HAKLI NEDENLE FESİH NEDİR? ŞARTLARI

Haklı nedenle fesih kavramı iş hukuku alanında kurulan iş akdini, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkini sürdürmeye kendisinden beklenmeyecek işçi veya işverene yasal bildirim sürelerine uymaksızın derhal sona erdirebilme yetkisi tanıyan bir haktır. Böyle bir durumda sözleşmeyi fesheden taraf için tazminat sorumlulukları dahi ortadan kalkacaktır.

İş Kanunu haklı nedenle fesih için birtakım düzenlemeler getirmiştir. Şöyle ki hem işçi hem de işveren için kendi tarafları açısından iş sözleşmesinin feshinde nelerin haklı fesih sebebi olarak kabul edileceği yasa koyucu tarafından kategorize edilmiştir.

İşçinin haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde genel hatlarıyla;

• Sağlık nedeniyle,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle,
• Zorlayıcı sebepler nedeniyle, şeklinde sıralanmıştır.

Benzer şekilde işverenin haklı sebeplerle feshi İş Kanunu madde 25’te;

• Sağlık nedeniyle,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle,
• Zorlayıcı sebepler nedeniyle,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının kanunda belirtilen bildirim süresini aşması sebebiyle, şeklinde başlıklandırılmıştır.

İşçi veya işverenin haklı nedenle fesih sebeplerinin yanı sıra derhal fesih hakkının kullanılabilmesi için birtakım şartların varlığı aranmaktadır. Örneğin feshin geçerli olabilmesi için fesih nedeninin yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. Aksi takdirde sözleşmesinin feshedildiği fesheden tarafça ileri sürülemez. Ayrıca bazı fesih sebeplerinin ileri sürülmesi hak düşürücü sürelere bağlanmıştır.

Bu yazımızda İş Kanunu ve yargı içtihatları çerçevesinde ayrıntılı olarak haklı nedenle feshin ne anlama geldiğini ne tarz koşulların bir arada bulunması gerektiğini, fesih süreci ve sonrasında tazminat hususları üzerinden sıkça sorulan soruları yanıtlamaya çalışacağız. Makalemizi okuduktan sonra aklınıza takılan hususları giderebileceğiniz keyifli okumalar dileriz.

HAKLI NEDENLE FESİH NEDİR?

İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonlandırılabilmesi, belirli süreli iş sözleşmelerinde ise belirli süre dolmadan sonlandırılması için kanunda belirtilen fesih bildirim sürelerine uyulması zorunludur. Ancak bazen bildirim sürelerinin beklenilmesi, özellikle sözleşmeye aykırı hareket edilmesi gibi haklı nedenlerin varlığı halinde hak kayıplarına yol açabilecektir. İşte bu yüzden yasa koyucu, iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işverene haklı bir sebeple derhal fesih hakkı tanımıştır.

Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerle derhal feshedilmesidir. Bu hak hem işverene hem de işçiye tanınmıştır. Haklı nedenle fesih halinde tazminat ödeme yükümlülükleri her iki taraf için de sona erecektir. Ancak işçi lehine haklı nedenle fesih halinde de çalıştığı sürenin karşılığı olan kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

Haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu madde 24 ve 25’te her iki taraf açısından da ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesi süresinin belirli veya belirsiz olmasına bakılmaksızın bu sebeplerle iş akdi derhal feshedilebilecektir. Her iki taraf için benzer veya aynı sebepler bulunmakla birlikte farklı sebepler de mevcuttur. Bu nedenle işçinin ve işverenin haklı fesih sebepleri ayrı ayrı açıklanacaktır.

İşçi Açısından Haklı Fesih Sebepleri

İşçi, İş Kanunu madde 24 uyarınca aşağıda sayılan sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanabilir.

Sağlık sebepleri:

• İş sözleşmesine konu iş esnasında işin niteliğinden kaynaklanan sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durum oluşursa.

Haklı neden oluşabilmesi için işçinin yaşamanı veya sağlığını etkileyecek bir tehlikenin olması ve bu tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması gerekir.

• İşçinin sürekli olarak yakından irtibatta bulunduğu işveren veya başka bir işçi bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Burada dikkat edilmesi gereken husus, hastalığın bulaşıcı olmasının yanı sıra mevsimlik grip gibi bir hastalık değil de ciddi bir tehlike oluşturabilecek hastalıklardan olmalıdır. Verem gibi hastalıklar bu kapsamda örnek olarak verilebilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İşveren, iş sözleşmesi yapılırken bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflarda bulunur yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler sarf ederek işçiyi yanıltırsa.

Örneğin depo bölümünde çalışmak üzere kurulan iş sözleşmesinde işçinin basım bölümünde çalıştırılması halinde işin mahiyeti değiştiğinden iş sözleşmesi bu bent kapsamında derhal feshedilebilecektir.

• İşveren, işçi veya onun aile üyelerinden birine onur ve haysiyetine dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunur ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşveren tarafından işçiye uygulanan mobbing derecesinde psikolojik şiddetlerin de bu bent kapsamında yer aldığı Yargıtay içtihatları ışığında bilinmektedir.

• İşveren, işçi veya onun ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut bu kişilerden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler veya işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

Burada sataşma kelimesi ile kastedilen hakaret gibi sözel veya şiddet gibi fiziksel saldırıdır.

• İşçinin iş yerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

• İşveren işçinin sözleşmede belirtilen miktarda veya belirli bir süre hiç ödeme yapmazsa.

