İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

İşçi hakları, Anayasa ve ilgili kanunlarla korunan, işçilerin yaşamsal ve ekonomik çıkarlarını güvence altına alan haklardır. İşçiler, çalıştıkları ayın sonunda ücretlerini talep etme hakkına sahiptir. Ücret ödemeleri en geç ayda bir yapılır, ancak sözleşmelerle bu süre bir haftaya kadar kısaltılabilir. Ücretini zamanında alamayan işçi, 20 gün içinde iş sözleşmesini feshedebilir. İşçiler, hafta tatili (24 saat kesintisiz dinlenme) ve ulusal bayram tatili gibi dinlenme haklarına sahiptir. Hafta tatilinde çalışan işçi, tam gün ücreti alır.

İçindekiler

İşçiler, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklara da sahiptir. Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışan işçiye işten ayrılırken ödenir. İhbar tazminatı ise iş sözleşmesinin süresiz feshi durumunda ödenir. İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını talep edebilir ve ciddi tehlike durumunda çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. Ayrıca, sendika üyeliği ile grev hakkı, toplu iş sözleşmesinden yararlanma ve sendikal ayrımcılığa karşı korunma gibi haklar elde ederler. İşçi hakları, işçilerin sağlıklı, güvenli ve adil bir çalışma ortamında bulunmalarını sağlar.

Yazının ilerleyen bölümlerinde, işçi hakları ve bu hakların yasal dayanakları, işçinin kişisel durumlarına göre nasıl şekillendiği ve çeşitli farazi durumlar altında yapılması gerekenler ayrıntılı bir şekilde incelenmiştir.

İŞÇİ HAKLARININ YASAL DAYANAKLARI

Türkiye’de işçi hakları, Anayasa ve çeşitli yasal düzenlemelerle güvence altına alınmıştır. Anayasa‘nın ilgili maddeleri, çalışma hakkı, eşitlik, adil ücret, sendika kurma gibi hakları korur. 4857 sayılı İş Kanunu, işçi haklarıyla ilgili temel düzenlemeleri içerirken, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, işçilerin sosyal güvenlik haklarını güvence altına alır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ise sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarını belirler. Sendikalar Kanunu, işçilerin sendika kurma ve grev hakkını düzenlerken, Türk Borçlar Kanunu iş sözleşmeleri ve tazminat haklarını ele alır.

Ayrıca, ILO ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi gibi uluslararası sözleşmeler işçi haklarını korur. Bu düzenlemeler işçilerin çalışma koşullarını, sosyal güvenlik ve sendikal haklarını güvence altına alır.

İŞÇİLERİN TEMEL HAKLARI NELERDİR?

Ücret Talep Hakkı: İşçilerin yaptıkları işin karşılığında ücret talep etme hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin en temel unsurlarından biridir.
Sosyal Sigorta Hakkı: İşçiler, çalışma süreleri boyunca sosyal sigorta kapsamına alınmalı ve sigortalı olarak bildirilmelidir. Bu, işçinin emeklilik, sağlık ve işsizlik gibi haklardan yararlanmasını sağlar.
Kıdem Tazminatı Hakkı: Belirli bir süre çalışan işçiler, işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak ortaya çıkar.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı: İşçiler, bir yıllık çalışma süresinin ardından yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Bu izin süresi, çalışma süresine göre değişiklik gösterebilir.
Hafta Tatili Hakkı: İş kanununa göre, işçilere haftada en az bir gün ücretli izin verilmesi zorunludur. Bu, işçinin dinlenme ve sosyal yaşamını sürdürebilmesi için önemli bir haktır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Hakkı: İşçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmama hakkına sahiptir. Bu günlerde çalışmak zorunda kalan işçilere ise ek ücret ödenmelidir.
Fazla Mesai Hakkı: İşçiler, yasal çalışma sürelerinin üzerinde çalıştırıldıklarında fazla mesai ücreti talep edebilir. Fazla mesai, işçinin rızası olmadan zorunlu tutulamaz.
İşe İade Hakkı: Haksız yere işten çıkarılan işçiler, işe iade davası açarak işlerine geri dönebilirler. Bu hak, işçinin hukuki yollarla korunmasını sağlar.
Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı: İşçiler, işveren tarafından uğradıkları maddi veya manevi zararların tazmin edilmesini talep edebilir. Bu, işçinin haklarının ihlal edilmesi durumunda başvurabileceği bir yoldur.
İhbar Tazminatı Hakkı: İş sözleşmesi belirsiz süreli ise ve işveren tarafından feshedilirse, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin işsiz kaldığı süre boyunca geçimini sağlamasına yardımcı olur.
Ücret İsteme Hakkı: İşçiler, çalıştıkları süre boyunca hak ettikleri ücreti talep etme hakkına sahiptir. Bu hak, iş sözleşmesiyle güvence altına alınmıştır.
Sigortalı Olma Hakkı: İşçiler, çalışmaya başladıkları andan itibaren sigortalı olma hakkına sahiptir. Bu, işçinin sosyal güvenlik kapsamında olmasını ve çeşitli haklardan yararlanmasını sağlar.

Her bir hak, işçinin çalışma hayatında korunmasını ve adil bir şekilde muamele görmesini sağlar.

İŞÇİNİN ÜCRET HAKKI NEDİR?

İş sözleşmesinin temel unsurlarından biri, ücret ödeme yükümlülüğüdür. Bu nedenle, sözleşmede ücret miktarı belirtilmese dahi, işçiye ücretin ödenmesi zorunludur. Ücret talep etme hakkı, işverenin doğrudan yerine getirmek zorunda olduğu bir borç olmayıp, bu borç bir üçüncü kişi tarafından da ifa edilebilir ve bu durum geçerli sayılır. Ancak, bu ödemeyi gerçekleştiren kişi işveren olarak kabul edilmez; yine de işveren, yapılan ödeme oranında borçtan kurtulmuş olur.

Ücret talep hakkı, işçinin işverene karşı iş görme borcunun karşılığıdır. Ücretin hesaplanmasında “net ücret” ve “brüt ücret” ayrımı yapılır. Net ücret, işçinin hak ettiği toplam ücretin, yasal kesintiler çıkarıldıktan sonraki tutarını ifade eder. Brüt ücret ise, henüz herhangi bir yasal kesinti yapılmamış olan ücret miktarını belirtir.

İŞÇİNİN MESAİ VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ HAKKI

İş Kanunu’na göre fazla çalışma, genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışma süresi olarak tanımlanır; ancak yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için bu sınır haftalık 37,5 saattir.

