerekebilir. Özellikle çalışma koşullarında önemli bir değişiklik yapılacaksa, işverenin bu değişiklikleri yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin onayını alması gerekir. Örneğin, maaş artışı, görev tanımının değişmesi, çalışma saatlerinin farklılaştırılması veya iş yerinin değiştirilmesi gibi durumlar sözleşmenin revize edilmesini gerektirebilir. Ayrıca, işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi yeni şartlara uygun hale getirebilir. Toplu iş sözleşmesine tabi olan işçiler açısından yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanması halinde de mevcut sözleşme hükümleri güncellenebilir. Bunun yanı sıra, işçi veya işverenin talebi üzerine prim sistemi eklenmesi, performans değerlendirme sisteminin değiştirilmesi gibi konular da sözleşmenin yenilenmesini gerektirebilir. Yani, belirsiz süreli iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermediği için yenilenmesi zorunlu olmasa da, değişen koşullara bağlı olarak tarafların yazılı mutabakatı ile güncellenebilir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE SONA ERME

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli bir bitiş tarihi içermediğinden ancak kanunda belirtilen durumlar çerçevesinde sona erebilir. İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi veya işveren tarafından yapılan fesih, işçinin ölümü, emeklilik gibi nedenlerle gerçekleşebilir.

İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erme halleri üç ana başlık altında incelenebilir. İlk olarak, fesih yoluyla sona erme söz konusudur. İşveren veya işçi, haklı veya geçerli bir neden göstererek sözleşmeyi feshedebilir. İşveren tarafından yapılan fesihlerde iş güvencesi hükümleri devreye girer ve işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklar doğabilir. İşçinin istifası halinde ise işçinin kıdem tazminatı hakkı bazı şartlara bağlıdır.

İkinci olarak, ölüm nedeniyle sona erme durumu söz konusudur. İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve mirasçılarına kıdem tazminatı ödenebilir. Ancak işverenin ölümü, işin devam etmesine engel teşkil etmiyorsa sözleşme sona ermez.

Üçüncü olarak, emeklilik veya malullük nedeniyle sona erme durumu da mümkündür. İşçi, yaşlılık aylığı veya malullük aylığına hak kazanarak işten ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bunların dışında iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşması ile de sona erdirilebilir. Bu durumda işçi ve işveren, hak ve yükümlülüklerini belirleyen bir ibraname düzenleyerek iş akdini sonlandırabilir. Kısaca, belirsiz süreli iş sözleşmesi belirli süreli sözleşmeler gibi kendiliğinden sona ermez, ancak iş kanununda belirtilen fesih, ölüm, emeklilik gibi nedenlerle son bulabilir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatı hakkı, işçinin işten ayrılması veya işten çıkarılması durumunda İş Kanunu’nda belirlenen şartlara bağlı olarak doğar. Bu tazminatlar, iş güvencesini sağlamak ve işçiyi mağdur etmemek amacıyla düzenlenmiştir.

Öncelikle, kıdem tazminatı hakkı, en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle sona ermesi halinde ödenir. İşverenin işçiyi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarması, işçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi veya emeklilik, askerlik, kadın işçiler için evlilikten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılma, işçinin ölümü gibi durumlarda işçiye veya mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin her çalıştığı yıl için son brüt ücreti üzerinden 30 günlük ücret tutarında hesaplanır.

İhbar tazminatı ise iş sözleşmesinin feshedileceğinin önceden bildirilmemesi durumunda ortaya çıkar. İşveren veya işçi, sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa ihbar süresi tanımak zorundadır. Bu süre işçinin kıdemine göre değişir: 6 aya kadar kıdemi olan işçiler için 2 hafta, 6 ay – 1,5 yıl arası kıdemi olanlar için 4 hafta, 1,5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olanlar için 6 hafta, 3 yıldan fazla kıdemi olanlar için 8 hafta ihbar süresi uygulanır. Eğer işveren işçiyi ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçiye bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi de ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

kıdem tazminatı uzun süreli çalışmayı teşvik eden ve işçiye maddi güvence sağlayan bir hak iken, ihbar tazminatı işveren ve işçiye iş akdinin sona ermesine hazırlık süresi tanımayı amaçlamaktadır. Bu haklardan yararlanabilmek için işçinin işten ayrılma veya çıkarılma nedenleri büyük önem taşır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH ŞARTLARI

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında süresi belirlenmemiş şekilde kurulan ve taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirme iradesini ortaya koymadığı sürece devam eden iş sözleşmeleridir. Bu tür sözleşmelerde fesih, İş Kanunu’nda belirtilen kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Fesih süreci, işverenin veya işçinin hangi sebeple sözleşmeyi sona erdirdiğine bağlı olarak farklılık gösterir. İş sözleşmeleri, haklı nedenle derhal feshedilebileceği gibi, geçerli nedenlerle veya ihbar süresi verilerek de feshedilebilir.