İşverenin ücret dışında prim, ikramiye, yol ücreti gibi ücret eklerini de ödemek zorunda olduğundan bunların ödenmemesi halinde de haklı fesih sebebi oluşacaktır.

• Çalışma şartları uygulanmazsa.

Özellikle iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun oluşturulmayan çalışma koşullarının varlığı halinde işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilecektir.

Zorlayıcı sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi bir haftanın dolmasıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak fesih hakkını kullanmazsa zorlayıcı nedenin devam ettiği sürece işçinin bu hakkı saklıdır. Zorlayıcı nedenlere deprem, yangın, su baskını gibi doğal afetlerin yanı sıra söz konusu işin yapılabilmesi için hammadde gibi zorunlu unsurların ülkeye girişinin yasaklanması da örnek olarak gösterilebilir.

HAKLI NEDENLE FESİH ŞARTLARI

Haklı nedenle fesih sebeplerinin varlığı halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermemektedir. Haklı nedenle fesih şartları iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için uyulması zorunlu usule ilişkin kurallardır. Yasa koyucu fesih şartlarını hem işçiyi hem de işvereni koruyucu bir biçimde düzenlemiştir. Ayrıca bu hak şartların bulunması halinde, işçi iş güvencesine tabi olsun veya olmasın tüm iş ilişkilerinde kullanılabilir. Haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilinmesinin şartları şunlardır:

1. Fesih hakkının kullanılabilmesi için her şeyden önce kanunda düzenlenen haklı fesih sebeplerinden birinin varlığı gerekir
2. Fesih nedeninin yazılı olarak belirtilmesi gerekir.
3. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanarak iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için fesih hakkını kullanan tarafın, fesih sebebini öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten 1 yıl geçmeden yazılı olarak diğer tarafa bildirmesi gerekir.

HAKLI NEDENLE FESİH VE GEÇERLİ FESİH ARASINDAKİ FARKLAR

İş Kanunu’nunda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi açısından birden fazla fesih sebebi düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih halleri de iş akdinin sonlandırılması için kullanılan iki farklı fesih türüdür. Her ikisinde de hem işçi hem de işveren iş akdini feshedebilir. Ancak fesih kullanım sebepleri birbirlerinden değişiklik arz etmektedir.

Haklı nedenle fesih, işçi veya işveren tarafından kanunda belirtilen sebeplerle iş akdinin derhal sona erdirilmesidir. Haklı sebeplerin varlığı daha çok iş sözleşmesinin fesih açısından ciddi bir ihlalin olduğu hallerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin işçinin işyerindeki araç gereçleri çalması.

Geçerli nedenle fesih ise taraflardan birinin iş sözleşmesini sonlandırabilmek için geçerli bir gerekçe ortaya koyduğu haklı nedenlere nazaran daha az ciddi durumların varlığı halinde söz konusu olacaktır. Geçerli nedenle fesih halleri genellikle işçinin yeterliliği veya davranışlarından yahut işin gereklerinden sebepleriyle ortaya çıkmaktadır. Örneğin işçinin yaşlılığı sebebiyle performans olarak yetersiz kalıyorsa işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Haklı Nedene Dayanan Fesih ve Geçerli Nedene Dayanan Fesih Farkları:

1. Haklı fesih sebepleri genel anlamda sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan veya zorunlu nedenlerle ortaya çıkmaktadır. Geçerli fesih sebepleri ise yetersizlik, performans düşüklüğü, işin niteliğinden kaynaklanan değişiklikler gibi nedenlerin varlığı halinde söz konusu olmaktadır.
2. Haklı nedenle fesih sonucunda taraflar genellikle tazminat ödeme borcundan kurtulur. Ancak geçerli nedene dayanan fesihlerde tazminat yükümlülüğü ortaya çıkabilir.
3. Haklı nedenle fesih için aranan yazılı bildirim koşuluna, ahlak ve iyi niyete dayanan sebepler (6 iş günü ve 1 yıllık süreler) dışında belli bir süre öngörülmemiştir. Geçerli nedenle fesih halinde ise ihbar süreleri mevcut olduğundan bildirimin bu sürelerde yapılması zorunludur.

SAĞLIK SEBEPLERİYLE HAKLI FESİH NEDİR?

Sağlık sebepleriyle fesih, işçi veya işverenin sağlıksal sorunlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak derhal sona erdirme halidir. Böyle bir durum işin sağlık açısından tehlikeli olmasından kaynaklanabileceği gibi işçi veya işverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde de ortaya çıkabilir. İşçi ve işverenin sağlık sebebiyle haklı fesih hakkı farklı sebeplerden kaynaklanmaktadır.

İşçinin sağlık sebebiyle haklı feshi, işin işçinin sağlığına tehlike arz etmesi veya işveren yahut işyerinde çalışan başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması olmak üzere iki farklı şekilde söz konusu olabilir. Bahsedilen tehlikenin işin niteliğinden kaynakmış olması gerektiği gözden kaçmamalıdır. Nitekim işçinin kendisinin tutulduğu hastalıklar haklı sebeple feshe yol açmamaktadır. Bulaşıcı hastalıkların ise tek başına bulaşıcı olması yeterli olmayıp aynı zamanda ciddi bir hastalık olması da gerekmektedir.

İşverenin sağlık sebebiyle haklı feshi, işçi kendi düzensiz yaşayışı veya alkol bağımlılığı sebebiyle hastalığa ya da engelliliğe uğramış ve bu durumun sonucu olarak devamsızlığı art arda 3 iş günü yahut bir ayda 5 iş gününden fazla sürmüşse iş sözleşmesi işverence sonlandırılabilir. Bir diğer sağlık sebebi ise işçinin gebe olması veya tedavi edilmeyecek bir hastalığa tutulması halidir. İşçinin tedavi edilmeyecek bir hastalığa tutulmasının yanı sıra işçinin bu hastalık sebebiyle işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu sağlık kurulunca saptanması gerekmektedir.

AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRILIK NEDENİYLE FESİH

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih, işveren veya işçinin bu kurallara aykırı davranması sonucunda İş Kanunu tarafından derhal fesih hakkı tanınan bir durumdur. İşveren ve işçi açısından bu başlık altında farklı düzenlemeler getirilmiştir.

İşçi Açısından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Fesih Halleri

• İşverenin işçiyi iş sözleşmesinin esaslı noktalarında yanıltması,
• İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması,
• İşverenin cinsel veya psikolojik tacizde (mobbing) bulunması,
• İşverenin işçinin kendisine veya onun aile üyelerinden birine sataşması, bu kişilerden birini kanunsuz davranmaya veya suç işlemeye sürüklemesi,
• İşçinin başka bir işçi tarafından tacize uğradığını işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından herhangi bir önlemin alınmaması,
• İşverenin ücret ödememesi,
• İş sağlığı ve güvenliği gibi çalışma koşullarının uygulanmaması.

İşveren Açısından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Fesih Halleri

• İşçinin mülakat sırasında işverene işin gerektirdiği niteliklerde yanıltıcı açıklamalarda bulunması,
• İşçinin işverenin kendisine veya aile üyelerinden birine şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması,
• İşveren hakkında onur ve haysiyet kırıcı ihbar ve isnatlarda bulunması,
• İşçinin işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin sataşması,
• İşçinin işyerine sarhoş gelmesi,
• İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlarda bulunması,
• İşçinin işyerinde suç işlemesi,
• İşçinin iş sözleşmesinden doğan görevlerini yerine getirmemesi,
• İşçinin işyerinin güvenliği tehlikeye düşürmesi veya işverenin malına zarar vermesi,

Bu sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için diğer haklı fesihlerden farklı olarak bildirimin yapılması hak düşürücü süreye bağlanmıştır. Şöyle ki taraflardan biri fesih sebebini ahlak ve iyi niyet kurallarından birine dayandırıyorsa bunu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiil tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak karşı tarafa bildirmelidir.

ZORLAYICI SEBEPLERLE HAKLI FESİH NEDİR?

Zorlayıcı sebeplerle haklı fesih işçi veya işverenin, doğal afet gibi dış etkenler nedeniyle işyerinin devamının mümkün olmadığı hallerde iş akdinin derhal feshedilmesidir. Bu tür fesih halleri olağanüstü sebepler olarak nitelendirebileceğimiz dış faktörler nedeniyle söz konusu olmaktadır. Bu durumlar doğal afetler, savaş hali gibi sebeplerle olabileceği gibi işyerinin devamı için zorunluluk teşkil eden unsurlara hükümetin getirdiği yasaklar da örnek olarak gösterilebilir.

ÜCRETİN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşçinin emeğinin karşılığı olarak işverence ödenmesi gereken ücret iş sözleşmesinin zorunlu unsurlarındandır. Bunun sonucu olarak ücret ve ücret eklerinin ödenmemesinin yasa koyucu tarafından işçi lehine haklı fesih sebebi olarak düzenlenmesi doğaldır. Ücretin ödenmemesi İş Kanunu madde 24’te ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı altında düzenlenmiştir.

İşçi sadece temel ücretinin değil aynı zamanda prim, ikramiye, yakacak ücreti, yemek ücreti, yol ücreti gibi ücret eklerinin ödenmemesi halinde de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durum işverenin ücreti ödememesi, eksik ödemesi veya geç ödemesi şeklinde söz konusu olabilir. Keza İş Kanunu uyarınca ücret en geç ayda 1 ödenmek zorundadır. Yargıtay’ın bazı kararlarında, örneğin ayın ilk haftası olarak kararlaştırılan ücret ödeme tarihinin ay ortasında ödenmesini işçi lehine haklı fesih sebebi sayılmıştır. Ancak ücretin genel olarak zamanında ödendiği bir işyerinde, bir iki defaya mahsus geç yatan ücret, dürüstlük kuralları da gözetildiğinde işçi tarafından haklı fesih sebebi olarak kullanılamayacaktır.

Akort ücret yani ücretin parça başına belirlendiği durumlarda işveren tarafından işçiye yapabileceği sayıdan az verilmişse, aradaki ücret farkı saatlik ücret esasına göre ödenerek işçinin ücret eksikliği giderilmezse işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK YATIRILMASI NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşverenin ücret ödeme borcu kapsamında temel ücretin yanı sıra ücret ekleri de yer almaktadır. Ücret eki işçilerin temel ücretinin dışında prim, ikramiye alacakların ödenmesi olarak tanımlanabilir. Sigorta primleri ücret eki olarak kabul edilmemektedir. Zira sosyal güvenlik hukukunun vazgeçilmez bir unsuru olan sigorta primleri işveren tarafından yatırılması zorunlu ödemelerdir. Söz konusu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren aleyhine iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması gibi eksik yatırılması da Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

ELDEN PARA ÖDENMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

İş Kanunu’na göre işçinin emeğinin karşılığı olan ücretin banka üzerinden ödenmesi zorunludur. Nitekim elden para ödenmesi işçi haklarının güvenliği açısından sorun yarabilir. İşçi maaşları kanunen belirtildiği üzere bordro üzerinden ödenmelidir. Elden para ödenmesi yasal düzenlemelere aykırılık teşkil edeceğinden elbette ki işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

FAZLA MESAİLERİN EKSİK ÖDENMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

Fazla mesai (fazla çalışma) İş Kanunu çerçevesinde belirlenen azami çalışma süresinin yani haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalardır. Bu durumda işçiye saatlik ücretinin %50 zamlı ücret ödenmesi gerekir. Fazla mesai yapılarak hak kazanılan ücretin de temel ücret gibi ödenmesi zorunludur. Bu yükümlülük çerçevesinde işverence fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçi açısından haklı sebeple fesih sebebi oluşturacaktır.

MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) SEBEBİYLE HAKLI FESİH

Mobbing, işçiye yöneltilmiş ve süreklilik arz eden psikolojik şiddet, hakaret, aşağılama, dışlanma vb. davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Kişilik haklarını zedeleyen davranışlar da işçinin uğradığı mobbing kapsamında değerlendirilmektedir. Bu husus işçinin işyerindeki psikolojik sağlığını olumsuz etkileyebilir ve işçinin güvenliğini ciddi manada tehlikeye sokabilir. İş Kanunu uyarınca işyerinde işveren veya başka işçiler tarafından mobbinge uğrayan işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle iş akdini haklı olarak derhal feshedebilir.

İşyerinde işçi, başka işçiler tarafından mobbinge uğruyorsa bu durumda haklı fesih sebebinin oluşmaması için işverenin gerekli önlemleri alarak mobbingi engellemesi gerekmektedir. Aynı zamanda işçinin bu konuda uğradığı zararlarının giderilmesini sağlamak zorundadır. Aksi takdirde işçi derhal fesih hakkını kullanarak kıdem  tazminatına ek olarak maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulunabilecektir.

ÇALIŞMA KOŞULLARININ AĞIRLAŞTIRILMASI VE HAKLI FESİH

Çalışma koşullarının ağırlaşması, işçinin işe başlarken ki sürece kıyasen güncel süreçte daha zorlu şartlarla çalıştırılmasıdır. İşverenin, işçinin rızasını almaksızın çalışma koşullarında olumsuz anlamda değişiklik yapması işçi lehine derhal fesih hakkı doğurmaktadır. İşverenin çalışma koşullarını işçini onayı olmaksızın ağırlaştırması işçinin sağlığı açısından tehlikelere veya işçinin psikolojik olarak yıpranmasına yol açabilir. Bu durum sözleşmeye aykırılık teşkil etmekte olup aynı zamanda dürüstlük ilkesi ile de bağdaşmamaktadır. Bu sebeple çalışma koşullarının ağırlaşması halinde işçiyle haklı fesih sebebi tanınmaktadır. Çalışma koşullarının ağırlaşması sonucunda kullanılan derhal fesih hakkı ile işçi kıdem tazminat hakkını da talep edebilecektir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İşverenin haklı fesih hakkı, işçinin birtakım sebeplerle iş ilişkisini işveren açısından çekilmez hale getirmesi halinde, işverene iş akdini derhal feshetme yetkisi tanımaktadır. Nitekim bu hak gerek Borçlar Kanunu gerek İş Kanunu uyarınca taraflara ayrı ayrı verilmiştir. Söz konusu hakkın kullanımı ile işveren kıdem tazminatı dahi tazminat alacaklarını ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.

İşveren iş akdini belir veya belirsiz olmasına bakılmaksızın geniş anlatımla, sağlık, zorunlu sebepler veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerini gerekçe göstererek derhal sona erdirebilecektir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

İşveren, İş Kanunu madde 25 gereğince aşağıda belirtilen sebeplerin söz konusu olması durumunda haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

I- Sağlık sebepleri:

• İşçinin kendi kasıtlı davranışları veya sürekli alkol kullanımı sebebiyle işyerinde devamsızlığına yol açacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın art arda üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

Kastı ile anlatılmak istenen işçinin hasta olacağını bilmesine rağmen bu durumu istemesidir. Aynı şekilde içinin gece hayatına düşkünlüğü veya uyuşturucu madde bağımlılığı gibi sebeplerle hastalanması da bu kapsamdadır. Ancak burada sözü edilen alkol kullanımının bağımlılık derecesinde olması gerektiği ve alışkanlığa yol açmayacak derece alkol tüketilmesinin haklı sebep sayılmayacağı gözden kaçmamalıdır.

• İşçinin tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa yakalanması ve bu hastalığın işyerinde çalışmasında sakıncalı olacağının Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

Hamilelik veya doğum sebebiyle işveren lehine haklı fesih için kanunda öngörüldüğü şekilde bildirim süreleri dolduktan sonra bu hak doğacaktır.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İşçinin, mülakatta sözleşmenin esaslı noktalarında aranan nitelikler kendisinde bulunmadığı halde kendisinde bulunduğunu ileri sürerek veya dürüstlük kuralı gereği belirtmesi gereken hususları kasıtlı olarak susarak gerçek dışı bilgilerle işvereni yanıltması.

Taraflar culpa in contrahendo ilkesi gereği sözleşme kurulmadan henüz görüşme aşamasındayken dahi dürüstlük kurallarına uygun hareket ederek birbirlerini yanıltıcı davranışlardan kaçınmak zorundadır. Bu ilkenin bir sonucu olan vasıflarında yanıltıcı bilgi verdiği öğrenilen işçinin iş akdi haklı olarak sonlandırılabilir.

• İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında onur ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

• İşçinin, işverene veya ailesi üyelerinden birine ya da işverenin başka işçisine sataşması.

