İŞ DAVASI NASIL AÇILIR?

İş davası işçi ile işveren arasında çıkan hukuki ihtilafların mahkeme önünde çözülmesi sürecini ifade etmektedir. Bu kapsamda iş davası, işçi ve işveren arasında çıkacak uyuşmazlıklar için öngörülmüş dava türüdür. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşte bu iş ilişkisine dayanılarak gerçekleştirilen çalışmalar sonucunda çıkan uyuşmazlıklar iş davası olarak çözümlenmektedir.

İŞ DAVASI NEDİR?

İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi neticesinde işçi, işverene bağlı olarak çalışmaya başlamaktadır. Bu sözleşme ile tarafların yerine getirmesi gerekli olan bir takım hak ve yükümlülükler de belirlenmektedir. Ancak işçi veya işveren tarafınca bu hak ve yükümlülükler her zaman olduğu gibi yerine getirilmemektedir. İşbu nedenle taraflar arasındaki çıkan bu uyuşmazlık hallerinde dava açma yoluna gidilebilmektedir. Özetle iş davası, işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklarda, tarafların mahkeme önünde hukuki himaye talep etmesi olarak tanımlanabilir. İş davasında taraflar işçi ile işveren olup hukuki himaye talep eden davacı, kendisine karşı hukuki himaye talep edilen de davalı olarak nitelendirilmektedir.

İŞ DAVASI HANGİ DURUMLARDA AÇILABİLİR?

İş davası işçi veya işveren tarafları arasında çıkabilecek hukuki ihtilafların giderilmesi talebiyle açılan bir dava çeşididir. Tarafların aralarındaki anlaşmazlıkları bir araya gelerek çözemediği ve bu hususlarda uzlaşmaya varamadığı durumlarda kendilerine iş mahkemesinde dava açma hakkı doğar. Uygulamada genellikle iş davalarının işçiler tarafından yöneltildiğini gözlemlense de işverenler de iş davasının davacısı konumunda olabilirler. İş davası, davacı konumunda olan işçi veya işveren tarafından açılacak olup hukuki himaye talep edilecek bir dava türdür. İş davasının işçi ve işveren tarafları arasında görüleceği için genelde bir alacak durumu söz konusu olmaktadır. Ancak talep edilecek hukuki himaye alacak ile sınırlı olmayıp iş davaları aşağıdaki durumlarda da açılabilir:

• İşçi tarafından işe iade talebiyle,
• İşçinin hak kazandığı alacak kalemleri istemiyle
• İş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğu sebebiyle,
• Maddi ve manevi tazminat sebebiyle,
• Hizmet tespitinin belirlenmesi talebiyle,

Gibi durumların istemiyle iş davası açılabilecektir.

İŞ DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

1. İş davalarında görevli ve yetkili mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile belirlenmiştir. Anılan kanunun 5. Maddesine göre, İş Davalarında görevli mahkeme, İŞ MAHKEMELERİDİR. Nitekim işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar iş davası olarak çözümlenmektedir. İşte söz konusu iş davalarında uygulanacak olan kanun hükmü 4857 sayılı İş Kanunu olup İş Mahkemeleri Kanunu’na göre bu kanundan doğan uyuşmazlıklarda İş Mahkemeleri görevlidir.
2. İş davalarında yetkili mahkeme yine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile belirlenmiştir. Söz konusu kanunun 6. Maddesine göre, İş Davalarında yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş mahkemeleri nezdinde açılacak iş davalarında birden fazla davalı bulunması halinde, bunların herhangi birinin yerleşim yeri de yetkili olacaktır. Örneğin alt-üst işveren ilişkisi olduğu bir iş sözleşmesi kapsamında çıkan uyuşmazlıkta, hem alt işveren hem üst işverenin yerleşim yeri İş Mahkemesi yetkili olacaktır. Dolayısıyla böyle bir örnekte davacı işçi işverenlerden birinin ikametindeki yerde iş davası açabilecektir.

İŞ DAVASI AÇMAK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?

İş davası açabilmek için gerekli şartlar kanunda düzenlenmiş olup bu hususlar:

• Tarafların işçi veya işveren konumunda olması,
• İşçinin iş güvencesi kapsamında olması (belirli davalar için),
• İşçi ve işverenin İş Kanunu kapsamında olması,
• Zorunlu arabuluculuk öngörülen davalarda arabuluculuk son tutanağı,

Şeklinde sıralanabilir. Ancak bu hususlar özet şeklinde olup her iş davası türü için ayrı ayrı şartlar bulunmaktadır. Bu şartların ise teknik bir konu olması ve uzmanlık gerektirmesi sebebiyle konunun uzmanı bir avukattan yardım alınması önem arz etmektedir.

İŞ DAVASI AÇMADAN ÖNCE ARABULUCULUK ZORUNLULUĞU

Arabuluculuk; bir uyuşmazlığın tarafı olan kişilerin tarafsız ve uzman bir üçüncü kişi yardımı ile aralarındaki hukuki ihtilafı sona erdirmesini sağlayan mahkeme dışı bir yöntemdir. Mahkeme dışı olmasından kasıt taraflar kendi iradeleri ile belirleyebilecekleri bir arabulucu huzurunda diledikleri şekilde anlaşmaya varabilmeleridir. Oysa bilindiği üzere mahkeme süreci ve işleyişini taraflar kendi aralarında belirleyememekte olup kanun ile düzenlenmiştir. Arabuluculuk, mahkeme dışında tarafların arasındaki hukuki uyuşmazlığı çözebilecekleri ve süreci aralarında serbestçe belirleyebilecekleri alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabuluculuk; tarafların kendi iradesi ile başvurabilecekleri ihtiyarı arabuluculuk ve bazı durumlarda da kanun tarafından öngörülmüş zorunlu arabuluculuk şeklinde ikiye ayrılmaktadır. İşte kanun tarafından dava açılmadan önce başvurulması zorunlu olan arabuluculuk, zorunlu arabuluculuk olarak adlandırılmalıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte 01/01/2018 yılından itibaren bazı dava türleri için zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür. Kanun tarafından öngörülen bu davalar için dava şartı yolu öngörülerek, işçi ve işveren tarafın, anlaşma ile uyuşmazlığın çözümü hedeflenmiştir. Dolayısıyla hali hazırda yürürlükte bulunan işbu yasaya istinaden açılacak davalar, dava şartı arabuluculuğa tabidir. Söz konusu dava türleri aynı kanun 3. Maddesinde yer almıştır. Kanun maddesi:

“Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” Şeklinde olup dava şartı arabuluculuk öngörülen dava türlerini belirtmiştir. Bu dava türleri iş hukukunun önemli bir kısmını ifade etmekte olup bu doğrultuda iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk yolunun önemi artmıştır. Dolayısıyla aşağıdaki iş davalarında zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür:

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işbu talepler için arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.;

İşçi veya işveren alacağı: İşçi veya işveren alacağı, kanun veya iş sözleşmeleri ile belirlenen, tarafların hak ettiği ve yasal zeminde talep edebileceği alacakları ifade eder.