1. Haklı Nedenle Derhal Fesih

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde işçi ve işveren için haklı nedenle derhal fesih halleri düzenlenmiştir. Haklı nedenler, sözleşmenin devamını taraflardan biri için çekilmez hale getiren durumlardır.

İşçi açısından haklı fesih nedenleri (İK m. 24):

• Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığını tehlikeye atan çalışma koşulları, işyerinde bulaşıcı hastalık bulunması.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık: İşverenin işçiye hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, işçiyi aldatması.
• Ücretin ödenmemesi: İşverenin işçinin ücretini zamanında ve eksiksiz ödememesi.

Bu durumlarda işçi, ihbar süresi beklemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.

İşveren açısından haklı fesih nedenleri (İK m. 25):

• Sağlık sebepleri: İşçinin, hastalığı veya sakatlığı nedeniyle uzun süre çalışamaz hale gelmesi.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık: İşçinin işverene, iş arkadaşlarına hakaret etmesi, hırsızlık yapması, sahte belge sunması.
• Devamsızlık: İşçinin ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde toplam üç iş günü izinsiz ve mazeretsiz işe gelmemesi.
• İşçinin tutuklanması: İşçinin tutuklanması veya hüküm giymesi sonucu işin devamlılığı açısından çalışmasının imkânsız hale gelmesi.

İşveren, haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal sona erdirerek tazminat ödemeden işçiyi işten çıkarabilir. Ancak haklı fesih nedeninin somut olarak kanıtlanması gerekmektedir.

2. Geçerli Nedenle Fesih (İş Güvencesi Kapsamında Fesih)

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için geçerli bir neden sunması gerekmektedir. İş güvencesi hükümleri, en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçiler için geçerlidir.

Geçerli nedenler, işçinin yetersizliği, performans düşüklüğü, işyerinde verimliliğin azalması, ekonomik veya teknolojik zorunluluklar gibi sebepler olabilir. İşveren, işçinin davranışları veya işletme gerekçeleri nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, bunu yazılı olarak bildirmeli ve işçiye savunma hakkı tanımalıdır.

İşçi, fesih işleminin geçersiz olduğunu düşünüyorsa, iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi işine geri dönebilir veya işveren işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir.

3. İhbar Süresine Uygun Olarak Fesih

Haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, diğer tarafa önceden bildirimde bulunması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, işçinin kıdem süresine bağlı olarak değişen ihbar süreleri uygulanır:

• 6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçi için: 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 hafta

İhbar süresine uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

4. Kıdem Tazminatı ve Fesih Sonuçları

Fesih türüne göre işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği değişir:

• İşverenin haklı nedenle feshi: İşçi kıdem tazminatı alamaz.
• İşçinin haklı nedenle feshi: İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İhbar süresine uygun fesih: İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Geçerli nedenle fesih (iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için): İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Sonuç itibariyle, belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesih süreci, tarafların hakları ve yükümlülükleri dikkate alınarak titizlikle yürütülmelidir. İşverenin fesih işlemini usulüne uygun gerçekleştirmemesi durumunda işçi, hukuki yollarla haklarını talep edebilir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN AVANTAJLARI

Bu tür bir sözleşme, daha esnek ve uzun vadeli bir iş ilişkisi sağlar, ancak her iki tarafın da hak ve sorumlulukları farklı şekillerde etkilenir. İşte her iki taraf açısından avantajlar:

İşçi Açısından Avantajları:

1. • Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlar. İşçi, 1 yıl ve üzeri süreyle çalıştığı iş yerinde iş sözleşmesinin haklı sebeplerle sona ermesi durumunda kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca, işçinin haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
   • İşveren, işçiyi işten çıkarırken belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İşçi, ihbar süresi verilmeden işten çıkarılırsa ihbar tazminatı alabilir. İşçinin de işten ayrılmadan önce ihbar süresi tanımadan istifa etmesi durumunda işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
   • Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerine tabidir. Bu da demek oluyor ki, işverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir nedeni olması gerekir. Aksi takdirde, işçi işe iade davası açabilir ve işine geri dönebilir.
   • Belirsiz süreli sözleşmelerde işçi, çalışma koşullarının değişmesi veya iş sözleşmesinin sona ermesi halinde daha fazla hakka sahip olur. İşçiye izin hakları, sağlık sigortası, sosyal güvenlik hakları gibi pek çok yasal avantaj sağlanır.

İşveren Açısından Avantajları:

1. • Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işverene sürekli ve istikrarlı bir iş gücü sağlar. Çalışanlar uzun süreli bir iş ilişkisi kurarak işverene daha fazla verimlilik ve deneyim kazandırabilirler.
   • İşçiler, belirsiz süreli sözleşme ile daha uzun süreli çalışma garantisi aldıklarından, daha bağlı ve motivasyonu yüksek olurlar. Bu da işverenin genel verimliliğini artırabilir.
   • Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işverenin işçilerine daha fazla yatırım yapmasını teşvik eder. Eğitim ve gelişim fırsatları sunarak işçilerin becerileri artırılabilir ve uzun vadeli iş gücü oluşturulabilir.
   • Belirsiz süreli sözleşme, işverenin iş gücünü ihtiyaç duyduğunda fesih etme hakkını korur. Ancak fesih durumunda, işçi hakları (kıdem ve ihbar tazminatı gibi) göz önünde bulundurularak hareket edilmelidir. İşverenin işten çıkarma kararlarını daha dikkatli alması gerektiği için, çalışanlar da işten çıkarılmadan önce haklarını daha kolay alabilirler.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde 1 yıl ve daha uzun süre çalışmış olması durumunda, iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi halinde ödenen bir tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır:

1. İşverenin işçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarması durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işyerindeki ekonomik nedenler, organizasyon değişiklikleri gibi sebeplerle işçinin işten çıkarılması kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurur.
2. İşçi, işyerinde haklı sebeplerle (örneğin, maaş ödemelerinin yapılmaması, çalışma koşullarının kötüleşmesi, işyerindeki fiziksel veya psikolojik şiddet gibi) iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.
3. İşçi, emeklilik hakkını kazandığında işten ayrıldığında, kıdem tazminatını alabilir.
4. Kadın işçi, evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılırsa kıdem tazminatını alabilir.
5. İşçinin ölümü durumunda, işçinin mirasçıları kıdem tazminatını alabilir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Eğer işçi bir yıldan kısa süre çalıştıysa, çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanarak tazminat ödenir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işverenin veya işçinin önceden bildirimde bulunmaması durumunda ödenen tazminattır. İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi veya işveren, sözleşmeyi feshetmeden önce ihbar süresi tanımak zorundadır. İhbar süresi, işçinin çalışma süresine göre değişir ve şu şekildedir:

• 6 aya kadar çalışan işçiler: 2 hafta önceden ihbar.
• 6 ay – 1.5 yıl arası çalışan işçiler: 4 hafta önceden ihbar.
• 1.5 yıl – 3 yıl arası çalışan işçiler: 6 hafta önceden ihbar.
• 3 yıldan fazla çalışan işçiler: 8 hafta önceden ihbar.

Eğer işçi veya işveren, ihbar süresine uymadan işten ayrılır veya işten çıkarırsa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, ihbar süresi boyunca alınacak maaş üzerinden hesaplanır. Eğer işçi istifa ederken veya işveren işçiyi ihbar süresi öncesi çıkarırsa, bu süreye karşılık gelen maaş ödenir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİĞİNDE İŞSİZLİK MAAŞI

İşsizlik maaşı alabilmek için işçinin aşağıdaki koşulları sağlaması gerekmektedir:

1. İşsizlik Maaşı Alabilmek İçin Gerekli Şartlar

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi veya işçinin haklı bir nedenle istifa etmiş olması (Örneğin, işverenin ücret ödememesi, mobbing uygulanması, sağlık sebepleri).
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten önceki son 120 gün boyunca sigortalı olarak çalışmış olmak (aralıksız prim ödemesi yapılmış olmalı).
• İş sözleşmesi feshedilmeden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmak.
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvuruda bulunmak.