Dolayısıyla, yasal fazla çalışma için belirlenen ölçüt, işçinin günlük çalışma süresi değil, haftalık toplam çalışma süresidir. Haftalık 45 saatin aşılması, fazla mesai durumunun tespiti için temel kriteri oluşturur. Bu hesaplamada, işçiye denkleştirme uygulaması yapılıp yapılmadığı da göz önünde bulundurulmalıdır.

SİGORTA PRİMLERİNİ TAM YATIRILMASINI TALEP ETME HAKKI

İş Kanunu, işverenlere işçilerin sigorta primlerini eksiksiz ve doğru bir şekilde ödeme yükümlülüğü getirmektedir. Bu yükümlülük, işçinin gerçek ücreti üzerinden primlerin hesaplanıp ödenmesini gerektirir. İşverenlerin, işçinin maaşını düşük göstererek veya asgari ücret üzerinden sigorta primi yatırması yasaktır. Bu tür uygulamalar, işçinin hem kıdem tazminatının düşük hesaplanmasına hem de emeklilik döneminde daha az maaş almasına neden olabilir. Bazı işverenler, işçilerin bordrolarında ücreti yüksek göstermelerine rağmen, sigorta primlerini düşük göstermek için usulsüz yollara başvurabilmektedir.

Sigorta primlerinin eksik veya asgari ücret üzerinden yatırılması, işçi açısından ciddi bir hak kaybına yol açar. Bu durum, işçiye haklı fesih hakkı tanır. Eğer bir işçinin bordrosu usulsüz şekilde düşük gösterilmişse veya maaşı yüksek olmasına rağmen sigorta primi asgari ücret üzerinden bildirilmişse, işçi haklı fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Bu durum, işçinin hem mevcut hem de gelecekteki haklarını koruması açısından büyük önem taşır.

İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen sebeplerle sona ermesi ve işçinin kanunda öngörülen asgari süreyi aşarak çalışması halinde işçiye veya ölüm durumu söz konusuysa yasal mirasçılarına işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin çalışma süresi ve aldığı ücret dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler, İş Kanunu’na tabi çalışanlar için geçerlidir. Kıdem süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde geçirdiği sürelerin toplamı olarak hesaplanır. İşyeri devirlerinde, her iki işveren de kıdem tazminatından sorumludur. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücret üzerinden hesaplanır ve varsa ücret artışları da göz önünde bulundurulur. İşçinin ölümüne bağlı olarak, kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. Ayrıca, işverenin kıdem tazminatını sigorta yoluyla güvence altına alması mümkün değildir.

İŞÇİLERİN İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, geçerli bir fesihle sona erdirilirken ihbar süresine uyulmaması halinde, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak belirlenir ve bu süreler 7 ile çarpılarak günlük ücret üzerinden tazminat hesaplanır. İhbar tazminatı, gelir vergisi ve damga vergisine tabidir. Zamanaşımı süresi, kıdem tazminatında olduğu gibi 5 yıldır. Ancak, kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı geçerliyken, ihbar tazminatında yasal faiz uygulanır.

İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye yeni iş araması için günde en az 2 saat ücretli izin vermek zorundadır. Bu izin, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılmalıdır. İşçi, bu izin sürelerini birleştirerek toplu halde kullanabilir. Örneğin, 4 haftalık ihbar süresi olan ve haftada 6 gün çalışan bir işçi, 48 saatlik (6x4x2) iş arama izni hakkına sahiptir. İşveren, bu izni vermez veya eksik kullanırsa, ilgili sürenin ücretini işçiye ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işçi bu sürelerde çalıştırılırsa, normal ücrete ek olarak %100 zamlı ücret ödenir. İş arama izinlerinin kullanıldığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. Bu haklar, işçinin iş arama sürecini kolaylaştırmayı ve geçiş sürecini desteklemeyi amaçlar.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Haklı nedenle fesih, işçinin veya işverenin belirli durumlarda sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır. İşçinin haklı fesih sebepleri arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar ile zorlayıcı sebepler yer alır. Sağlık sebepleri, işyerindeki koşullar ya da işin niteliği nedeniyle işçinin sağlık problemi yaşaması durumunda devreye girer; örneğin, gürültülü bir ortamda çalışan bir işçinin işitme kaybı gibi sorunlar, işçiye fesih hakkı verir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar, işverenin işçiyi yanıltması veya cinsel taciz gibi durumları kapsar ve işçiye fesih hakkı tanır. Zorlayıcı sebepler ise işçinin veya işyerinin karşılaştığı olağanüstü koşulları ifade eder; doğal afetler veya benzeri zorlayıcı durumlar, işçinin derhal fesih hakkını kullanmasına olanak sağlar.

İşveren, iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshedebilir. Bu sebepler, sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltı veya tutukluluğudur. Sağlık sebepleri uzun devamsızlık, ahlak dışı davranışlar (yanıltma, cinsel taciz vb.), zorlayıcı durumlar (doğal afet vb.) ve tutukluluk durumunda fesih mümkündür. Ayrıca, suç işleyen işçiler ve güveni kötüye kullananlar için de fesih geçerlidir.

İŞÇİNİN İŞE İADE HAKKI

İşe iade davası, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun tespiti için açılır. Mahkeme, feshin geçerli olup olmadığını değerlendirir. Feshin geçersiz bulunması halinde, işveren işçiyi işe almak zorunda değildir, ancak işe almazsa yaptırımlarla karşılaşır. Bu yaptırımlar, boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aylık ücret) ve iş güvencesi tazminatı (en az 4, en çok 8 aylık ücret) şeklindedir. İşçi, feshin geçersiz olduğu tespit edildikten sonra işverene başvurmalıdır; başvurmazsa boşta geçen süre ücretini kaybeder.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin dava tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve gelir vergisi, SGK primi kesintilerine tabidir. İş güvencesi tazminatı ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve sadece damga vergisi kesilir. İşçi, başka bir işte çalışsa bile bu haklardan yararlanır.

İşe iade davasında, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bunu ispatlamalıdır. Mahkeme, feshin geçerli veya geçersiz olduğuna karar verir. Geçersiz fesih durumunda, işçi işe iade edilir veya tazminat alır. Geçerli fesih durumunda ise işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

Alt işverenlik durumunda, kanuna uygun ilişkide işçi alt işverene, muvazaalı ilişkide ise asıl işverene iade edilir. İşyeri kapanmış olsa bile dava devam eder, çünkü işverenin başka işyerleri olabilir. İşçinin ölümü halinde, mirasçılar boşta geçen süre ücretini talep edebilir, ancak iş güvencesi tazminatı talep edilemez. Kararlara karşı istinaf yolu açıktır, ancak temyiz mümkün değildir.