Bu kapsamda İşçi alacakları:

• Ücret alacağı
• Fazla çalışma alacağı
• Yıllık ücretli izin alacağı
• Hafta tatili çalışma ücreti
• UGBT alacağı gibi alacak kalemlerinden oluşmaktadır

Tazminat: Kanuna göre tarafların talep edebileceği ve hak mahrumiyetlerinin giderilmesi adına ödenen ücretleri ifade etmektedir. Bunlar:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı
• Kötüniyet tazminatı
• Eşit davranmama tazminatı
• Sendikal tazminat gibi türlerden oluşmaktadır

İşe iade talebiyle açılan davalarda: İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi işverence geçerli neden olmadan feshedilmesi durumunda açılan dava türüdür.

Bu kapsamda gerek işçi gerek işveren tarafından açılacak olan söz konusu iş davaları dava şartı arabuluculuğa tabi olup zorunlu arabuluculuk yolunun tüketilmesi gerekmektedir. Belirtmek gerekir ki dava şartı tüketilmeden açılacak davalar usulden reddedilecektir.

İŞ DAVASI NASIL AÇILIR?

İş davası, davacının İş Mahkemelerine hitaben yazacağı bir dilekçe ile açılır. Yukarıda belirtildiği üzere işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi kapsamında hukuki ihtilaflar gündeme gelebilmektedir. İşçi ve işveren arasında çıkabilecek söz konusu bu uyuşmazlıklar İş Mahkemeleri nezdinde dava yoluyla ileri sürebileceklerdir. Bu davada hukuki himaye talep eden davacı kendisine karşı hukuki himaye talep edilen de davalı olacaktır. Davacı işbu dava dilekçesinde aşağıdaki hususları talep edebilecektir:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Hizmet tespit davaları
• İşe iade davası
• İş Kanunu veya iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklar

Davacı yukarıda belirtilen talepleri doğrultusunda İŞ MAHKEMELERİNE hitaben dava dilekçesi hazırlayacaktır. Bu dava dilekçesinde olması gereken unsurlar Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre belirlenecektir. Bu kapsamda davacı dava dilekçesi ve eklerini davalı sayısından bir fazla örneği ile mahkemeye sunacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli olacaktır. Asliye Hukuk Mahkemesi, söz konusu davaya, İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

Davacı dava dilekçesini, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri İş Mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer İş Mahkemesine hitaben yazacaktır. Birden fazla davalı olması halinde bunların bir tanesinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olup birisinin ikametinde de dava açılabilecektir.

İŞ DAVASI DİLEKÇESİ NASIL HAZIRLANIR?

İş davası dilekçesi teknik hususlar barındıran ve yazacak kişinin veya vekilin özenle yazması gerekmektedir. Bu doğrultuda iş davası dilekçesinde aşağıdaki hususlar yer almalıdır:

• Dilekçe İş Mahkemelerine hitaben yazılacaktır. İş Mahkemesi olmayan yerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesine açılır.
• Davacı gerçek kişi ise adı, soyadı, T.C. kimlik numarası ve adresi; Davacı tüzel kişi ise ticaret unvanı, sicil numarası veya vergi numarası, adresi yer almalıdır.
• Davacı kendisini vekil ile temsil ettiriyorsa, avukatın adı soyadı, kayıtlı olduğu baro ve adresi yer almalıdır.
• Davalı gerçek kişi ise adı, soyadı, T.C. kimlik numarası ve adresi; Davalı tüzel kişi ise ticaret unvanı, sicil numarası veya vergi numarası, adresi yer almalıdır.
• Olaylar özet ve açıklayıcı şekilde açıklanmalıdır.
• Davacının sıra halinde istemleri yer almalıdır.
• Son olarak sonuç kısmında istemlerin özeti yer almalıdır.

NOT: İş davasını dilekçesi nasıl hazırlanır sorusuna ekte yer alan dava dilekçesi örneği açıklayıcı olacaktır. ( EK-1)

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI AÇMA SÜRESİ VE ZAMANAŞIMI

İşçilik alacakları 4857 sayılı İş Kanununa göre işçinin işverene karşı açabileceği davalardır. İşçi ile işveren arasında İş Kanunu hükümlerine göre, işçi emek sarf ederek bir işi görecek işveren de bunun karşılığında ücret ödeyecektir. Bununla birlikte iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda da işçi, birtakım alacak kalemlerine hak kazanmaktadır. İşbu noktada işçi hak ettiği ücret alacaklarına ulaşamadığı takdirde işçi alacakları davası söz konusu olacaktır. Bu alacak davalarının konusu; kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, fazla çalışma ücreti alacağı davası, yıllık izin ücreti alacağı davası gibi türlerden oluşmaktadır. Söz konusu bu davaların talep edilebileceği süreler zamanaşımı ve hak düşürücü süreler ile ifade edilmektedir.

1. Zamanaşımı, muaccel olan bir alacağın mevzuatta belirlenen süre boyunca borçludan talep edilmemesi halinde alacağın talep edilemez hale gelmesidir. Bu durumda borçlunun borcu eksik borç niteliğinde olacaktır. Eksik borçlar varlığını korumakla beraber hukuken korunmayan borçlardır. Dolayısıyla eksik borçlar dava edilebilen ancak zamanaşımı defi ilerisi sürüldüğünde davanın reddedileceği borçlardır. Başka deyişle zamanaşımı alacaklının alacak hakkını ortadan kaldırmasa da borçluya borcu ödememe hakkı vermektedir. İş davalarında zamanaşımına tabi alacaklar:

• Kıdem tazminatı alacağı
• İhbar tazminatı alacağı
• Fazla mesai alacağı
• Hafta tatili alacağı
• UBGT alacağı
• Yıllık ücretli izin alacağı
• Diğer işçilik alacakları olarak ifade edilebilir.