2. İşsizlik Maaşı Süresi ve Miktarı

İşsizlik maaşı süresi, işçinin son 3 yıl içindeki sigortalı çalışma süresine göre değişir:

• 600 gün prim ödeyenler → 6 ay işsizlik maaşı
• 900 gün prim ödeyenler → 8 ay işsizlik maaşı
• 1080 gün ve üzeri prim ödeyenler → 10 ay işsizlik maaşı

İşsizlik maaşı miktarı, işçinin son 4 aylık brüt kazancına göre hesaplanır. Genel olarak, aylık ortalama brüt kazancın %40’ı kadar işsizlik maaşı ödenir, ancak bu miktar asgari ücretin %80’ini aşamaz.

3. Hangi Durumlarda İşsizlik Maaşı Alınamaz?

Aşağıdaki durumlarda işsizlik maaşı ödenmez:

• İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi ve haklı bir fesih sebebinin bulunmaması.
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması.
• İşçinin işsizlik maaşı başvurusunu 30 gün içinde yapmaması (geç başvuru yapılırsa süre kaybı yaşanır).

Sonuç olarak, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, eğer işveren tarafından işten çıkarılmışsa veya haklı bir nedenle istifa etmişse, işsizlik maaşı hakkı kazanabilir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için gerekli prim gün şartları sağlanmalı ve zamanında başvuru yapılmalıdır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE İŞE İADE DAVASI

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işe iade davası, işçinin iş akdinin haksız yere feshedildiğini düşündüğü durumlarda açabileceği bir davadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin belirli bir süre ile sınırlı olmayan ve genellikle sürekli olarak yapılan bir iş ilişkisidir. İşverenin işçiyi, yasal sebepler olmadan ve belirli kurallara uymadan işten çıkarması, işçiye işe iade davası açma hakkı tanır.

İşe iade davası açılabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

1. İşverenin işçiyi iş akdini haksız bir şekilde feshetmesi gerekmektedir. İşverenin, iş akdini fesih için geçerli bir sebep göstermesi gerekir. Bu geçerli sebepler, genellikle işçinin davranışlarına ya da performansına dayalı olmalıdır. Aksi halde fesih haksız olur.
2. İşçi, işe iade davası açma hakkını, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde kullanmalıdır. Bu süreyi kaçırmak, dava hakkının kaybedilmesine yol açar.
3. Fesih yazılı bir şekilde yapılmalı ve işçiye bildirilmelidir. Ayrıca, fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerekir.
4. İşçi, işe iade davası açmadan önce kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

İşe İade Davasının Sonuçları:

• İşçi, işe iade talebiyle dava açarsa, işverenin işçiyi eski pozisyonuna geri alması gerekmektedir.
• İşe iade davası kabul edilen işçiye, işverenin işçiyi geri almadığı durumlarda, işçi 4-8 aylık maaş tutarında bir tazminat alabilir. Ayrıca, işçinin işe alınmaması durumunda yasal tazminat ve kıdem tazminatı hakları da olabilir.
• Dava sonunda, işçinin eski iş yerine geri dönmesi ve eski koşullarda çalışması söz konusu olabilir. Ancak, işverenin işe almayı reddetmesi durumunda, işçi tazminat talep edebilir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca düzenlenmiştir. Buna göre, işyerinde en az bir yılını dolduran işçiler yıllık ücretli izin hakkı kazanır. İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak kesintisiz çalışmış olması gerekmektedir.

İşçilerin kıdem sürelerine göre yıllık izin hakları şu şekildedir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışan işçiler → 14 gün
• 5 yıldan 15 yıla kadar çalışan işçiler → 20 gün
• 15 yıl ve daha fazla çalışan işçiler → 26 gün
• 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için izin süresi en az 20 gündür.

İşçi, hak kazandığı yıllık izni işverenin onayıyla kullanabilir. Yıllık izin süreleri bölünemez, ancak işçi ve işveren anlaşırsa bir bölümü en az 10 gün olmak kaydıyla birkaç parçaya ayrılabilir. İşçi, yıllık izin süresince çalıştırılamaz ve izin süresi içinde başka bir işte çalışması yasaktır.