Burada sataşma kelimesi ile kastedilen işverenin hakaret gibi sözel veya şiddet gibi fiziksel saldırıdır.

• İşçinin, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve bu cezasının ertelenmeyen bir suç işlemesi.

• İşçinin işverenden izin almadan veya haber vermeden devamsızlık yapması.

Söz konusu devamsızlık hali kanunda iki şekilde düzenlenmiştir. Bunlardan ilki işçinin işe art arda 2 gün gelmemesidir. İkinci durum ise işçinin işe bir ay içerisinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonra gelmemesidir. Bu iki devamsızlık halinden birinin olması durumunda işverence iş akdi haklı nedenle derhal feshedilebilir.

• İşçinin yapması zorunlu olan görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamaya devam etmesi.

İşçinin yapmakla zorunlu olduğu görevleri arasına, yasalardan, iş akdinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri koşullarından doğan tüm yükümlülükler girer.

• İşçinin kendi kast ve ihmali sebebiyle iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerine zarar vermesi.

III- Zorlayıcı sebepler:

• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması.

Bu durumda işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması iş akdinin haklı nedenle feshi için yeterli değildir. Aynı zamanda İş Kanunu madde 17’de yer alan 2-8 haftalık bildirim sürelerinin devamsızlıkla dolması şarttır.

HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatı, belirli koşulların varlığı halinde işçinin işyerinde çalıştığı sürenin karşılığı olarak ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışması ve iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme hallerinden biri de işçinin İş Kanunu madde 24 uyarınca tanınan derhal fesih hakkıdır. Fakat işveren lehine yapılan haklı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, tarafların iş sözleşmesini feshederken zorunlu bildirim sürelerine uymaması sebebiyle talep edilmesi halinde karşı tarafa ödenmesi gereken tazminat türüdür. İhbar tazminatının bildirim sürelerine uyulmaması halinde ödendiği dikkatten kaçmamalıdır. Nitekim haklı nedenle fesih halinde bildirim sürelerine uyulmaksızın iş akdi derhal feshedilmektedir. Bunun sonucu olarak ihbar tazminatı haklı nedenle fesih sonucu istenebilecek bir tazminat türü değildir.

HAKLI NEDENLE FESİH VE İŞE İADE DAVASI

İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden sebebiyle feshedilmesi üzerine işe geri iade edilmek amacıyla iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ispatlamak üzere işe iade davası açabilir. İşe iade davasını yalnızca iş güvencesine tabi olan işçiler açabilmektedir. Ayrıca işe iade davası geçerli nedenle fesih hallerinde söz konusu olabileceğinden haklı nedenle fesih hallerinde işe iade davası açılamamaktadır.

TAZMİNAT ALACAKLARI İÇİN ARABUCULUK SÜRECİ

İş hukuku kapsamında tazminat alacakları için arabuluculuk süreci, taraflar arasında çıkabilecek uyuşmazlıkları çözmek için getirilen alternatif bir çözüm yoludur. Arabuluculuk yoluna gidilmesi ihtiyari ve zorunlu olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

İhtiyari arabuluculuk halinde taraflar dava yoluna gitmeksizin üçüncü bir kişinin yardımıyla uyuşmazlıklarını çözmek için görüşmeler yapmaktadır. Dava ve yargılama sürecine kıyasen daha hızlı çözümlenmesi ve ekonomik olması sebebiyle taraflarca tercih edilmektedir. Zorunlu arabuluculukta ise iş kazası ve meslek hastalığından doğan alacaklar dışında işe iade davası, kıdem tazminatı ve geriye kalan tüm işçilik alacakları için dava açabilmek için getirilen bir dava şartıdır. Zorunlu arabuluculuk şartı yerine getirilmeden açılan söz konusu davalar dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilecektir.

Açıklandığı üzere tazminat alacakları için de zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk süreci sırasıyla aşağıdaki gibi gerçekleşmektedir:

• Taraflardan birinin yasal düzenlemelere uygun olarak arabuluculuk başvurusunda bulunması gerekir.
• Başvuruların tamamlanması takibinde bir arabulucu atanır ve bu kişi tarafları görüşme yapmak üzere davet eder.
• Arabuluculuk görüşmesinin başlaması halinde taraflar uyuşmazlıklar gündeme getirilir ve taleplerini ileri sürer.
• Arabulucu taraflar arası iletişimi sağlar ve uyuşmazlık üzerinde kendisine aktarılan kanıtları değerlendirerek taraflara hukuki sonuçlarını aktarır.
• Görüşmeler sonucunda taraflar anlaşmaya varırsa bu durum tutanakta belirtilir. Aynı şekilde uyuşmazlık çözülmezse de tutanakla tespit edilir. Bu tutanak mahkemeye sunularak sonuçtan memnun olmayan tarafça dava açılabilecektir.

Arabuluculuk süreci iş hukuku kapsamında en geç 6 hafta içinde tamamlanmalıdır. Zorunlu hallerde ise bu süre en çok 4 hafta daha uzatılabilecektir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVA SÜRECİ VE SONUÇLARI

İşçilik alacakları davası, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan alacakların tahsil edilebilmesi için açılmaktadır. İşçi alacakları kapsamında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücretleri ve her türlü ek ücret yer almaktadır.