Söz konusu alacak kalemleri, İş Kanununa göre,  5 yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı,  yıllık ücretli izin alacağı bakımında söz konusu 5 yıllık süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacaktır. Buna karşılık hafta tatili, fazla mesai, UGBT alacakları bakımında zamanaşımı süresi söz konusu alacaklara hak kazanılmasından itibaren başlayacaktır.

• İş kazasından kaynaklı tazminat alacaklarında ise, zamanaşımı süresi, genel kural olan 10 yıllık zamanaşımına Zamanaşımının başlangıç tarihi ise, kazanın meydana geldiği yani zararın ortaya çıktığı tarihten itibaren başlayacaktır.

2. Bununla birlikte hak düşürücü süre ise, o sürenin geçmesi ile hakkı ortadan kaldıran bir süredir. Hak düşürücü sürenin geçmesiyle artık alacaklı bir dava açamaz, açılmış olan bir davada da mahkeme hak düşürücü sürenin geçtiğini kendisi araştırıp davayı reddedebilir. İş davalarında hak düşürücü süreye tabi olan davalar:

• İşe iade davası
• Hizmet tespit davalarından oluşmaktadır.

İşe iade davaları iş hukukunda hak düşürücü süreye tabi olan davalardandır. Buna göre iş akdi feshedilen işçi bir ay içerisinde zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalı, anlaşamamaya dair son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açmalıdır.

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre hizmet tespit davalarında hak düşürücü süre 5 yıl olarak belirlenmiştir.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ VE ZAMANAŞIMI

İşe iade davası, işverence geçerli neden olmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini düşünen işçi tarafında açılan davadır. İşçi bu dava ile birlikte işverence yapılan feshin geçersiz veya haksız olduğunun tespiti ile birlikte işe iadesini talep edecektir. İşe iade davasında zamanaşımı süresi olmayıp hak düşürücü süreler öngörülmüştür.

Hak düşürücü süre, o sürenin geçmesi ile hakkı ortadan kaldıran bir süredir. Hak düşürücü sürenin geçmesiyle artık alacaklı bir dava açamaz, açılmış olan bir davada da mahkeme hak düşürücü sürenin geçtiğini kendisi araştırıp davayı reddedebilir.

İşe iade davasında da hak düşürücü süre 4857 sayılı İş Kanunu ile öngörülmüştür. Söz konusu bu süreler işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlayacak olup şu şekildedir:

• İş akdi feshedilen işçi bir ay içerisinde zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmalı,
• Anlaşamamaya dair son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açmalıdır.

Davacı işçi tarafından bu süreler, iş sözleşmesinin feshedildiğinin kendisine bildirilmesinden itibaren başlamaktadır. Nitekim İş Kanununa göre işverence fesih bildiriminin işçiye, yazılı olarak yapılması zorunludur. Dolayısıyla işçi tarafında bu bildirime vakıf olunması halinde hak düşürücü süre başlamış olacaktır. Hak düşürücü sürenin kaçırılması işçi işe iade hakkını kaybedecek ve artık işe iadeyi talep edemeyecektir.

İŞ DAVASINDA DELİLLER VE İSPAT

Hukuk davalarında genel kural olan HMK m. 190 uyarınca ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. İş davasında da beklenen bu olmasına karşın İş Kanunu ispat kuralını özel olarak düzenlemiştir. Buna göre iş davasında da genel kural uyarınca kendi lehine hak talep eden kişinin ispat yükü olması altında olması gerekirken, kanuna göre ispat yükü duruma göre değişiklik göstermektedir:

• İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesine göre: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” Buna göre işveren tarafından haklı bir neden olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda dava aşamasında işveren, haklı bir nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
• İşçinin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin hak ettiği ücretin ödendiğine dair ispat yükü altındadır. İşveren işçinin ücretinin ödendiğine dair belge veya maaş bordrolarını mahkemeye sunmak zorundadır.
• İş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren iş sözleşmesini feshettiği takdirde bunun geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek zorundadır. Dolayısıyla işveren geçerli bir nedene dayanmadığında kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
• Kötüniyet tazminatına ilişkin talepte kötüniyetin varlığı, işçi tarafından ispatlanmalıdır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda işçi kötüniyet tazminatına hak kazanır. Kötüniyetin varlığını ise işçi ispat yükü altındadır.
• İş sözleşmesi kapsamında çalıştığını ve ücretin miktarını ispat yükü işçiye aittir. Bahsedildiği üzere ücretin ödendiği ispatı işveren üzerindedir. Ancak işçi daha fazla ücrete hak kazandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispat külfeti altındadır.
• Fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ve hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu kapsamda yapılan çalışmaların yapıldığının ispat yükü işçi üzerindedir. Ancak işveren ise bu alacaklara yönelik ücretlerin ödendiğini ispat etmelidir.
• Yıllık izne ilişkin en az bir yıl çalıştığını ispat yükü işçiye, yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullanıldığını ispat etmek zorundadır. İşveren bunu imzalı izin defteri ile yapabilecektir. Ancak yıllık izne hak kazandığının ispatı ise işçi üzerindedir. İşçi en az 1 yıldır çalıştığını ve yıllık ücretli izne hak kazandığını ispat edecektir.

İŞ DAVALARINDA TANIKLARIN ÖNEMİ

Hukuk yargılamasında ispat kuralları gereğince iddiada bulunan tarafın bu iddiasını ispat etmesi gerekmektedir. İspat açısından elverişli olan her bir vasıtaya da delil denilmektedir. Mevzuatımızda hukuk yargılaması için belirli ispat araçları öngörülmüş ve tarafların iddialarını bu deliller ile ispat edebileceğini öngörmüştür. Bu noktada tanık delili de ispat açısından önem arz etmektedir. Tanık 5 duyu organıyla olaylara vakıf olmuş kişidir.

İş davalarında tanık delilli bir takım istisnalar dışında en sık başvurulan ispat yöntemidir. Örneğin, fazla çalışmanın puantaj kayıtları vb. yazılı belgelerle ispat edilmesi gerekirken bu belgelerin olmaması durumunda tanık beyanlarıyla ispat edilebilmesi mümkündür. Yine çalışma olgusu ve hizmet süresinin de tanıkla ispat edilmesi mümkündür.

Ancak dikkat edilmesi gerekir ki beyanlarına dayanılacak tanığın işçi ile aynı dönemde çalışmış olması önemli bir husustur. Örneğin Yargıtay’ın süreklilik kazanan kararlarında fazla çalışmanın ispatında dinlenen tanıkların, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi ile aynı dönemde çalışmış olmaları ve bunun yanında işyerindeki görevleri itibariyle talepte bulunan işçinin çalışma koşullarını bilebilecek olmalarının önem taşıdığı belirtilmiştir.