İşçi işten ayrıldığında kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bu günlere karşılık gelen ücret nakit olarak ödenir. İşveren, yıllık izin hakkını işçiye kullandırmadan iş sözleşmesini feshederse, işçi yıllık izin alacağı davası açabilir. Yani belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, işyerinde en az bir yıl çalıştıktan sonra yıllık izin hakkı kazanır ve işverenin izni kullanmasını engellemesi hukuka aykırıdır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE FAZLA MESAİ VE ÜCRET ÖDEMESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde fazla mesai ve ücret ödemesi, işçilerin çalışma saatlerinin düzenlenmesi ve fazla mesaiye kalan sürelerinin karşılığı olarak yapılan ödeme işlemlerini kapsar. Türkiye’de fazla mesai düzenlemeleri, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatla belirlenmiştir. İşçi, normal çalışma süresini aşan her çalışma saati için fazla mesai ücreti almalıdır. İşverenler ise bu düzenlemelere uymak zorundadır.

Fazla mesai, işçinin, normal çalışma süresini aşarak yaptığı ek çalışmalardır. Türkiye’de normal çalışma süresi, haftada 45 saattir. Bu süre, haftanın herhangi bir gününe eşit şekilde dağılabilir (örneğin, günde 9 saat x 5 gün çalışma) veya farklı düzenlemeler yapılabilir.

Fazla mesai yapılan süreler için işçiye, normal çalışma ücretinin yüzde 50 fazlası ödenir. Bu, işçinin her bir fazla mesai saati için daha yüksek bir ödeme alacağı anlamına gelir.

Örnek:

• Normal çalışma saati: 9 saat (günlük)
• Fazla mesai süresi: 2 saat
• İşçinin saatlik ücreti: 500 TL

Fazla mesai ücreti = 500 TL (normal ücret) + %50 (fazla mesai farkı) = 750 TL/saat Fazla mesai ücreti = 750TL x 2 saat = 1500 TL (fazla mesai ödemesi)

Fazla mesai, işçinin isteğiyle yapılabileceği gibi, işverenin talebiyle de gerçekleşebilir. Ancak işçi, fazla mesaiyi reddetme hakkına sahiptir, sadece belirli koşullarda bu hakkı kullanamayabilir.

İş Kanunu’na göre, fazla mesai ile ilgili şu düzenlemeler geçerlidir:

1. Aylık 270 saatten fazla fazla mesai yapılamaz.
2. İşçi, normal iş günü süresi (günlük 11 saatten fazla) boyunca fazla mesai yapamaz.
3. Fazla mesai ücreti, peşin ya da belirli dönemlerde (örneğin, yıllık) ödenebilir.

Fazla mesai ödemesinin yapılmaması, işçinin haklarını ihlal eder. Bu durumda işçi şu haklara sahip olabilir:

1. Fazla Mesai Ücretinin Talep Edilmesi: İşçi, geçmişte yaptığı fazla mesai saatlerine dair ödeme talep edebilir.
2. İş Sözleşmesinin Feshi: Eğer işveren, fazla mesai ücretlerini ödemezse, işçi haksız fesih gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.
3. Devam Eden Fazla Mesai İhlali: İşçi, işyerinde yapılan fazla mesaiye ilişkin ödeme yapılmıyorsa, işçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde fazla mesai ödemeleri de yukarıdaki kurallar doğrultusunda yapılır. Yani, işçinin normal çalışma saatlerini aşan her çalışma saati için fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Ancak sözleşmede fazla mesaiye ilişkin özel bir düzenleme yoksa, genel kurallar geçerlidir.

İşveren, fazla mesai yaptırdığı her işçinin fazla mesai ücretini düzenli olarak ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işyerinde fazla mesai yapılıp yapılmadığına ilişkin kayıt tutmak, işçilerin fazla mesai sürelerini takip etmek işverenin sorumluluğundadır.

İşçi ve işveren arasındaki fazla mesai konusunda anlaşmazlıklar genellikle ödeme yapmama veya fazla mesaiyi kayıt altına almama durumlarından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, her iki tarafın da yasal hakları konusunda bilgi sahibi olması önemlidir.