İşçi, alacaklarını tahsil etmek amacıyla işverene karşı dava açabilmek için öncelikle dava şartı olan zorunlu arabuluculuk yolunu tüketmek zorundadır. Zorunlu arabuluculuk görüşmeleri sonucunda uyuşmazlık çözülmemişse arabuluculuk tutanağının hazırlanmasından itibaren 5 yıl içinde dava açılmazsa dava hakkı zamanaşımına uğramış olacaktır. Dava İş Mahkemesine hitaben yazılmış ve taleplerin belirtildiği bir dilekçeyle açılır.

İspat yükü genel ispat kuralı gereğince alacakları olduğunu iddia eden işçi üzerindedir. Şöyle ki işçi somut delillerle tazminat alacaklarının varlığını ispatlamak zorundadır. Bu konuda hukuk mahkemelerinde kullanılan her türlü yasal delil kullanılabilecektir.

Mahkeme tarafından yürütülen yargılama sonucunda bir kanaate ulaşılır ve hüküm kurulur. Hükme göre işçinin davası kabul edilirse tazminat alacakları işverene istinaf yolu açık olmak üzere ödenmesi amacıyla tebliğ edilir. İşveren tazminat alacağının olmadığını iddia ediyorsa ilk derece mahkemesinin kararını olağan kanun yolu olan istinaf merciine götürebilecektir. Aynı zaman işçi tazminat alacaklarını mahkeme kararına rağmen ödeme yapmayan işverene karşı cebri icra vasıtasıyla ilamlı takip başlatabilecektir.

Sonuç olarak işçilik alacakları davası ile mahkeme alacak kalemlerini belirleyerek davanın kabulüne veya reddine karar verecektir.

HAKLI FESİH DURUMUNDA İŞSİZLİK MAAŞI

İşsizlik maaşı, sosyal devlet ilkesinin bir sonucu olarak işçinin kendi kusuru olmaksızın işten çıkarıldığı hallerde devlet tarafından belirli bir süreliğine sağlanan destek ödeneğidir. Haklı fesih durumlarında da işsizlik maaşı talep edebilecektir. Ancak tek başına haklı nedenle fesih işsizlik ödeneğinin alınması için yeterli değildir. İşsizlik maaşı alabilmek için bazı şartların varlığı bir arada aranmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

3. İş sözleşmesinin sona ermesi sigortalı işçinin kendi kusur veya davranışlarından kaynaklı gerçekleşmemiş olmalıdır.
4. İş sözleşmesinin askıda olmaması gerekir. Örneğin Uludağ kayak merkezinde mevsimlik olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi askıdadır ve işsizlik ödeneği talep edemeyecektir.
5. İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan başkaca bir aylık almaması gerekir.
6. İşçi adına belli bir süre sigorta primleri bildirilmiş olmalıdır.
7. İş akdinin feshinden itibaren en geç 30 gün içinde İŞKUR birimine başvuru yapmış olmak gerekir. Bütün bu şartları taşıyan işçi işsizlik ödeneğinden faydalanabilecektir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, işçi veya işveren tarafından aralarındaki iş akdini yasal düzenlemeler çerçevesinde haklı bir sebebe dayanarak derhal sona erdirme yetkisi tanıyan bir haktır.

İşçi Haklı Nedenle Fesih Yaparsa Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçi, Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işyerinde belli bir süre çalışması gerekip ayrıca iş sözleşmesinin sona ermesine kendisinin isteği veya kusuru neden olmamalıdır. İşçi lehine haklı nedenle fesih halinde işçi diğer koşulları da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Haklı Nedenle Fesih Yapan İşçi İhbar Süresi Vermek Zorunda Mı?

İhbar süresi geçerli nedenle fesih halinde verilmesi gerekmektedir. Haklı nedenle fesih hakkı derhal kullanılır. Bu sebeple haklı fesih halinde ihbar verilmesi gerekmemektedir.

İşveren Haklı Nedenle Fesih Yaparsa Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Mı?

İşçi kıdem tazminatını talep edebilmek için iş sözleşmesi kendi kusuru nedeniyle sonlandırılmaması gerektiğinden işverence kullanılan haklı fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ücretin Düzenli Ödenmemesi İşçi İçin Haklı Fesih Sebebi Midir?

Ücretin düzenli veya geç ödenmemesi işçi lehine haklı fesih nedendir. İşçinin ücret hakkı konusunda her türlü aykırılık haklı fesih nedeni teşkil edecektir.

İşveren, İşçiye Eksik Maaş Öderse İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir Mi?

İşveren tarafından işçiye hakkı olan ücretin eksik ödenmesi hali işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmektedir.

İşçinin Sigortasız Çalıştırılması Haklı Nedenle Fesih Sebebi Midir?

İşçinin işyerinde sigortasız çalıştırılması her şeyden önce yasal değildir ve bunun sonucu olarak yaptırıma bağlanmıştır. Sigortasız işçi çalıştırılması halinde bu durumun tespiti akabinde işverenlere ceza yaptırımı uygulanır. Yasal dahi olmayan bu durumun yaşanması halinde doğaldır ki işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşçinin İşyerinde Mobbing Görmesi Haklı Fesih Sebebi Midir?

İşçinin işyerinde uğradığı mobbing yani psikolojik taciz, işçiye karşı yapılan aşağılama, küçük düşürme, alay etme, dışlama vb. davranışları kapsamaktadır. İşçi doğaldır ki bu tarz davranışlar sonucu psikolojik travmalar yaşayabilir. İşçi, mobbing sebebiyle haklı fesih hakkını kullanabilir.

İşçi Fazla Mesai Ücretini Alamıyorsa Haklı Fesih Yapabilir Mi?