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİNİN SAĞLIK HAKLARI

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlere çalışanların sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğü getirir. Bu yükümlülük, Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) düzenlenen işçiyi koruma borcu kapsamında olup, 6331 sayılı Kanun ile somutlaştırılmıştır. Kanun, kamu hukuku boyutunda emredici hükümler içerir ve tüm işyerlerine, kamu ve özel sektör ayrımı yapılmaksızın uygulanır. Ancak Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri, afet ve acil durum birimleri ile ev hizmetleri gibi istisnalar bulunmaktadır.

İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla mesleki riskleri önlemek, eğitim vermek, gerekli araç ve gereçleri temin etmek, sağlık ve güvenlik tedbirlerini sürekli iyileştirmek ve denetlemekle yükümlüdür. Kanun, önleyici ve koruyucu bir anlayışı benimser; işverenin, kaza sonrası önlem almak yerine, kazaların önlenmesi için sistematik bir yapı kurmasını hedefler. Bu kapsamda risk değerlendirmesi yapmak ve çalışanları eğitmek temel unsurlardır. Eğitimler, işe başlama, iş değişikliği, yeni teknoloji uygulanması gibi durumlarda verilir ve maliyeti çalışana yansıtılamaz.

İşveren, çalışanları işyerindeki riskler, alınan tedbirler, yasal hak ve sorumluluklar, ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye gibi konularda bilgilendirmelidir. Ayrıca, ciddi ve yakın tehlike durumunda çalışanları derhal bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş kazaları, kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmelidir. İşveren, çalışanların işe uygunluğunu sağlamak amacıyla sağlık gözetimi yaptırmak ve özellikle tehlikeli işlerde sağlık raporu almak zorundadır. Sağlık raporları, işyeri hekiminden veya kamu sağlık kuruluşlarından temin edilebilir.

6331 sayılı Kanun, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğünü tüm işverenler için zorunlu hale getirmiştir. Çok tehlikeli sınıfta yer alan ve en az 10 çalışanı bulunan işyerlerinde, diğer sağlık personeli de görevlendirilmelidir. İşveren, bu hizmetleri ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden (OSGB) de alabilir. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, işyerindeki eksiklikleri tespit ederek işverene bildirmekle yükümlüdür. Acil durumlarda, gerekli önlemler alınmazsa bu durum Bakanlığa ve ilgili temsilcilere bildirilir. Bu bildirimler nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez; aksi halde işveren tazminat ödemekle yükümlüdür.

Kanun, 50 veya daha fazla çalışanı bulunan ve sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulmasını öngörür. Asıl işveren ile alt işveren arasında koordinasyon sağlanmalıdır. İşyerinde hayati tehlike oluşturan durumlarda, iş durdurulabilir. Özellikle maden, metal, yapı işleri ve tehlikeli kimyasallarla çalışılan işyerlerinde risk değerlendirmesi yapılmamışsa iş durdurulur. İşveren, iş durdurma sebebiyle işsiz kalan çalışanların ücretlerini ödemek veya başka bir iş vermekle yükümlüdür. İzinsiz çalışma yaptıran işveren veya vekillerine hapis cezası verilir.

İŞÇİNİN SENDİKA VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HAKKI

İşçinin sendika üye olma ve bunun beraberinde TİS (Toplu İş Sözleşmesi)’nden yararlanma hakkı mevcuttur. Bu kavramları beraber incelemek gerekirse; Sendika, işçi veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek amacıyla en az 7 kişi tarafından kurulan, tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Sendikalar, salt siyasi, yardımlaşma veya başka amaçlarla kurulamaz; temel hedefi çalışma hayatına ilişkin hak ve çıkarları savunmaktır.

Toplu iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen bir anlaşmadır. İşçi tarafında yalnızca işçi sendikaları, işveren tarafında ise işveren veya işveren sendikaları sözleşme yapma ehliyetine sahiptir. Bireysel işçiler veya konfederasyonlar toplu iş sözleşmesi tarafı olamaz. İşçiler, sendika aracılığıyla haklarını korurken, işverenler tek başına veya sendikalarıyla sözleşme yapabilir. Bu düzenlemeler, çalışma hayatında dengeli ve adil bir ilişki sağlamayı amaçlar.

İŞÇİNİN HAFTALIK VE YILLIK İZİN HAKKI

İşçinin hafta tatili ve yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Hafta tatili, işçilere İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’na göre haftada en az 1 tam gün (24 saat) olarak verilmesi zorunlu bir dinlenme hakkıdır. İşçi, tatilden önceki iş günlerinde çalışmışsa veya kanunen çalışılmış sayılan haller (hastalık, izin, tatil günleri vb.) mevcutsa hafta tatiline hak kazanır. Tatil günü için işçiye ücret ödenir ve bu ücret, çalışılan günlere göre hesaplanır. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, fazla çalışma ücreti ödenir.

Yıllık ücretli izin ise, işçinin 1 yıllık çalışma süresini tamamlaması halinde kazandığı bir haktır. İzin süresi, hizmet yılına göre 14 ila 26 gün arasında değişir. İzin ücreti, işçinin çıplak ücreti üzerinden peşin ödenir ve izin süresine rastlayan tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti ödenir.

İŞÇİNİN DOĞUM VE ANALIK İZNİ HAKKI

Çalışanların izin hakları, işçi, memur ve işveren statülerine göre farklılık gösterir. Bu statüler, 4A (işçi), 4B (sözleşmeli çalışan ve işverenler) ve 4C (memur) olarak sınıflandırılır. Her statüde çalışanların yıllık ücretli izin, hafta tatili, evlenme izni, doğum izni, babalık izni, emzirme izni, hastalık izni gibi hakları bulunur. Bu haklar, çalışanların yaşam kalitesini artırmayı ve iş-yaşam dengesini korumayı amaçlar.

Analık İzni (Doğum İzni): Analık izni, kadın çalışanların doğum öncesi ve sonrasında kullandığı bir izin türüdür. 4/1-a, 4/1-b ve 4/1-c statülerinde doğum izni süreleri benzerdir:

Doğum öncesi: 8 hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta),
Doğum sonrası: 8 hafta,
Toplamda 16 hafta (çoğul gebeliklerde 18 hafta) ücretli izin hakkı tanınır. Doktor raporuyla doğum öncesi izin 3 haftaya kadar kısaltılabilir. Ayrıca, doğum sonrası 8 haftalık izin tamamlandıktan sonra, kadın çalışanlar isterlerse 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilirler.

Emzirme izni, kadın çalışanların çocuğunun bir yaşına gelene kadar kullanabildiği bir haktır:

4A ve 4B: Günde 1,5 saat.
4C: İlk 6 ay günde 3 saat, sonraki 6 ay günde 1,5 saat.
Bu izin, çalışanın tercihine göre gün içinde bölünebilir veya toplu olarak kullanılabilir.