BELİRSİZ VE BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ FARKLAR

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesi arasındaki farklar, sözleşmenin süresi, fesih koşulları, tazminat hakları gibi pek çok konuda işçiyi ve işvereni etkileyen önemli unsurlar barındırır.

1. Sözleşme Süresi:
   • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin süresi belirtilmemiştir ve taraflar istedikleri zaman (kanunî şartlar altında) feshedebilirler. Bu tür sözleşmeler, sürekli bir iş ilişkisini ifade eder.
   • Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin süresi belirli bir tarihte sona erer. Belirli süreli sözleşme, tarafların anlaşmasına göre sona erer ve iş ilişkisi belli bir süreyle sınırlıdır.
2. Fesih Şartları:
   • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Bu tür sözleşmelerde fesih, işçi veya işverenin geçerli bir sebebe dayanması veya hukuki sebeplerle (iş kanununa aykırı bir fesih durumu) olabilir. İşverenin işçiyi haksız şekilde işten çıkarması durumunda, işçi işe iade davası açabilir.
   • Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli sözleşme süresi sona erdiğinde, sözleşme kendiliğinden sona erer. İşçi veya işveren, sözleşme bitmeden fesih yapamaz, ancak taraflar sözleşmenin bitiminden önce karşılıklı anlaşarak sona erdirilebilir.
3. İhbar Tazminatı:
   • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İhbar süresi ve tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenir. İşveren veya işçi, fesih yapılmadan önce ihbar süresine riayet etmek zorundadır. Aksi takdirde, ihbar tazminatı ödemek gereklidir.
   • Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli sözleşmede, ihbar tazminatına gerek yoktur çünkü sözleşme süresi bitmeden fesih yapılmaz. Ancak sözleşme süresi bitmeden fesih yapılırsa, ihbar tazminatı talep edilebilir.
4. Kıdem Tazminatı:
   • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçi, en az 1 yıl çalışmışsa, sözleşme sonlandığında kıdem tazminatına hak kazanır.
   • Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı hakkı, ancak sözleşme belirli nedenlerle (işçinin ölümü, işçinin emekliliği, haklı sebeplerle işçi feshi) sona erdiğinde söz konusu olabilir. Kıdem tazminatı, sadece 1 yıldan uzun süreli çalışmalarda ödenir.
5. İzin Hakkı:
   • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçi, her yıl belirli bir izin hakkına sahiptir ve bu izinleri işverenin onayı ile kullanabilir. İzin hakkı, işyerinde geçirilen süreye göre artar.
   • Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İşçi, belirli süreli sözleşmelerde de yıllık izin hakkına sahiptir, ancak bu süreli sözleşmelerde bazen izin sürelerinin tam olarak kullanılmayabilir. Eğer işçi, belirli süreli sözleşme sonunda işe devam etmezse, kullanmadığı izin ücretli olarak ödenebilir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ne Demek?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli bir bitiş tarihi olmadan yapılan ve iş ilişkisinin süresiz devam ettiği sözleşme türüdür. İşçi ve işveren, sözleşmeyi feshedene kadar iş ilişkisi devam eder. İş Kanunu’na göre işin niteliği gereği belirli süreli olmasını gerektiren bir durum yoksa, iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilir. Bu tür sözleşmelerde işçinin iş güvencesi daha güçlüdür.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Her Yıl Yenilenir Mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin aksine her yıl yenilenmez. Sözleşme, taraflardan biri feshedene kadar kendiliğinden devam eder. Ancak çalışma şartları, tarafların anlaşmasıyla güncellenebilir. Fesih için geçerli bir sebep veya ihbar süresi gereklidir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Tazminat Alınır Mı?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklara sahiptir. İşveren tarafından haksız fesih yapılması durumunda işçi tazminat talep edebilir. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Ayrıca işçinin haklı nedenle istifa etmesi halinde de tazminat hakkı olur.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İhbar Süresi Var Mı?

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi vardır. İş Kanunu’na göre ihbar süresi, çalışanın kıdemine bağlı olarak 2 ila 8 hafta arasında değişir. İşçi veya işveren sözleşmeyi feshetmeden önce bu süreye uymak zorundadır. İhbar süresine uyulmaması durumunda ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Belirli Süreliye Döner Mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işin niteliği gerektirmedikçe belirli süreliye çevrilemez. İş Kanunu’na göre belirli süreli sözleşmeler, ancak objektif sebeplerin varlığı halinde yapılabilir. İşveren, işçiyi iş güvencesinden mahrum bırakmak amacıyla sözleşmeyi belirli süreliye çeviremez. Ancak tarafların anlaşmasıyla belirli süreli bir sözleşme yapılabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde İşe İade Olur Mu?