Fazla mesai ücreti, İş Kanunu uyarınca belirlenen en yüksek çalışma süresinin yani haftalık 45 saatin aşılması halinde normal ödenen ücrete göre zamlı olarak ödenen maaştır. Fazla mesai ücreti de işçinin temel ücreti gibi ödenmesi zorunlu unsurlardan olup ödenmemesi halinde işçi bu sebeple iş akdini haklı olarak feshedebilecektir.

İşçinin Yıllık İzin Hakkının Verilmemesi Haklı Fesih Sebebi Midir?

İşçilere verilen yıllık izin hakkı anayasal bir haktır. Bu hakkının kullandırılmaması hukuka aykırı olduğu gibi işçi lehine haklı nedenle fesih sebebi olarak da değerlendirilecektir.

İşçinin İşyerinde Sağlık ve Güvenlik Tedbirlerinin Alınmaması Fesih Sebebi Midir?

İşveren, işyeri güvenliğini sağlamak ve her türlü sağlık tedbirini almak gibi çalışma koşullarını yasal düzenlemeler çerçevesinde yerine getirmek zorundadır. İş Kanunu’na göre çalışma koşullarının uygulanmaması halinde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İşveren, İşçinin Görev Tanımına Aykırı İşlerde Çalışmasını Zorlayabilir Mi?

İşveren, işçiyi iş sözleşmesinin aykırı hareket edecek şekilde görevlerde çalıştırmaya zorlayamaz. Aksi takdirde bu durum işçi lehinde haklı fesih sebebi teşkil edecektir.

İşçinin Sigorta Primlerinin Eksik Yatırılması Fesih Sebebi Midir?

Sigorta primleri, sosyal güvenlik hukukunun bir sonucu olarak işçinin iş güvenliği açısından işveren tarafından ödenmesi zorunlu destek ödeneğidir. Yasal düzenlemeler ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde ödenmesi zorunlu olan sigorta primlerinin yatırılmaması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilir.

İşveren, İşçiyi Ücretsiz İzne Zorlayabilir Mi?

Yıllık ücretli izin, işçinin kıdemine göre belirlenen gün sayısı boyunca izne çıktığı zamanlarda ücrete hak kazanmaya devam etmesi şeklinde tanımlanabilir. İşveren, aynı zamanda anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkına aykırı hareket ederek işçiyi ücretsiz izne zorlayamaz. Aksi takdirde bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılacaktır.

İşveren, İşçiye İşyerinde Fiziksel veya Psikolojik Şiddet Uygulayabilir Mi?

İşverenin işyerinde işçisine fiziksel veya psikolojik şiddet uygulayabilmesi mümkün değildir. Kaldı ki bu tür davranışlar TCK bağlamında suç teşkil etmektedir. İş Kanunu’na göre sataşma olarak tabir edilmiş olan fiziksel veya psikolojik şiddet halinde işçi haklı nedenle iş akdini sonlandırabilecektir.

İşçinin Maaşının Sürekli Geç Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi Midir?

İşçinin maaşının hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesinin yanı sıra geç ödenmesi de haklı fesih sebebidir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken geç yapılan ödemelerin süreklilik arz etmesidir. Örneğin maaşın genellikle gününde ödendiği bir işyerinde bir defaya mahsus geç ödenmesi halinde işçinin iş akdini bu sebeple feshetmesi dürüstlük kuralıyla bağdaşmayacaktır.

İşçi İşyerinde Tacize Uğrarsa Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir Mi?

İşçini işyerinde gerek kendisi tarafından gerekse başka işçiler tarafından her türlü cinsel taciz veya davranışa maruz kalması kanunda açıkça işçi lehine haklı fesih sebebi teşkil edeceği düzenlenmiştir.

İşçinin Zorla İstifa Ettirilmesi Hukuken Geçerli Midir?

İşçinin zorla yani üzerinde baskı kurularak veya tehdit edilerek istifa ettirilmesi Türk Hukuk Sistemine göre geçerli fesih yerine geçmeyecektir. Bu durum haksız fesih olarak kabul edileceğinden işçi işe iade davası veya tazminat davaları açabilir.

İşveren, İşçiye Kötü Davranırsa İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İşverenin işçiye kötü muamelelerde bulunması İş Kanunu açısından haklı nedenle fesih nedeni teşkil etmektedir. Bu sebeple işçi tazminat alacaklarına başvurabilir.

İşçinin Zorunlu Vardiya Değişikliği Haklı Fesih Sebebi Midir?

İşverence işçinin onayı alınmadan iş sözleşmesinde kararlaştırılan işin mahiyeti, çalışma süresi ve zamanı gibi esaslı noktaların değiştirilmesi haklı fesih nedenidir.

İşveren İşçiyi Farklı Bir Şehirde Çalışmaya Zorlayabilir Mi?

İşveren, işçinin rızasını almaksızın iş sözleşmesinde belirtilen işyerinden başka bir yerde ya da şehir dışında çalışmaya zorlayamaz. Aksi takdirde bu durum işçi açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilecektir.

İşçinin İşyerinde Yemek ve Servis Hizmetlerinden Yararlanamaması  Haklı Fesih Sebebi Midir?

İş Kanunu’na göre aksi sözleşmede belirtilmemişse işverenin yemek sağlama veya servis kullandırma gibi hizmetleri yerine getirme yükümlülüğü yoktur. Ancak bu tür hizmetler iş akdinde kararlaştırılıp da yerine getirilmezse bu durum işçi açısından haklı fesih nedeni sayılabilir.

İşveren, İşçinin Kıdem Tazminatını Vermemek İçin Haklı Fesih Yapabilir Mi?