Ayrıca işçi veya işveren tarafından dayanılan olguların ispatı açısından elde yazılı delil bulunmaması durumunda son çare olarak tanık deliline dayanmak faydalı olacaktır. Nitekim tanık delili meşru bir delil olup her ne kadar takdiri delil olarak nitelendirilse de, mahkemenin kanaatinde etkili rol oynayacaktır. Bu konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın aşağıdaki ilamı da aynı doğrultudadır:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 16/01/2017 tarih ve 2015/14646 E. 2017/1279 K sayılı ilamı:

“…Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen alacağının ödendiği varsayılır. Fazla mesai çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Fazla mesainin yazılı delil ya da şahitle ispatı imkan dahilindedir.”şeklindedir.

Yüksek mahkemenin kararında görüldüğü üzere fazla mesai alacaklarının ispatı hususunda yazılı delil bulunmaması durumunda tanık deliline dayanılabilmektedir. Bu da göstermektedir ki iş davalarında tanık delili oldukça önemli bir ispat aracıdır. İşçi veya işveren taraflarının iddia ve savunmalarında da tanık deliline dayanarak bu olguların varlığı veya yokluğu hakkında mahkemenin kanaatini değiştirebilecektir.

Mahkeme huzurunda dinlenecek olan tanık bildiklerini dosdoğru bir şekilde aktarmaları, doğru bildiklerini ifade etmekten kaçınmamaları ve objektif olmaları gereklidir. Bu kural Hukuk Muhakemeleri Kanunun 256. Ve devamı maddeleri ile de hüküm altına alınmıştır. Bu doğrultuda mahkemece tanığın bildiklerini doğru söylediğini ve hükme esas alınabileceğini tespit etmek adına tanığa bir takım sorular sorabilecektir. Bu sorular:

1. İşyerindeki göreviniz nedir?
2. Hangi tarihlerde işyerinde çalıştınız?
3. Hangi birimde çalıştınız?
4. Davacı ile ortak çalışmalarınız oldu mu?
5. Mesai saatleriniz nelerdir?
6. Öğlen arası öğleden önce ve öğleden sonra mola var mıydı?
7. Maaşlarınız banka mı elden mi?
8. Hangi günler çalışırdınız?
9. Davacının olduğu birimde kaç kişi çalışırdı?

Şeklinde olabilmektedir.

İŞ DAVALARINDA İHTİYATİ TEDBİR TALEBİ

İhtiyati tedbir, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun 389. maddesi ile 399. maddesi arasında yer alan hükümlerinde düzenlenmiştir. Buna göre ihtiyati tedbir kararları geçici hukuki koruma tedbirleridir. Bu geçici koruma tedbirleri, uzun süren yargılamalar süresince davanın taraflarının hak ve alacakları nezdinde gerçekleşmesi muhtemel zararların önlenmesi ve böylece kesin hüküm kuruluncaya kadar hak sahiplerinin haklarının zarara uğramasının önlenmesi amaçlanmaktadır. Dolayısıyla ihtiyati tedbir kesin nitelikte olmayıp hakkın ulaşmasına aracı olmaktadır.

Hukuk Muhakemeleri Kanunumuzun 389. maddesi ve devamı hükümler göre ihtiyati tedbir kararı alınabilmesi için gerekli şartlar:

1. Mevcut durumda yaşanabilecek bir değişim nedeniyle:

• Bir hakkın elde edilmesinin önemli ölçüde zorlaşması,
• Hakkın elde edilmesinin tamamen imkânsız hale gelmesi,

2. Gecikme nedeniyle:

• Bir sakıncanın veya
• Ciddi bir zararın doğacağından endişe edilmesi

Şeklinde sayılabilir.

Bu kapsamda iş davalarında da davalıya ait malvarlığı üzerinde ihtiyati tedbir konulup konulamayacağı tartışmalı bir husus olup bu konuda Yargıtay Hukuk Daireleri arasında ve Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri arasında görüş birliği bulunmamaktadır.

Kanaatimize göre iş davalarında ihtiyati tedbirin şartlarının oluşması durumunda ihtiyati tedbir kararı verilebilmesi gerekmektedir. Zira ihtiyati tedbir kararı ile birlikte davacının dava sonunda hak kaybına uğramaması adına bu tedbir kararının alınması elzem olacaktır. Örneğin işçi tarafında açılan bir iş davasında davalı işverenin malvarlığı üzerine ihtiyati tedbir kararı konulmadığı ve işverenin mal kaçırması durumunda işçi hak kaybına uğrayabilecektir.

Nitekim aynı doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi     04/11/2013 tarih ve    2013/9811 E.  ,  2013/27945 K. Sayılı İlamı:

“Dava konusu işçilik para alacağının protokole bağlandığı ve belirlenebilir olduğu açıktır. Davacı ihtiyati haciz niteliğinde ihtiyati tedbir kararı verilmesini talep etmektedir. İhtiyati tedbir, ihtiyati hacze göre daha hafif sonuçları olan bir koruma tedbiridir. İhtiyati tedbirde borçlu yönünden sadece kayden tedbir konulmakta ve borçlu tedbire konu mal üzerinde sınırlı da olsa tasarrufuna devam edebilmektedir. O halde kısmi dava veya belirsiz alacak davasında, hakkın bulunması ve sebebin ortaya çıkması halinde borçlunun taşınır veya taşınmaz malları üzerine ihtiyati tedbir konulmasında ve karar verilmesinde yasal bir engel bulunmamaktadır. Uyuşmazlık konusu para alacağı ile belirlidir. Hukuki nitelendirme hakime aittir. Davacı tarafın uyuşmazlık konusu para alacağı konusunda ihtiyati haciz niteliğinde ihiyati tedbri kararı verilmesi isteminin 6100 sayılı HMK.’un 389 ve devamı maddeleri kapsamında değil, ihtiyati haciz istemi ile ilgili İİK.’nun 257 ve devamı maddeleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Mahkemece hatalı hukuki değerlendirme ile yazılı şekilde istemin reddine karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir” şeklindedir.

Anılan Yargıtay kararında da görüldüğü üzere işçilik alacağı için talep edilen ihtiyati tedbir kararının reddine karar verilmesine dair ilk derece kararı bozulmuştur. Kanaatimizi destekler nitelikteki işbu Yargıtay kararında da açıklandığı üzere ihtiyati tedbir kararları, davacının dava sonunda, muhtemel zararlarının korunması amaçlıdır. Ayrıca iş davalarında ihtiyati tedbir kararlarının konulması hususunda herhangi bir yasal engel de bulunmadığı göz önüne alındığında, iş davalarında ihtiyati tedbir kararı verilebilmesi gerekmektedir.