Evet, iş güvencesi kapsamında belirli şartlar sağlanırsa işe iade davası açılabilir. İşçinin en az 6 ay kıdemi olması ve işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekir. İşverenin geçerli bir fesih nedeni göstermemesi halinde işçi işe iade hakkı kazanabilir. Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse işveren belirli süre içinde işçiyi geri almak zorundadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Yazılı Yapılmak Zorunda Mı?

İş Kanunu’na göre, süresi 1 yıl veya daha uzun olan iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır. 1 yıldan kısa süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmasa bile işçi talep ederse yazılı belge düzenlenmelidir. Yazılı sözleşme yapılmaması, işverenin işçiye yazılı bilgi verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Sözleşme yazılı yapılmadığında, işçinin hakları tanık ve belgelerle ispat edilebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Deneme Süresi Var Mı?

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi olabilir. İş Kanunu’na göre deneme süresi en fazla 2 ay olup, toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde işçi veya işveren, bildirim süresi beklemeksizin ve tazminatsız sözleşmeyi feshedebilir. Ancak bu süre boyunca işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Süresiz Olarak Devam Eder Mi?

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflardan biri feshetmediği sürece süresiz devam eder. Ancak işveren veya işçi, ihbar süresine uyarak veya haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. İşin sona ermesi, emeklilik veya tarafların anlaşmasıyla da iş ilişkisi sonlandırılabilir. Süresiz devam etmesi, iş güvencesi sağlar ancak mutlak bir zorunluluk değildir.

İşveren Belirsiz Süreli İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?

Evet, işveren geçerli veya haklı bir neden göstererek belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Geçerli nedenler, işçinin performans düşüklüğü veya ekonomik nedenler gibi durumları içerir. Haklı nedenler ise işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını kapsar. İşveren, iş güvencesi hükümlerine uymak zorundadır.

İşçi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?

Evet, işçi belirli şartlara uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı bir sebebi varsa (örneğin ücretin ödenmemesi veya kötü muamele), derhal fesih hakkı doğar. Geçerli bir sebep olmaksızın fesih yaparsa ihbar süresine uymak zorundadır. Haklı nedenle fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Süresi Kaç Gündür?

İhbar süresi, işçinin çalışma süresine göre değişir. 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay – 1.5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta, 1.5 – 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. Taraflar bu süreye uymak zorundadır. Aksi halde ihbar tazminatı ödenir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshedildiğinde İşçinin Tazminat Hakkı Var Mıdır?

Eğer işçi en az 1 yıl çalışmışsa ve işveren tarafından haksız fesih yapılmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca ihbar süresine uyulmadan fesih gerçekleşirse ihbar tazminatı da ödenmelidir. İşçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse tazminat hakkı doğmaz. Ancak iş güvencesi kapsamında işçi, işe iade davası açabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshedildiğinde İşveren Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Mı?

İşveren, işçiyi haksız yere veya geçerli neden olmadan işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması ve işveren tarafından fesih yapılmış olması gerekir. Haklı nedenlerle fesih yapılması halinde kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda ise haklı bir sebep yoksa kıdem tazminatı alamaz.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshedildiğinde İhbar Tazminatı Ödenir Mi?

Evet, ihbar süresine uyulmadan fesih gerçekleşirse ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İşçi veya işveren, iş sözleşmesini feshederken kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Aksi takdirde, ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödenir. Haklı nedenle fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez.

İşçi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesini Feshettiğinde Tazminat Alabilir Mi?

Eğer işçi haklı bir nedenle (örneğin maaşının ödenmemesi veya kötü muamele) sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı alabilir. Geçerli bir sebep olmadan istifa ederse kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işçinin haklı bir sebebe dayanmadan fesih yapması halinde ihbar süresine uyması gerekir. Haklı fesih halinde işçi işsizlik maaşı da alabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Fazla Mesai Ücreti Hakkı Var Mı?