İŞÇİNİN BABALIK VE EVLENME İZNİ HAKKI

Babalık izni, çocuğun doğumu sonrasında babalara tanınan bir haktır. Bu izin, statülere göre farklılık gösterir:

4A (İşçi): 5 gün.
4C (Memur): 10 gün.
4B statüsündeki sözleşmeli çalışanlar ise, çalıştıkları kurumun uygulamasına göre 4A veya 4C statüsündeki haklardan yararlanır. Babalık izni, çocuğun doğumunu takip eden süreçte kullanılır ve ücretlidir.

Evlenme izni, 4A ve 4B statülerinde 3 gün, 4C statüsünde 7 gün.

İŞÇİNİN MOBBİNG VE PSİKOLOJİK TACİZE KARŞI HAKLARI

İşveren, Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 417 uyarınca işçiyi psikolojik ve cinsel tacize karşı koruma yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülük, işçinin fiziksel olduğu kadar ruhsal ve psikolojik sağlığını da korumayı kapsar. Psikolojik taciz (mobbing), işyerinde bir kişiye yönelik olarak onun onurunu zedeleyici, aşağılayıcı, düşmanca veya küçük düşürücü davranışların sistematik ve tekrarlı bir şekilde gerçekleşmesidir. Bu davranışlar, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda belirtilen ayrımcılık temellerine (cinsiyet, ırk, dil, inanç, engellilik vb.) dayanabileceği gibi, bu temeller dışında da gerçekleşebilir. Ancak, tek seferlik veya münferit olaylar psikolojik taciz olarak kabul edilmez; davranışların ısrarlı ve sistematik olması gerekir.

İşveren, psikolojik tacizi önlemek için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu kapsamda, işçilere eğitim vermek, şikayet mekanizmaları oluşturmak, memnuniyet anketleri yapmak ve taciz tespit edildiğinde derhal müdahale etmek gibi önlemler almalıdır. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi durumunda, işçi maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca, psikolojik taciz ayrımcılık içeriyorsa, ayrımcılık tazminatı da istenebilir.

Psikolojik tacize maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtay, psikolojik tacizin süreçsel bir olgu olduğunu kabul ederek, fesih hakkının kullanımı için 6 iş günlük süre sınırını esnetmiştir. İşçi, tacizi ispatlamakla yükümlüdür, ancak ayrımcılık temelli tacizde ispat yükü karşı tarafa geçebilir. İşçi, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurarak yaptırım uygulanmasını da talep edebilir. Yargıtay, psikolojik taciz davalarında kesin delil aramaz; kuvvetli emarelerin varlığı yeterlidir.

İŞÇİNİN EŞİT DAVRANILMA HAKKI

İş Kanunu’nun 5. maddesinde, işyerinde “eşit davranma ilkesi”ne yer verilmiştir. Bu ilkeye göre, iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, etnik köken, engellilik durumu, din, mezhep gibi ayrımcı faktörlere dayalı farklı uygulamalara izin verilmez. İşveren, objektif gerekçeler bulunmadıkça, tam zamanlı çalışan bir işçiye karşı kısmi zamanlı bir işçiye, belirsiz süreli bir işçiye karşı da belirli süreli bir işçiye farklı muamelede bulunamaz. Bu ilkeye aykırı hareket eden işveren, işçiye 4 aya kadar olan ücret miktarı kadar “ayrımcılık tazminatı” ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, işçi, ayrımcılığa uğradığı için kaybettiği diğer haklarını da talep edebilir. Eşitlik ve adaletin sağlanması amacıyla, işyerinde ayrımcılık yapılmaması önemlidir.

İŞÇİNİN SİGORTA VE SOSYAL GÜVENLİK HAKKI

Bir işçinin ücret alacaklarının (maaş, fazla mesai, genel tatil ücreti, prim, ikramiye, yemek-yol yardımı vb.) ödenmemesi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı sağlar. Ancak, prim ve ikramiye gibi alacakların düzenli ödenmemesi, fesih için yeterli değildir; bu tür alacakların sürekli ödenmesi ve diğer çalışanlara ödenirken bir işçiye ödenmemesi durumunda fesih hakkı doğar. İşçi, alacaklarını alamadığı süre boyunca veya alacaklarını aldıktan sonraki 6 iş günü içinde sözleşmeyi feshedebilir. Zamanaşımına uğramış (5 yıl geçmiş) alacaklar için fesih hakkı kullanılamaz. Sigorta primlerinin eksik yatırılması veya sözleşmede belirtilen zamların yapılmaması da haklı fesih nedeni olabilir, ancak sözleşmede zam taahhüdü yoksa zam yapılmaması fesih hakkı vermez.

İŞÇİNİN İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI HALİNDE HAKLARI

İşçinin iş kazası ve meslek hastalığı halinde çeşitli hakları bulunmaktadır. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda işçinin hakları hem Sosyal Sigortalar Kanunu hem de İş Kanunu ile korunur. İşçi, geçici iş göremezlik ödeneği, sağlık hizmetleri ve sürekli iş göremezlik geliri gibi haklara sahiptir. Geçici iş göremezlik ödeneği, çalışamayan işçiye SGK tarafından ödenir. Kalıcı iş gücü kaybı durumunda, sürekli iş göremezlik geliri verilir. İşçi hayatını kaybederse, geride kalan hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanır ve cenaze masrafları karşılanır. Ayrıca, işverenin kusuru varsa maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. İşçi, uzun süre işe gidemezse ve iş sözleşmesi feshedilirse, işe iade davası açabilir. Meslek hastalığının tespiti için rapor alınmalıdır. İşveren tarafından kaza SGK’ye bildirilmelidir ve güvenli çalışma ortamı sağlanmalıdır. Kazalar, 3 iş günü içinde SGK’ye bildirilmelidir.

İŞÇİLERİN MOLA VE DİNLENME HAKKI

İşçilerin mola ve dinlenme hakkı kapsamında mevzuatta “ara dinlenme” kavramı düzenlenmiştir. Ara dinlenmesi, işçinin günlük çalışma süresi içinde, işin niteliği ve yerel gelenekler göz önünde bulundurularak belirli sürelerle dinlendirilmesini ifade eder.

İş Kanunu’nun 68. maddesine göre, ara dinlenmesi süreleri çalışma süresine bağlı olarak düzenlenmiştir. Buna göre; 4 saat veya daha kısa çalışmalarda en az 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar olan çalışmalarda en az 30 dakika, 7,5 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir. Ara dinlenmeleri genellikle aralıksız kullandırılır, ancak iklim, mevsim, işin niteliği veya yerel gelenekler dikkate alınarak sözleşmelerle bölünmüş şekilde de uygulanabilir.