İşveren, haklı fesih nedenlerine dayanarak iş sözleşmesini feshederse işçiye kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. Ancak işveren sırf tazminat sorumluluğunu engellemek amacıyla sözleşme sonlandırırsa bu durum haksız fesih teşkil edeceğinden bu yükümlülüğü devam edecektir.

İşçinin Sosyal Haklarının Verilmemesi Fesih Sebebi Olabilir Mi?

İşçinin sosyal hakları, sosyal güvenliğinin yapılması, sigorta primlerinin yatırılması, ara dinlenme verilmesi ve yeni iş arama izni gibi pek çok hakkı içerisinde barındırır. İşverence bu tür hakların işçi tarafından kullanılmasını engellenmesi haklı fesih nedeni sayılmaktadır.

İşçinin Banka Hesabı Yerine Elden Maaş Alması Haklı Fesih Sebebi Midir?

İş Kanunu ve diğer yasal mevzuatlar uyarınca işçinin emeği karşılığı olan ücret alacağı banka üzerinden ödenmesi zorunludur. Bu zorunluluğa aykırı hareket teşkil elden ödeme yapılması işçi açısından haklı fesih nedenidir.

İşçinin İşyerinde Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması Fesih Sebebi Midir?

İşçinin işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması, iş sözleşmesi kurulurken belirlenen şartlara kıyasen daha zor şartlarda çalışma koşullarının düzenlenmesidir. Bu durumda işçinin onayı alınmazsa işçi, iş akdini haklı olarak feshedebilir.

İşveren İşçinin Haberi Olmadan Maaşını Düşürebilir Mi?

İşverence işçinin onayı alınmadan iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olan ücret miktarının değiştirilmesi, İş Kanunu uyarınca bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. O halde işçinin haberi olmadan maaşının düşürülmesi haklı fesih sebebidir.

İşçinin Fazla Mesai Yapmaya Zorlanması Haklı Fesih Sebebi Midir?

Fazla mesai (fazla çalışma), yasal düzenlemeler çerçevesinde belirlenen maksimum çalışma süresi olan haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalardır. Fazla mesai ancak işçinin rızası halinde yaptırılabilir. Bu sebeple işçi fazla mesai yapmaya zorlanamaz. Aksi halde haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkacaktır.

İşçinin İşyerinde Tehlikeli İşlerde Çalıştırılması Fesih Sebebi Midir?

İşçinin tehlikeli işlerde çalıştırılması eğer iş sağlığı ve güvenliğini açısından tehlike arz ediyorsa bu durum işçi açısından haklı fesih nedeni teşkil edecektir.

İşveren İşçiye Haber Vermeden Sigorta Girişini Yapmazsa Ne Olur?

İşveren, yasal düzenlemeler çerçevesinde işçi işe başlamadan önce işçinin sigorta girişini Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmek zorundadır. İşverenin bildirim yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde işverene idari para cezası verilir. Ayrıca işçinin bu durumu öğrenmesi halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

İşçinin İşyerindeki Kötü Çalışma Koşulları Nedeniyle İşten Ayrılması Haklı Mıdır?

Kötü çalışma koşulları geniş bir anlatım olduğundan somut olaya göre haklı fesih sebebi teşkil edip etmeyeceği ona göre belirlenmelidir. Söz konusu kötü koşullar işçinin mobbinge uğraması veya iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye sokabilecek nitelikteyse işçi elbette ki haklı fesih hakkını kullanabilecektir.

İşçi, İş Sözleşmesini Feshettiğinde İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşsizlik maaşının talep edilebilmesi için birtakım koşulların bir arada bulunması gerekir. Her şeyden önce iş akdinin feshi, işçinin istifa etmesinden veya kendi kusurundan kaynaklanmamalıdır. Bu sebepler dışında iş sözleşmesi sona ermişse işçi, diğer şartları da taşıması halinde İŞKUR birimine başvuru yaparak işsizlik maaşı talebinde bulunabilir.

İşçi, İş Sözleşmesini Noter Aracılığıyla Feshetmek Zorunda Mı?

İş Kanunu uyarınca işçinin iş sözleşmesini sonlandırırken yazılı bildirimde bulunması yeterlidir. Bu nedenle işçinin noter kanalıyla iş sözleşmesini feshetmesi zorunlu değildir. Ancak noter aracılığıyla fesih yapılması olası uyuşmazlıklar sonucu dava açılması ihtimalinde ispat kolaylığı sağlamaktadır.

Haklı Fesih Yapan İşçinin İşsizlik Maaşı Hakkı Var Mı?

Haklı fesih durumlarında da işsizlik maaşı talep edebilecektir. Ancak tek başına haklı nedenle fesih işsizlik ödeneğinin alınması için yeterli değildir. İşsizlik maaşı için aranan diğer koşulların da mevcut olması gerekir.

Haklı Fesih Sonrası İşçinin Şikâyet Edebileceği Kurumlar Nelerdir?

Haklı fesih nedenine göre işçinin işvereni şikâyet edebileceği birden fazla alternatif kurum bulunmaktadır. Şöyle ki;

1. İşçi İş Mahkemelerine hitaben yazılmış bir dilekçeyle tazminat alacakları için işverene karşı dava açabilir.
2. İşçi işyerindeki çalışma koşullarıyla ilgi haklı fesih hakkını kullanmışsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına denetleme yapılması amacıyla şikayette bulunabilir.
3. İşçi eğer sendikalıyla üye olduğu sendikaya haklarını savunmak amacıyla şikâyette bulunabilir.

MUHAMMED TALHA YILMAZ