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi fazla mesai ücreti almaya hak kazanır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve %50 zamlı ücretle ödenir. İşçinin onayı olmadan fazla mesai yaptırılması hukuka aykırıdır. Fazla mesai ücreti ödenmezse işçi dava açarak alacaklarını talep edebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olan İşçinin Yıllık İzin Hakkı Var Mı?

Evet, işçi en az 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin hakkı kazanır. İşçinin kıdemine göre yıllık izin süresi 14 ila 26 gün arasında değişir. İşveren, işçiye bu izni kullandırmak zorundadır ve izin süresinde ücret kesintisi yapılamaz. İşçi, yıllık izin hakkını kullanmadığında karşılığını ücret olarak talep edebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Evet, işçi belirli şartları sağlıyorsa işsizlik maaşı alabilir. İşçinin son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş ve son 120 gün kesintisiz çalışmış olması gerekir. İşveren tarafından haksız fesih yapılması veya işçinin haklı nedenle ayrılması durumunda işsizlik maaşı hakkı doğar. İşçi kendi isteğiyle istifa ederse işsizlik maaşı alamaz.

İşveren, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçiyi Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarabilir Mi?

Evet, ancak işveren performans düşüklüğünü somut verilerle ispat etmek zorundadır. İşçinin performansının düşük olduğu belgelenmeli ve savunması alınmalıdır. Keyfi bir şekilde performans düşüklüğü gerekçesiyle işçi işten çıkarılamaz. İşçi haksız yere çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İşverene Hangi Yükümlülükleri Getirir?

İşveren, işçiye ücret ödeme, sigorta primlerini yatırma, yıllık izin ve fazla mesai haklarını sağlama gibi yükümlülüklere sahiptir. İşçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır. İşten çıkarma durumunda ihbar süresine uyulmalı ve kıdem tazminatı ödenmelidir. İşveren, işçiye ayrımcılık yapamaz ve iş sözleşmesini keyfi şekilde feshedemez.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçilerin Sendikaya Üye Olma Hakkı Var Mı?

Evet, işçiler sendikaya üye olma ve sendikal faaliyetlere katılma hakkına sahiptir. İşveren, işçiyi sendikaya üye olduğu için işten çıkaramaz veya baskı yapamaz. Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi tazminat davası açabilir. İşçiler, toplu iş sözleşmelerinden de yararlanma hakkına sahiptir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçiler Toplu İş Sözleşmelerinden Yararlanabilir Mi?

Evet, işçiler sendika üyesi olmaları halinde toplu iş sözleşmelerinden faydalanabilirler. Toplu iş sözleşmesi, işçinin ücret ve sosyal haklarını iyileştirebilir. İşveren, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklere uymak zorundadır. Sendikasız işçiler de bazen toplu iş sözleşmesi haklarından yararlanabilir.

İşveren Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçiyi İşten Çıkarırken Savunma Almak Zorunda Mı?

Evet, işveren işçiyi işten çıkarmadan önce savunmasını almak zorundadır. İş Kanunu’na göre, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle işten çıkarılmadan önce savunma hakkı tanınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir. İşçi, bu durumda işe iade davası açabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçilerin İş Güvencesi Nasıl Sağlanır?

İş Kanunu, iş güvencesi kapsamında işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmasını engeller. İşçi, iş güvencesinden yararlanabilmek için en az 6 ay çalışmış ve işyerinde 30’dan fazla işçi bulunması gerekir. Haksız fesih halinde işçi işe iade davası açabilir. İşe iade kararı çıkarsa işveren işçiyi geri almak zorundadır veya tazminat ödemek durumundadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Haksız Şekilde Feshedilirse İşçi Ne Yapmalıdır?

İşçi, işe iade davası açabilir veya kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. İşçi, iş mahkemesine başvurarak hakkını arayabilir. Haklı bir gerekçe olmadan işten çıkarılmışsa işsizlik maaşı da alabilir. İşverenin kötü niyetli feshi varsa ayrıca kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Evet, işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. Ancak işçinin en az 6 ay kıdemi ve işyerinde en az 30 işçi olması gerekmektedir. Dava süresi fesih bildiriminden itibaren 1 aydır. Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse işveren belirli süre içinde işçiyi geri almak zorundadır.

SULTAN ŞİRİN