Örneğin, 45 dakika yemek ve 15 dakika ihtiyaç molası gibi. İşveren, yönetim hakkına dayanarak dinlenme sürelerinin ne zaman kullanılacağını belirler. İşçi, bu süreyi işyeri içinde veya dışında geçirebilir, ancak bu sürede çalıştırılamaz. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmadığından, bu süreler için ücret ödenmesi gerekmez.

İŞÇİNİN İŞSİZLİK MAAŞI HAKKI

İşsizlik sigortası, 01.06.2000 tarihinde yürürlüğe giren bir düzenleme ile ülkemizde uygulanmaya başlanmıştır. Bu sigorta, çalışmaya başlayan tüm işçileri kapsar ve sigortalılık zorunludur, isteğe bağlı değildir. Sigortalılar, her ay prim ödemekle yükümlüdür. Bu primin %1’ini sigortalı, %1’ini devlet ve %2’sini işveren öder. Ancak, tehlikeli işlerde çalışan bazı işyerlerinde işsizlik sigortası primi, işveren payı açısından geçici bir süreliğine indirilebilir.

İşsizlik sigortası, işçi olarak çalışan ve iş sözleşmesi belirli koşullarla sona eren kişilere çeşitli imkanlar sunar. Bunlardan biri işsizlik ödeneğidir. İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için, iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olmadan feshedilmesi, işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi veya sözleşmenin süresinin sona ermesi gerekmektedir. Kısaca, işçinin kendi isteğiyle işsiz kalması durumunda işsizlik sigortası hakkı doğmaz.

ASKERE GİDEN İŞÇİNİN HAKLARI

Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan işçi, aynı işverene en az 1 yıl çalışmış olma şartıyla kıdem tazminatı hakkı kazanır. Askerlik, kıdem tazminatına hak kazandıran geçerli nedenlerden biridir ve bu durumun çıkış kodu 12 olarak belirlenmiştir. İşçi, askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılır, yani işverenle olan çalışma ilişkisi geçici olarak durur. Ancak bu süre, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır.

Askerlik dönüşünde işçi, askerliğini tamamladıktan sonraki 2 ay içinde eski işverenine başvurarak işe geri dönme hakkına sahiptir. İşveren, işçiyi aynı veya benzer bir pozisyonda işe almakla yükümlüdür. Bu süreç içinde işçi, askerlik öncesi çalışma koşullarını korur. İşveren, işçiyi işe geri almazsa veya uygun bir pozisyon sunmazsa, işçi işe iade davası açabilir veya kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, askerlik süresince işçinin SGK primleri devlet tarafından ödenir, bu da sosyal güvenlik haklarının korunmasını sağlar.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI

İstifa edecek işçinin, işten ayrılma kararını yazılı veya sözlü olarak bildirerek, ihbar süresini eksiksiz şekilde tamamlaması gerekmektedir. İhbar süresine uyulmaması halinde, işveren bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşçi haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshetse dahi, ödenmemiş ücretler, fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri ve ulusal bayram tatili ücretleri gibi alacaklarını talep etme hakkını korur. Bununla birlikte, bu durumda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez.

İşçiler, bazen işten ayrılırken sözlü beyanlarda bulunarak veya işverenin iş sözleşmesini devamsızlık gibi gerekçelerle sonlandırmış gibi göstermeye çalışarak, haklı fesih hakkından yararlanma yoluna gidebilmektedir. Ancak, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenleri (ağır hakaret, cinsel taciz, ücretin ödenmemesi, iş sağlığı ve güvenliği ihlalleri vb.) gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi halinde hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar. Bu durumda, işçinin haklı fesih hakkını ispatlaması ve hukuki süreçleri doğru şekilde takip etmesi büyük önem taşır.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

4857 sayılı İş Kanunu, işten çıkarılan işçilerin haklarını güvence altına alarak çalışma barışını korumayı amaçlar. İşçi, haksız veya hukuka aykırı şekilde işten çıkarıldığında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmemiş ücretlerini talep edebilir. Ayrıca, kullanılmayan yıllık izin alacağı, asgari geçim indirimi (AGİ) ve fazla mesai ücretleri de işçinin hakları arasındadır. İşçi, iş sözleşmesinin geçersiz feshi durumunda işe iade davası açabilir; mahkeme işe iade kararı verirse, işçi eski işine dönebilir veya tazminat alabilir. Bu haklar, işçinin maddi ve manevi kayıplarını telafi etmeyi hedeflerken, işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlar. İş Hukuku hem işçinin korunmasını hem de işverenin haklarını dengeleyerek adil bir çalışma ortamı oluşturur.

SENDİKAL İŞÇİ HAKLARI

Sendika üyeleri, sendika faaliyetlerine katılma ve sendika yönetiminde yer alma haklarına sahiptir. Bu haklar, genel kurullara katılma, oy kullanma, delege seçimi yapılmadığı durumlarda oy hakkı kullanma, sendika organlarına seçilme ve sendika kararlarına karşı dava açma haklarını içerir. Sendika üyeleri, bu hakları kullanarak sendikal faaliyetlere etkin şekilde katılabilir ve sendikanın yönetiminde söz sahibi olabilirler.

Ayrıca, sendika üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağına uyulması gerekmektedir. Sendika, üyelerinin faaliyetlerden eşit şekilde yararlanmasını sağlamalı ve toplumsal cinsiyet eşitliğine dikkat etmelidir. Bu bağlamda, sendika üyeleri, kendilerine eşit davranılmasını talep etme hakkına sahiptir. Sendika, her bir üyesine adil ve eşit muamelede bulunmakla yükümlüdür.

Ek olarak ayrıca “sendikal tazminat” hususu vardır. Sendikal tazminat, işverenin iş sözleşmesini işçisinin sendika ile kurduğu ilişkiden dolayı feshetmesi veya işçiyi ayrımcılığa tabi tutması durumunda ortaya çıkar. Bu tazminat, işverenin işçiye yönelik ayrımcı tavrının cezalandırılmasına yönelik olarak ödenmekte ve işçilerin hakkının korunmasını sağlamaktadır.

KADIN İŞÇİ HAKLARI

Kadın işçilerin haklarını irdelemek için ilgili mevzuat incelenmelidir. Kadın işçileri korumakta olan birçok düzenleme İş Kanunu’da yer almaktadır. Bunlardan biri, cinsiyet veya özel durumlar nedeniyle iş koşullarında yapılan değişiklikler sonrasında ücrette kesinti yapılmaması gerektiğidir.

Mesela, hamilelik; doğum yahut süt izni gibi durumlarda, işçilerin bu hakları kullandıkları için maaşlarında herhangi bir kesinti yapılması yasaktır.