İŞ DAVALARINDA MAHKEME HARÇ VE MASRAFLARI

İş davası açılması durumunda, bazı masrafların ödenmesi gerekmektedir. Bu masraflar; harçlar, avukat ücretleri ve kefalet ücretleri gibi masraflardan oluşabilir. İş Mahkemesi Masrafları, davanın türüne ve karmaşıklığına göre değişiklik gösterebilir. Aynı zamanda bu masrafların kim tarafından ödeneceği hususu da gündeme gelen diğer bir konudur. İş davalarında harç ve masraflar şu şekildedir:

İş davası açan işçi, yargılama ile birlikte belirli harç ve masrafları ödemekle yükümlüdür. Bu harçlar, 2025 Yılı Yargı Harçları Tarifesi doğrultusunda belirlenmiştir ve dava sürecine göre farklı kalemlerden oluşmaktadır. İşe iade davasının açılması, görülmesi, karara bağlanması ve olası istinaf veya temyiz aşamalarında farklı harç ve yargılama giderleri söz konusu olmaktadır.

Dava Açarken Ödenmesi Gereken Harçlar

Başvurma Harcı: İş davaları, İş Mahkemelerinde açıldığı için, dava açarken başvurma harcı ödenir. Bu miktar asliye hukuk mahkemeleri için belirlenen başvuru harcıdır.  Bu harç, maktu bir harçtır.

2025 Yılı İçin: 615,40 TL (Bu miktar, her yıl değişmekte olup güncel tebliği kontrol etmek gereklidir.)

• Görevsizlik/Yetkisizlik Halinde:Mahkeme, görevsizlik veya yetkisizlik kararı verdiği ve yetkili/ görevli mahkemeye dava açıldığı takdirde yeniden başvurma harcı alınmaz.

• Vekâlet Harcı: Davacı kendisini avukatla temsil ettiriyorsa vekâlet suret harcı ödenmesi gerekir.

Dava Sırasında Ortaya Çıkabilecek Masraflar

• Tebligat Giderleri: Mahkeme, dava dilekçesini, duruşma günlerini, kararları ve diğer belgeleri taraflara tebliğ eder. Her tebligat için, belirli bir ücret ödenir. Tebligat giderleri, davanın başında gider avansı olarak alınır. Bu miktar her bir kişi için 100-300 TL arasında değişebilmektedir.
• Keşif Giderleri: Mahkeme, gerekli görürse, dava konusu işyerinde keşif yapılmasına karar verebilir. Keşif giderlerini, keşif talep eden taraf öder. Ancak, mahkeme, keşfin resen (kendiliğinden) yapılmasına karar verirse, giderler geçici olarak davacı tarafından ödenir, dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir.

• 2025 Yılı Keşif Harcı:361,50 TL (Bu miktar, her yıl değişebilir.)

• Bilirkişi Ücreti: Mahkeme, işe iade davasında, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını, işçinin kıdemini, ücretini, işe başlatmama tazminatının miktarını vb. hususları tespit etmek için bilirkişi incelemesi yaptırabilir. Bilirkişi ücretini, bilirkişi incelemesi talep eden taraf öder. Ancak, mahkeme, bilirkişi incelemesinin resen yapılmasına karar verirse, ücret geçici olarak davacı tarafından ödenir, dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir. Bu miktar 2.000- 10.000 TL arasında değişmektedir.
• Tanık Giderleri: Tanık dinlenmesine karar verilirse, tanıklara ücret ödenir ve yol giderleri karşılanır. Bu giderleri, tanık dinlenmesini talep eden taraf öder. 2025 yılı için bu giderler 100-150 TL arası değişmektedir.
• Diğer Giderler: Dosya masrafları, fotokopi giderleri, posta giderleri gibi diğer masraflar da ortaya çıkabilir.

Not: Dava açarken gerekli harç ve gider avansı ödenmezse, mahkeme, davacıya bu eksikliği tamamlaması için kesin süre verir. Bu süre içinde eksiklik tamamlanmazsa, dava, açılmamış sayılır. Dava açılmamış sayıldığı takdirde hak düşürücü süreler de devam etmiş olacağından sürelerin kaçırılması söz konusu olabilmektedir.

İŞ DAVALARI NE KADAR SÜRER

Bu hususta yerel mahkeme tarafında yargılama süresi 1 yıldan fazla sürmekte olup istinaf ve Yargıtay aşaması da eklendiği zaman 3 yıl civarı sürmektedir.

Bununla birlikte dava sürecini etkileyen başkaca hususlar da bulunmaktadır. Hemen belirtmek gerekir ki İş Mahkemesi’nin bulunduğu bölgede iş yoğunluğunun ne kadar olduğu süreci direkt etkileyen en önemli faktördür. Ayrıca bulunulan bölgede numara olarak sıralı İş Mahkemeleri’nin sayısı da süreci etkileyen bir diğer faktördür. Bu noktada yargılama esnasında bilirkişi raporu istenilmesi veya tanık dinlenilmesi de süreci uzatan diğer etkenlerdir.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

İşe iade davası işverence haksız olarak işten atılan işçi tarafından açılan ve işçinin bu dava sonucunda işine tekrardan dönme hakkı elde edebileceği bir dava türüdür. İşçi, şayet işverence haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini düşündüğü takdirde bu davayı açacaktır. Hak kayıplarının yaşanmaması adına işçinin açacağı bu davanın aşamaları titizlikle yürütülmelidir. Şöyle ki: İşe iade davası İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun öngördüğü usullere göre yürütülmelidir.

İşçi işe iade davası açmadan önce arabuluculuk yolunu tüketmelidir. Nitekim 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi işe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yolu öngörmüştür. Dolayısıyla kanun maddesi çerçevesinde işçi ilk olarak işe iade talebiyle arabuluculuğa başvuracaktır. Dikkat etmek gerekir ki arabuluculuk yolu tüketilmeden açılacak davalar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca usulden reddedilecektir.

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşma sağlanamazsa işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açma yoluna gidecektir. İşe iade talebiyle açılacak işbu davada görevli mahkeme de İş Kanunu uyarınca İş Mahkemeleri olacaktır. Söz konusu 2 haftalık süre hak düşürücü süre olup kaçırıldığı takdirde işçi, işe iade talep hakkını kaybedecektir.

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin ikameti veyahut işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu kapsamda açılacak davanın dilekçesi İş Mahkemelerine hitaben yazılacaktır. İş Mahkemesi dışında başkaca hukuk mahkemesinde açılacak davalar görevsizlik kararı verecektir. İşe iade talebiyle açılacak davada dilekçenin içermesi gereken hususları sıralayacak olursak:

• Dilekçe, İş Mahkemesine hitaben yazılmalıdır. Bu dilekçede işçi ile işverenin kişisel bilgileri ve adresleri,
• İş sözleşmesinin sona erdirildiğine dair bildirim ve sözleşmenin fiilen sona erdiği tarih,
• İşçinin feshin geçersizliğine dair iddiaları ve buna dayanak deliller,
• İşe iade talebiyle birlikte diğer alacak talepleri,
• Boşta geçen süreye ilişkin tazminat ve işe başlatmama tazminatı talebi,
• Arabuluculuk faaliyetinin olumsuz sonuçlandığına dair son tutanak yer almalıdır.

Bu hususta işe iade talepli dava dilekçesi örneği faydalı olacaktır( EK-2).

Mahkemece işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde, kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin 10 gün içinde işverene başvurması gereklidir. Şayet işverene bu talebin karşılanmaması ve işçiyi işe geri almaması durumunda işçi, mahkemece karar ile birlikte takdir edilen işe başlatma tazminatına (en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarı) hak kazanacaktır.

İŞ DAVALARINDA İSTİNAF VE TEMYİZ

İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01/01/2018 tarihinden itibaren iş mahkemeleri tarafından verilen kararlara karşı 2 hafta içerisinde istinaf kanun yoluna başvurulabilmektedir. Bu kapsamda artık taraflar gerekçeli kararının kendilerine tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde, Bölge Adliye Mahkemesi’nde istinaf kanun yoluna başvurabileceklerdir. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilen işbu karara karşı da 2 hafta içerisinde temyiz kanun yoluna başvurulabilmektedir. Temyiz incelemesini ise Yargıtay ilgili hukuk dairesi yapacaktır. Yargıtay ilgili hukuk dairesinin vereceği bu karar ise kesindir. Dolayısıyla artık itiraz edilemez ve kanun yoluna başvurulamaz. Bu noktada olağanüstü kanun yolları saklıdır.

Ayrıca, İş Mahkemeleri Kanunu bazı kararlar hakkında Yargıtay nezdinde temyiz kanun yoluna başvurulamayacağını düzenlemiştir. Bu kapsamda, taraflar aşağıda belirtilen kararlar için sadece Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf kanun yoluna başvurabilirler ve Bölge Adliye Mahkemesi uyuşmazlık hakkında kesin olarak karar verir:

• İşe iade taleplerine ilişkin davalarda verilen kararlar,
• İşveren tarafından toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali için açılan davalarda verilen kararlar,
• İşyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin işverence haksız bir şekilde feshedilmesine ilişkin davalarda verilen kararlar,
• Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklara ilişkin davalarda verilen kararlar,
• Lokavt veya grevin kanun dışı yapılıp yapılmadığının tespitine ilişkin davalarda verilen kararlar.

Ayrıca belirtmek isteriz ki, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf kanun yoluna başvuru için belirlemiş olduğu parasal sınır, dava konusu ne olursa olsun iş davaları için de geçerlidir. Buna göre, parasal değeri (2025 yılı için) 40.660 TL’den az olan davalar kesin olarak İş Mahkemesi tarafından hükme bağlanır.

Diğer yandan temyiz kanun yoluna başvuru için ise (2025 yılı için) 544.470 TL temyiz sınırını aşması gereklidir. Dolayısıyla söz konusu parasal sınırı aşmayan kararlar Bölge Adliye Mahkemesi tarafından kesin olarak hükme bağlanacaktır.

İŞ DAVALARINDA AVUKATIN ÖNEMİ

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre iş davalarında işçi veya işverenin avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçi veya işveren kendilerini bir vekil ile temsil ettirmeden de iş davasını yürütebilecektir. Ancak iş davalarının teknik konular olması ve uzmanlık gerektirmesi hususları göz önüne alındığında işçi veya işverenin bir avukatın hukuki yardımından yararlanması elzemdir. Zira iş davalarında gerek zamanaşımı gerek hak düşürücü süreler olsun gerek dava masrafları olsun teknik konular olup konun uzmanı bir avukatın hukuki yardımında istifade etmek yararlı olacaktır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Avukatsız İş Mahkemesi Olur Mu?

İş Mahkemesi’nde görülecek davalarda avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hukuk yargılamasında tarafların kendisini avukat ile temsil ettirme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bir avukatın hukuki yardımından yararlanmak faydalı olabilecektir.

İş Mahkemesine Dava Açmak Kaç Para?

İş Mahkemesinde dava açmanın kaç para olacağı sorusu dava giderlerinden oluşmaktadır. Bu ise uzmanlık gerektiren ve her dava konusu için ayrı ayrı ele alınması gereken bir husustur. Bu noktada bir avukatın hukuki yardımından yararlanmak faydalı olacaktır.

İş Mahkemelerinde Mahkeme Masraflarını Kim Öder?

İş Mahkemesinde dava masraflarını kural olarak davacı, dava başında gider avansı olarak ödemektedir. Dava esnasında masraflar çıktıkça gider avansınsan karşılanmakta eksiklik olması durumunda ise davacıya masrafların ödenmesi için süre verilmektedir. Ancak bazı durumlarda masrafı ödeyecek kişi değişiklik göstermektedir. Örneğin davalı taraf keşif veya bilirkişi raporuna dayandığı takdirde davalı tarafından ödenmektedir. DAVA SONUCUNDA MASRAFLAR, DAVAYI KAYNEDEN TARAFA YÜKLETİLİR.

İş Mahkemesinde Şahit Olmazsa Ne Olur?

İş Mahkemesinde, Hukuk Muhakemeleri Kanunu uygulanır. Kural olarak İş Mahkemesindeki davalarda tarafların şahit (tanık) deliline dayanması mümkündür. Ancak tanık olmaması halinde taraflar iddia ettikleri her bir vakıayı kanun çerçevesinde serbestçe ispat edebilirler.

İş Mahkemesinde Davayı Kaybedersek Ne Olur?