Bu tür haklar, çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesini ve işyerinde eşitlik sağlanmasını amaçlamaktadır. Böylece, kadın işçiler, doğum izni veya süt izni gibi haklarını kullanırken de ekonomik olarak zarar görmezler. İşverenler, bu düzenlemelere uymak zorundadır ve kadın işçilere bu tür izinler nedeniyle ücret kesintisi uygulamaları yasal değildir.

HAMİLE İŞÇİ HAKLARI

Hamile ve doğum yapan kadın işçiler, İş Kanunu’na göre birçok hakka sahiptir. Hamilelik süresince, doğum öncesi ve sonrası toplam 16 hafta ücretli izin hakkı vardır, çoğul gebeliklerde bu süre 18 haftaya çıkar. Kadın işçiler, doktor raporuyla doğum öncesi 3 hafta çalışabilir. Evlat edinen kadın işçilere de 8 hafta ücretli izin verilir. Ayrıca, hamile ve emziren kadınlar, günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz, gece çalıştırılmaları yasaktır. Tehlikeli işlerde çalışan hamile kadınlar, hafif işlere geçebilir. Doğum sonrası, kadın işçi 16 haftalık iznini tamamladıktan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir ve 1 yıl boyunca günlük 1,5 saat süt izni hakkı vardır. Doğum sonrası yarı zamanlı çalışma talebi de mümkündür. Bu haklar hem anne hem baba tarafından kullanılabilir.

ENGELLİ İŞÇİ HAKLARI

Engelli çalışanların hakları, 4857 sayılı İş Kanunu, 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile koruma altına alınmıştır. Özel sektörde 50 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde %3 engelli istihdam zorunluluğu bulunurken, kamu sektöründe bu oran %4 engelli ve %2 eski hükümlü veya terör mağduru şeklindedir. İşverenler, engelli çalışanlar için erişilebilirlik düzenlemeleri yapmalı, esnek çalışma saatleri sunmalı ve ayrımcılık yapmamalıdır. Engelli çalışanlar, eşit ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş sağlığı-güvenliği önlemleri gibi haklara sahiptir. Ayrıca, engelli çalışanlar için vergi indirimi ve erken emeklilik imkanı bulunmaktadır. Erken emeklilik için en az %40 engellilik oranı ve 3.600 prim günü şartı aranır. İşverenler, engelli çalışanların işyerindeki ihtiyaçlarını karşılamakla yükümlüdür ve bu yükümlülüklerini yerine getirmeyen işyerlerine idari para cezaları uygulanır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nın 13. maddesi, işçilere ciddi ve yakın bir tehlike durumunda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı tanır. İşçi, böyle bir tehlikeyle karşılaştığında, işyerinde kurula veya kurul yoksa işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir. Kurul veya işveren, acilen toplanarak tehlikenin varlığını değerlendirir ve yazılı olarak kararını bildirir. Tedbirler alınıncaya kadar işçi, çalışmaktan kaçınabilir ve bu süre boyunca ücreti ile diğer hakları saklı kalır.

Tehlike önlenemez boyuttaysa, işçi kurula veya işverene başvurmadan doğrudan güvenli bir bölgeye gidebilir. Bu durumda da hakları kısıtlanamaz. Tedbirler alınmadığı takdirde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kamu personeli, bu süre zarfında fiilen çalışmış sayılır. Ancak, tehlikenin giderilmesine rağmen işçinin çalışmaktan kaçınması, işverene haklı fesih hakkı verir. Bu hak, işçinin güvenliğini önceliklendirirken, işverenin de tedbir alma yükümlülüğünü vurgular.

MAAŞI ÖDENMEYEN İŞÇİ HAKLARI

Zamanaşımına uğramış (5 yıl geçmiş) alacaklar için fesih hakkı kullanılamaz. Sigorta primlerinin eksik yatırılması veya sözleşmede belirtilen zamların yapılmaması da haklı fesih nedeni olabilir, ancak sözleşmede zam taahhüdü yoksa zam yapılmaması fesih hakkı vermez.

SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILAN İŞÇİ HAKLARI

İşçi, sigortalı çalıştığını beyan ederek veya sigortasız çalıştırıldığını iddia ederek işçi alacakları ve hizmet tespit davaları açmak için avukata başvurabilir. İş Kanunu’na dayalı alacaklar, ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, dini bayram alacakları ve manevi tazminat gibi kalemleri kapsar. İşçi, manevi zararlarını belirterek manevi tazminat talebinde de bulunabilir.

Dava açarken, işçi belirsiz alacak davası ya da kısmi dava açabilir. Belirsiz alacak davasında alacak miktarı kesin olmadığından ıslah yoluyla artış yapılabilir. Kısmi davada ise sadece ıslah tarihine kadar olan alacaklar talep edilebilir. Mahkeme kararı kesinleştikten sonra alacaklar icra yoluyla tahsil edilebilir. İşçinin alacaklarının güvence altına alınması için işveren malları üzerinde tedbir kararı verilmesi gerekebilir.

Sigortasız çalıştırılan işçi, SGK’ya karşı “hizmet tespit davası” açabilir. Tanıkların güvenilir ve ilgili olması önemlidir. Ayrıca, sigorta primlerinin ödenmemesi durumunda işverene idari para cezaları uygulanabilir. İşveren, her işçi için düzenli olarak işe giriş bildirgesi yapmazsa ağır cezalarla karşılaşabilir.

Hizmet tespit davası açarken, işçinin geçmişteki çalışmaları için dava açma hakkı olduğunu unutmamalıdır. Davaların başarıyla sonuçlanabilmesi için geçerli tanık beyanları ve deliller büyük önem taşımaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İş Kanunu’na Göre İşçilerin Temel Hakları Nelerdir?

İşçiler, ay sonunda ücretlerini talep edebilir. Ücretler en geç ayda bir ödenir, ancak sözleşmelerle bu süre bir haftaya indirilebilir. Ücretini zamanında alamayan işçi, 20 gün içinde sözleşmeyi feshedebilir. İşçiler, hafta tatili (24 saat dinlenme) ve ulusal bayram tatili gibi dinlenme haklarına sahiptir. Hafta tatilinde çalışan işçi, tam gün ücret alır. Ayrıca, kıdem tazminatı (en az 1 yıl çalışma sonrası) ve ihbar tazminatı (ihbar süresine uyulmaması durumunda) gibi haklar bulunur. İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini talep edebilir ve ciddi tehlike durumunda çalışmaktan kaçınabilir. Sendika üyeliği, grev hakkı, toplu sözleşme ve ayrımcılığa karşı korunma gibi avantajlar sağlar. İşçi hakları, adil ve güvenli bir çalışma ortamı sunar.

Özel Sektörde İşçi Hakları Nelerdir?

Özel sektörde çalışan işçilerin hakları, İş Kanunu ve ilgili yasalarla korunmaktadır. İşçiler, asgari ücret, hafta tatili, yıllık izin, fazla mesai ücreti ve kıdem tazminatı gibi haklara sahiptir.

İşveren, işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. İşçiler, sendika kurma, toplu iş sözleşmesi yapma ve grev hakkı gibi kolektif haklardan da yararlanır. Ücretini alamayan veya hakları ihlal edilen işçi, İş Mahkemesi’ne başvurabilir.

İşçinin Maaşı Gecikirse Ne Yapabilir?

Ücretini alamayan işçi, öncelikle ihtarname göndererek alacağını talep etmelidir. Maaş ödemesi 20 gün geciktiğinde, işçi çalışmayı durdurma hakkına sahiptir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca, işçi haklı fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını da talep edebilir. İşçi, hukuki yollarla alacağını takip etme hakkına sahiptir.

İşçiye Eksik Maaş Ödenmesi Halinde Hakları Nelerdir?

Maaşı ödenmeyen işçiler, yasal haklarını bilmeli ve doğru adımları atmalıdır. İşçi, ücretini alamadığında istifa etmeden çalışmayı durdurabilir veya çalışmaya devam ederek ücret alacağı davası açabilir. Ayrıca, haklı fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırıp, ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Bu durumda, işçinin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi hakları da saklı kalır. İşçi, ücretini zamanında alamadığında yasal süreç başlatabilir ve haklarını koruyabilir.

Fazla Mesai Ücreti Ödenmezse İşçi Ne Yapabilir?

Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, bu durumu her türlü delille ispatlamakla yükümlüdür. İşveren ise, fazla mesai ücretlerinin ödendiğini kanıtlamak zorundadır. İşçi, imzalı bordrolar sahtelik iddiası kanıtlanmadıkça kesin delil sayılır. Fazla mesai ücreti ödenmezse, işçi öncelikle işverene yazılı başvuruda bulunmalıdır. Yanıt alınmazsa, İş Mahkemesi’ne dava açarak alacağını talep edebilir. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet başvurusu yapabilir. İşçi, fazla mesai ücreti alacağını hukuki yollarla takip edebilir.

İhbar Süresi İçinde İşçi İşe Gitmek Zorunda Mıdır?

İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda tarafların birbirine önceden bildirimde bulunması gereken süreye ihbar süresi denir. İşçinin ihbar süresi boyunca iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlülüğü vardır. Yani normal şekilde işe gitmeli ve çalışmalıdır. Eğer işçi bu sürede çalışmazsa, ihbar süresine karşılık gelen ücreti talep edemez ve işveren de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz. İşveren, işçiyi çalıştırmak istemiyorsa, ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi sonlandırabilir.

İşçi Sigortasız Çalıştırılırsa Ne Yapabilir?

İşçi, sigortasız çalıştırıldığını iddia ederse, hizmet tespit davası açarak SGK’ya başvurabilir. Ayrıca, ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai gibi alacaklarını talep etmek için dava açabilir. İşçi, manevi tazminat da isteyebilir. Dava sürecinde, işçi belirsiz alacak davası veya kısmi dava açabilir. Mahkeme kararı sonrası alacaklar icra yoluyla tahsil edilir. İşveren, sigorta primlerini ödemezse veya işe giriş bildirgesi yapmazsa, idari para cezası öder. İşçi, tanıklar ve belgelerle iddialarını kanıtlamalıdır.

İşveren İşçinin Sigorta Primlerini TAM Ödemezse Ne Olur?

İşverenler, çalışanlarının SGK primlerini tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İşçi, primlerin eksik veya hiç ödenmemesini kendi rızasıyla kabul edemez. Bu durum, işçinin emeklilik maaşını ve kıdem tazminatını olumsuz etkileyebilir. Örneğin, primlerin asgari ücret üzerinden yatırılması, işçinin gelecekteki hak kayıplarına neden olur. İşçi, primlerin eksik ödendiğini fark ederse, önce ALO 170 hattına başvurarak şikayette bulunabilir. Ayrıca, hizmet tespit davası açarak eksik primlerin tamamlanmasını talep edebilir. İşverenin bu tür uygulamaları, ahlaka ve iyi niyete aykırı kabul edilir. İşçi, bu durumu haklı fesih nedeni sayarak iş sözleşmesini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilir. İşveren, eksik primleri tamamlamak ve cezaları ödemek zorundadır.

İşçi İzin Kullanmazsa Ne Olur?

İşveren, işçinin izin süresini belirleme yetkisine sahip olsa da bu hakkı kötüye kullanamaz. İşçi, izin talebinde bulunduğunda, işveren makul bir süre içinde izin vermek zorundadır.

Eğer işveren, işçinin yıllık izin hakkını gerekçesiz reddeder veya uzun süre izin kullandırmazsa, işçi haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir. Ayrıca, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti, işçiye ödenmelidir.

İş Kazası Geçiren İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İş kazası geçiren bir işçi, tedavi ve rehabilitasyon masraflarının karşılanmasını talep edebilir. Ayrıca, geçici iş göremezlik ödeneği veya sürekli iş göremezlik ödeneği alabilir. İşçi, kazadan kaynaklanan maddi ve manevi zararlar için tazminat talep etme hakkına sahiptir. İşçinin yaşamını yitirmesi durumunda, yakınlarına cenaze masrafları ve ölüm ödeneği verilir. İşveren ise iş gücü kaybı nedeniyle tazminat ödemekle sorumludur. Ölümlü kazalarda, yakınları manevi tazminat talep edebilir. İş güvenliği, tüm çalışanların hakkıdır.

İş Kazası Bildirilmezse İşçi Ne Yapabilir?

İş kazası durumunda, işverenin iş kazası tutanağı tutması zorunludur. Bu tutanakta, kazanın nasıl ve ne zaman gerçekleştiği, tanık ifadeleriyle birlikte kaydedilmelidir. İşveren tutanak tutmazsa, işçi hastaneden iş kazası raporu almalı ve durumu SGK’ya bildirmelidir. İşçi, kazanın bildirilmemesi halinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir. Ayrıca, iş kazası nedeniyle hak kaybı yaşanırsa, işçi hukuki yollara başvurarak tazminat talep edebilir. İşveren, tutanak tutmama veya kazayı bildirmeme durumunda yasal yaptırımlarla karşılaşır.

İşçilerin Sendikaya Üye Olma Hakkı Var Mı?