İş Mahkemesinde davanın kaybedilmesi durumunda dava türü ve miktarına göre kanun yollarına (istinaf-temyiz ) yoluna başvurulabilmektedir. Ancak kanun yoluna başvurulmaması veya İş Mahkemesi tarafından verilen kararın kesin olması durumunda davayı kaybeden taraf yargılama giderlerine mahkûm edilecektir. Aynı zamanda davayı kazanan taraf kendisini vekil ile temsil ettiriyorsa kaybeden aleyhine vekâlet ücretine de hükmedilecektir.

Tazminat Alabilmek İçin Nereye Başvurmalıyım?

İş davalarından kaynaklı tazminatlar için İş Mahkemelerine başvurulmalıdır. Ancak İş Mahkemeleri Kanununa göre muhtelif davalar için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür. Örneğin işçi tarafından açılacak işe iade davasında dava açmadan evvel arabuluculuk yoluna başvurmak zorunludur.

İşten Ayrıldıktan Kaç Yıl Sonra Dava Açılabilir?

Kanun tarafından iş davalarının açılacağı azami üre, zamanaşımı ve hak düşürücü süreler ile öngörülmüştür. Örneğin kıdem ve ihbar tazminatları, işçi işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde, açılması gereklidir.

İşçi Mahkemelerinde Kazanan Kim Olur?

İş Mahkemelerinde davaları delil durumuna göre kazanan tarafı hâkim takdir eder. Bu noktada davacı veya davalının kazanacağı hususunda net bir ifade söylemek mümkün değildir. Dolayısıyla tarafların haklılık durumu ve bu durumu ne derecede mahkeme önünde ispat edebildiği hususu önem taşımaktadır.

İş Mahkemesi Kaç Ay Sürer?

İş Mahkemesinde görülecek olan davalar genelde 1 yıldan fazla sürmektedir. Ancak bu her durum için net değildir. Zira bu hususu delillerin toplanma süresi, İş Mahkemesinin dosya yoğunluğu gibi etkenler uzatabilmektedir. Örneğin dinlenmesi gereken bir tankın dinlenmemesi durumunda celseler ertelenecek ve dava sürecini uzatabilecektir.

İş Mahkemesi Avukat Yüzde Kaç Alır?

İş Mahkemesinde avukat ücretleri, avukatın deneyimine, uzmanlığına, davanın karmaşıklığına ve davanın sonucuna göre değişmektedir. Avukatlık sözleşmesi müvekkil ve avukat arasında yapılır ve bu sözleşmede ücreti taraflar belirler. Ancak bu durumda dahi ücretin miktarı AAÜT’ nde belirlenen ücretten aşağı olamayacaktır. Ortama olarak iş mahkemesinde avukatlar yüzde 20 ila yüzde 25 oranında ücret almaktadırlar.

İş Mahkemelerinde Tanıklara Ne Sorulur?

İş Mahkemelerinde tanıklara aşağıdaki hususlar sorulabilir:

1. İşyerindeki göreviniz nedir?
2. Hangi tarihlerde işyerinde çalıştınız?
3. Hangi birimde çalıştınız?
4. Davacı ile ortak çalışmalarınız oldu mu?
5. Mesai saatleriniz nelerdir?
6. Öğlen arası öğleden önce ve öğleden sonra mola var mıydı?
7. Maaşlarınız banka mı elden mi?
8. Hangi günler çalışırdınız?
9. Davacının olduğu birimde kaç kişi çalışırdı?

İşçi Mahkemede Kazanılan Para Nasıl Alınır?

İş Mahkemesinde davayı kazana taraf hak ettiği alacağı kaybeden taraftan tahsil edecektir. Bu noktada tahsil için öncelikle diğer tarafa başvuru yapılmalıdır. Bu şekilde rızai bir tahsil yapılmadığı takdirde, icra dairesi kanalıyla ilamlı icra yoluna gidilebilmektedir. Bu icra dairesi yoluyla yapılacak takip sonucunda alacağın tahsil edilme olanağı elde edilecektir.

İşyerine Nasıl Dava Açabilirim?

İşçi çalıştığı işyerine dava açmak istediği takdirde, bu davayı İş Mahkemelerine vereceği bir dilekçe ile yapabilecektir. Ancak bazı dava türleri için kanunda zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüştür. Bu husus için uzman bir avukattan hukuki yardım alınması önem arz etmektedir.

İşten Çıktıktan Sonra Kaç Gün İçinde Dava Açılır?

Kanuna göre işçi alacakları için 5 yıllık zamanaşımı öngörülmüştür. Buna göre işçi, bu alacaklarını işten ayrıldıktan 5 yıl içinde talep etmesi gerekmektedir. Buna karşılık işe iade davası için bu süre daha kısa süre olup işçinin işten ayrılmasını müteakip bir ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır.

İş Davası Açmadan Önce Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu Mu?

İş Mahkemeleri Kanununa göre, belirli davalar için zorunlu arabuluculuk öngörülmüştür. Bu davalar, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları, işe iade davası ve diğer işçi alacaklarından oluşmaktadır.

İş Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İş davası İş Mahkemeleri Kanununa göre, İŞ MAHKEMELERİNDE açılır. İş Mahkemesinin olmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir. Asliye Hukuk Mahkemesi davayı, İş Mahkemeleri sıfatıyla görecektir.

İş davasında yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer İş Mahkemesidir.

İş Davası Açmak İçin Avukat Tutmak Zorunlu Mudur?

İş Mahkemesi’nde görülecek davalarda avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hukuk yargılamasında tarafların kendisini avukat ile temsil ettirme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bir avukatın hukuki yardımından yararlanmak faydalı olabilecektir.

İş Mahkemelerinde Davalar Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İş Mahkemesinde görülecek olan davalar genelde 1 yıl civarı sonuçlanmaktadır. Ancak bu her durum için net değildir. Zira bu hususu delillerin toplanma süresi, İş Mahkemesinin dosya yoğunluğu gibi etkenler uzatabilmektedir. Örneğin dinlenmesi gereken bir tankın dinlenmemesi durumunda celseler ertelenecek ve dava sürecini uzatabilecektir.

İşçi İşverene Hangi Nedenlerle Dava Açabilir?

İşçi İş Kanununa veya sözleşmede yer alan nedenlerden biri sebebiyle dava açabilir. Bu nedenler:

• İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağını alamaması
• İşçinin fazla çalışma, yıllık ücretli izin, hafta tatili, UBGT alacağı gibi alacaklarını alamaması
• İşe iade talebiyle sebepleri ile dava açabilir.

İş Davasında Tanık Göstermek Zorunlu Mu?