İşçilerin sendikaya üye olma hakkı, yasalarla güvence altına alınmıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, işçi sıfatına sahip olan herkes sendikaya üye olabilir. İşçi, iş sözleşmesiyle çalışanların yanı sıra, eser, vekâlet veya bağımsız çalışanlar da bu kapsamdadır. Sendika üyeliği için temel koşul, işçi statüsüne sahip olmaktır.

Sendikalı İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Sendika özgürlüğü, Anayasa ile güvence altına alınan temel bir haktır. İşçiler, sendikaya katılma, sendikal faaliyetlere dahil olma veya üyelikten ayrılma konusunda tamamen özgürdür. Kimse, bir sendikaya üye olmaya veya ayrılmaya zorlanamaz. İşverenler, işçilerin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması ya da ayrımcılığa uğraması durumunda, işçi sendikal tazminat, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık brüt maaşı kadar olabilir ve mahkeme tarafından belirlenir. İşçi ayrıca işe iade davası açarak görevine dönebilir

İşveren İşçiyi Başka Bir Şehirde Çalışmaya Zorlayabilir Mi?

İşveren, işçiyi başka bir şehirde çalışmasını istemeden önce iş sözleşmesi ve İş Kanunu’na bakmalıdır. Eğer sözleşmede belirli bir çalışma yeri belirtildiği takdirde işveren bunu tek taraflı değiştiremez.

Fakat sözleşme esnekse ve işverenin ihtiyacına göre farklı lokasyonlarda çalışma hükmü varsa, işçi başka bir şehre gönderilebilir. Bu durumda işçinin onayı gereklidir. İşçi yer değişikliğini kabul etmezse, işveren haklı fesih hakkını kullanabilir ve tazminat ödemek zorundadır. İşveren, işçinin özel durumlarını dikkate almalıdır.

İşveren, İşçiyi Görev Tanımı Dışında Çalıştırabilir Mi?

İşveren, işçiyi görev tanımı dışında çalıştırmak isterse, bu durum esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin yazılı onayı gereklidir. İşçi, bu değişikliği kabul etmezse, işveren işçiyi eski koşullarda çalıştırmaya devam edebilir veya haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. İşçi ise, değişikliği kabul etmeyerek haklı fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. İşveren, işçinin görev tanımını değiştirirken yasal sınırlara uymalı ve işçinin onayını almalıdır. Aksi takdirde, işçi yargı yoluna başvurabilir.

İşçiye Disiplin Cezası Verilebilir Mi?

İşyerinde disiplin cezaları, işçinin davranışlarına dayanarak uygulanır ve uyarı, kınama, ücret kesintisi veya işten çıkarma gibi şekillerde olabilir. Ceza, işyeri düzenini ihlal eden işçiye, eşitlik ve ölçülülük ilkelerine göre verilmelidir. İşçiye savunma hakkı tanınmalı ve ceza belirli bir süre içinde uygulanmalıdır. Ücret kesintisi, yalnızca belirli koşullarda ve işçinin iki günlük kazancını geçmeyecek şekilde yapılabilir. İşçi, aşırı cezalara karşı yargıya başvurabilir veya haklı fesih hakkını kullanabilir.

İşçiye Zorla Ücretsiz İzin Verilebilir Mi?

Ücretsiz izin, işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamayan bir hakken, yeni yasal düzenlemeyle bu durum değişti. Eskiden işçinin rızası olmadan ücretsiz izin verilmesi, işverenin tek taraflı fesih hakkını kullanması anlamına geliyordu. Güncel mevzuata göre, işveren, işçinin onayı olmadan 3 aya kadar ücretsiz izin uygulayabilir. Bu süre içinde işçi, çalışmadan geçirdiği dönem için ücret alamaz. Bu değişiklik, işverenlere esneklik sağlarken, işçilerin haklarını da korumayı amaçlar. Ancak, ücretsiz izin süresi bitiminde işçinin işe geri dönme hakkı saklıdır.

İşçi Resmî Tatillerde Çalışmak Zorunda Mı?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma durumu, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile belirlenir. Sözleşmelerde bu konuda bir hüküm yoksa, işçinin açık onayı alınmadan çalıştırılamaz. İşçinin rızası olmadan tatil günlerinde çalışma zorunluluğu yoktur. Bu durum, işçinin dinlenme hakkını korumaya yönelik yasal bir düzenlemedir. İşveren, tatil günlerinde çalışma yapmak istiyorsa, önceden sözleşmelerde bu durumu belirlemeli veya işçinin yazılı onayını almalıdır. Aksi takdirde, işçi çalıştırılamaz.

Resmî Tatillerde Çalışan İşçi Ek Ücret Alır Mı?

İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa, o günün ücretini tam olarak alırlar. Eğer bu günlerde çalışırlarsa, çift ücret ödenir. Örneğin, 30 Ağustos Zafer Bayramı’nda çalışan bir işçi, normal ücretine ek olarak bir günlük ücret daha alır. Bu durum, işçinin tatil günlerindeki çalışmasının karşılığıdır. İşveren, tatil günlerinde çalışan işçilere bu ek ücreti ödemekle yükümlüdür. Bu hak, işçinin tatil günlerindeki emeğinin değerini korumayı amaçlar.

İşveren, İşçiye Sözleşme Süresi Dolmadan İşten Çıkarabilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif koşullara (örneğin, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olayın gerçekleşmesi) bağlı olarak yapılır. İşveren, bu sözleşmeyi haklı bir neden olmadan süresi dolmadan feshedemez. Ancak, işçi ciddi bir disiplin suçu işlerse veya işveren geçerli bir sebep gösterirse (örneğin, ekonomik zorunluluklar), sözleşme feshedilebilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi, kıdem tazminatı hakkına genellikle sahip değildir. İşveren, sözleşmeyi haksız feshederse, işçi tazminat talep edebilir. Fesih, yazılı ve gerekçeli olmalıdır.

İşçi Haklarıyla İlgili Şikayet Nereye Yapılır?

Türkiye’de çalışanlar, işverenleriyle ilgili şikayet veya ihbarlarını ALO 170 hattı ve www.alo170.gov.tr üzerinden iletebilir. ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın sunduğu 7/24 erişilebilen bir danışma hattıdır. İşçiler, bu hat üzerinden sigorta bilgileri, emeklilik süreçleri, yasal haklar ve diğer konularda uzman danışmanlardan destek alabilir. Günlük 17 binden fazla başvuruya cevap veren ALO 170, işçi haklarıyla ilgili sorunların çözümünde etkili bir araçtır. İşçiler, bu hattı kullanarak haklarını öğrenebilir ve ihlal durumlarında resmi süreç başlatabilir. İşçi haklarını korumak ve bilinçlenmek için ALO 170 hattı önemli bir kaynaktır.

EROL EFE BAYEZİT