İş davasında tanık deliline dayanmak zorunlu değildir. Buna karşılık tanık göstermeyen tarafın eli daha zayıf olacağı söylenebilir. Ancak tanık deliline dayanılmaması halinde dahi taraflar iddia ettikleri her bir vakıayı kanun çerçevesinde serbestçe ispat edebilirler.

İş Davası Açan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İş davası açan işçi bazı durumlarda işsizlik maaşı alabilmektedir. Bu şartlar:

• Hizmet akitlerinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışma,
• İşsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış,
• İşten ayrıldıktan sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a başvuruda bulunmuş olması gerekir.

Ancak kusuruyla iş sözleşmesinin sona ermesine sebep olan veya iş sözleşmesini rızası ile sonlandıran işçi, işsizlik maaşı alamaz.

İşçi İşverenden Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşçi belirli şartların varlığı halinde iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde kıdem tazminatını işverenden talep edebilir. Bu şartlar:

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak
• Aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi veya işverence haklı neden olmadan feshi oluşmalıdır.

İşçi İhbar Tazminatı Almak İçin Hangi Şartları Sağlamalıdır?

İş Kanununa göre belli şartları taşıyan işçilerin iş sözleşmesi feshedilirken işveren tarafından bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir. Bu bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Bu şartlar:

• Belirsiz Süreli bir sözleşmesi olmalıdır
• İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

İş Davası Sürecinde İşçi Başka Bir İşte Çalışabilir Mi?

İş davası sürmekte iken işçinin başka bir işte çalışmasında hukuki bir engel yoktur. Nitekim işçinin bu süre zarfında çalışmaması halinde ekonomik olarak darboğaza girebileceği de göz önüne alındığında bu husus anlaşılacaktır. Dolayısıyla işçi, iş davası sürecinde başka bir işte çalışabilir.

İş Mahkemesi Kararını Uygulamayan İşverene Ne Olur?

Mahkeme tarafından verilen kararlara herkes uymak zorundadır. Bu noktada işveren de mahkeme tarafından verilen karara uymak zorundadır. İşverenin bu karara uymaması takdirinde işçi, yasal haklarını kullanabilecekleri. Örneğin işe iade kararı sonrası işveren işçiyi işe başlatmazsa, en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.

İş Davası Açan İşçi Mahkemeye Gitmek Zorunda Mı?

İş davası açan işçi, açtığı davayı takip etmek ve dolayısıyla mahkemeye gitmek zorundadır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre usulüne uygun şekilde davet edilmiş olan taraflardan biri duruşmaya gelir, diğeri gelmezse, gelen tarafın talebi üzerine, yargılamaya gelmeyen tarafın yokluğunda devam edilir veya dosya işlemden kaldırılır. Geçerli bir özrü olmaksızın duruşmaya gelmeyen taraf, yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemez.

İş Davasında Tanıkların İfadesi Nasıl Alınır?

İş davasında tanıkların ifadesi mahkeme huzurunda alınır. Tanıklar mahkemede beyanlarını sunmak için davet edilir. Tanığın mahkemeye gelmemesi durumunda hakkında zorla getirilme kararı verilebilir.

İş Davasında Delil Olarak Sms Veya Whatsapp Yazışmaları Kullanılabilir Mi?

İş davalarında SMS ve WhatsApp yazışmaları kullanılabilir. Ancak yazışmaların içeriği ve ne şekilde elde edildiği hususu da önem taşımaktadır. Hukuka aykırı olarak elde edilen yazışmalar delil olarak kullanılamayacaktır. Bu kapsamda elde olan davacı ve davalı taraf arasındaki yazışmaların noter ile tasdiklenmesi ispat açısından elverişli olacaktır.

Fazla Mesai Ücreti Ödenmeyen İşçi Dava Açabilir Mi?

Fazla mesai ücret alacağı ödenmeyen işçi bu alacağın talebiyle dava açabilir. Ayrıca fazla çalışma alacağı ödenmeyen işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fazla mesai ücreti alacağı iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl sonra zamanaşımına uğrar.

İş Kazası Nedeniyle İşveren Aleyhine Tazminat Davası Açılabilir Mi?

İş kazası nedeniyle kusurlu olan işveren aleyhine tazminat davası açılabilir. Görülecek olan bu davada kusur oranları ve iş kazası sonucunda işçinin hak ettiği tazminat tutarı bilirkişilerce belirlenir. Ancak mahkeme bilirkişi raporu ile bağlı olmayıp aksi şekilde de karar verebilir.

Sigortasız Çalışan İşçi İş Davası Açabilir Mi?

Sigortasız çalıştırılan işçi iş davası açabilir. Bu noktada işçinin açacağı dava hizmet tespit davasıdır. Ayrıca sigortasız işçi çalıştırılan işverene de idari para cezası uygulanır.

İş Davası Açmadan Önce İşverene İhtarname Çekmek Gerekir Mi?

İş davası açmak için ihtar çekmek zorunlu değildir. Başka deyişle işçi zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmemişse direkt dava açabilir. Ancak zorunlu arabuluculuk yolu öngörülmüşse işçi öncelikle bu yolu tüketmelidir.

İş Davasında Tazminat Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İş davasında tazminatın hesaplanması bilirkişi tarafından alınacak rapor ile belirlenir. Mahkeme tazminat tutarının belirlenmesi için bilirkişiden rapor ister. Ancak mahkeme bu rapor ile bağlı değildir. Ayrıca manevi tazminat için bilirkişi tayin edilmez, manevi tazminatın miktarını mahkeme takdir eder.

İş Davası Sonuçlandıktan Sonra İcra Takibi Başlatılabilir Mi?

İş davası sonuçlandıktan sonra icra takibi başlatılabilir. Bu kapsamda dosyanın temyiz veya istinaf aşamasında olması da farklılık göstermez. Dolayısıyla hüküm kesinleşmeden iş davası icraya konulabilir.

İş Mahkemesi Kararına Uymayan İşveren Hakkında Ne Yapılabilir?

İş Mahkemesi kararına uymayan işveren hakkında duruma göre icra takibi başlatılabilir. Örneğin işçi alacağının mahkeme kararı ile bar olduğunun tespiti halinde, bu karara uymayan işverene karşı, icra takibi başlatılabilir.

İş Davasında En Çok Kazandıran Tazminat Türleri Nelerdir?

İş davasında en çok kazandıran tazminatların önceden bilinmesi mümkün değildir. Zira iş davasında kıdem, ihbar, maddi ve manevi tazminat gibi tazminat türleri olup bunların hangisinin çok kazandıracağı dava sonucunda belirlenebilir.

Av. Bahadır AĞOLDAY